H o c h s c h u l e N e u b r a n d e n b u r g
Fachbereich Gesundheit und Pflege
Studiengang Gesundheitswissenschaften
ALTER(N)SGERECHTES ARBEITEN
BIS ZUR RENTE
- ALS MANAGEMENTAUFGABE -
M a s t e r - T h e s i s
zur
Erlangung des akademischen Grades
Master of Science and Administration
in Public Heath
Franziska Bittner
06.01.2006
1
,,Arbeitszeit ist Lebenszeit."
,,Gesundheit ist nicht alles. Aber ohne Gesundheit ist alles nichts."
-Schopenhauer-
2
Inhaltsverzeichnis
A
BBILDUNGSVERZEICHNIS
5
T
ABELLENVERZEICHNIS
8
1
E
INLEITUNG
9
2
Z
UKUNFTSNAHE DEMOGRAPHISCHE
E
NTWICKLUNGEN UND DIE DARAUS ERWACHSENDE
N
OTWENDIGKEIT FÜR EIN UNTERNEHMERISCHES
U
MDENKEN
11
2.1
A
LTERSSTRUKTUR
_____________________________________________ 12
2.2
DEMOGRAPHISCHE
A
USWIRKUNGEN AUF DIE
A
RBEITSWELT
_______________ 15
2.2.1
E
RWERBSPERSONENPOTENZIAL
16
2.2.2
A
RBEITSLOSE
18
2.2.3
GESETZLICHE
R
EGELUNGEN
22
2.2.4
A
RBEITSKRÄFTENACHFRAGE
25
2.2.4.1
E
INFLUSS DER
B
ETRIEBSGRÖßE
_________________________________ 25
2.2.4.2
B
RANCHENSPEZIFISCHE
A
LTERSSTRUKTUREN
_______________________ 26
2.2.4.3
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE
M
AßNAHMEN FÜR
Ä
LTERE
________________ 28
2.2.4.4
F
AZIT
_____________________________________________________ 30
2.3
KRANKHEITSBEDINGTE
F
EHLZEITEN UND
K
RANKHEITSKOSTEN
Ä
LTERER
_____ 31
2.4
F
AZIT
______________________________________________________ 35
3
L
EISTUNGSFÄHIGKEIT ÄLTERER
B
ESCHÄFTIGTER
39
3.1
H
UMAN
R
ESSOURCES UND
A
RBEITSANFORDERUNGEN
__________________ 42
3.2
B
ETRIEBLICHE
S
ICHTWEISEN ÜBER DIE
L
EISTUNGSFÄHIGKEIT
Ä
LTERER
______ 44
3.3
F
AZIT
______________________________________________________ 46
4
G
RUNDLEGENDE
M
ANAGEMENTANSÄTZE ZUR
F
ÖRDERUNG DER UNTERNEHMERISCHEN
L
EISTUNGSFÄHIGKEIT
47
4.1
Q
UALITÄTSMANAGEMENT
________________________________________ 56
4.1.1
A
UFGABEN DES
Q
UALITÄTSMANAGEMENTS
57
4.1.1.1
NORMATIVE UND STRATEGISCHE
A
UFGABEN DES
Q
UALITÄTSMANAGEMENTS
_ 57
4.1.1.2
OPERATIVE
F
ÜHRUNGS
-
UND
D
URCHFÜHRUNGSAUFGABEN
______________ 57
3
4.1.1.2.1
Qualitätsplanung
59
4.1.1.2.2
Qualitätslenkung
60
4.1.1.2.3
Qualitätssicherung
63
4.1.1.2.4
Qualitätsverbesserung
64
4.1.2
QUALITÄTSBEZOGENE
O
RGANISATION
64
4.1.3
I
NTEGRIERTES
Q
UALITÄTSMANAGEMENT
68
4.2
A
RBEITSSCHUTZMANAGEMENT
____________________________________ 71
4.2.1
S
TRUKTUR
74
4.2.2
P
ROZESSE
77
4.2.3
I
NTEGRIERTES
A
RBEITSSCHUTZMANAGEMENT
80
4.3
U
MFASSENDES
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
_________________________ 81
4.3.1
B
ETRIEBLICHES
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
(BGM)
86
4.3.1.1
E
VALUATIONSBASIERTE
Q
UALITÄTSENTWICKLUNG
____________________ 92
4.3.1.2
E
VALUATION VON
G
ESUNDHEITSMAßNAHMEN UND
-
PROGRAMMEN
_________ 94
4.3.1.3
E
VALUATION DES
G
ESUNDHEITSMANAGEMENTS
______________________ 99
4.3.1.4
A
NFORDERUNGEN AN DAS
B
ETRIEBLICHE
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
____ 101
4.3.1.5
Z
IELVEREINBARUNGEN ZUM
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
______________ 103
4.3.1.6
S
TRUKTUREN UND
P
ROZESSE DES
G
ESUNDHEITSMANAGEMENTS
________ 104
4.3.2
B
ETRIEBLICHES
E
INGLIEDERUNGSMANAGEMENT
(BEM)
107
4.3.2.1
Z
IELE
____________________________________________________ 108
4.3.2.2
S
TRUKTUREN
______________________________________________ 108
4.3.2.3
P
ROZESSE
________________________________________________ 109
5
,,A
GE
-M
ANAGEMENT
"
A
NSATZPUNKTE EINER ALTERNSGERECHTEN
A
RBEITS
-
UND
P
ERSONALPOLITIK
111
5.1
A
RBEITSUMGEBUNG
__________________________________________ 113
5.2
A
RBEITSORGANISATION
________________________________________ 116
5.2.1
B
EISPIEL FÜR EIN BESCHÄFTIGUNGSWIRKSAMES
A
RBEITSZEITMODELL FÜR ÄLTERE
B
ESCHÄFTIGTE
117
5.2.2
A
RBEITSZEITORGANISATION
/
L
EBENSARBEITSZEITGESTALTUNG
120
5.3
,,
INTERGENERATIVE
A
RBEITSKULTUR
"
ALS
B
ESTANDTEIL DER
U
NTERNEHMENSKULTUR
____________________________________________ 125
6
I
NTEGRIERTES
,,G
ESUNDHEITS
"-M
ANAGEMENT
-S
YSTEM
127
4
6.1
SPEZIFISCHE
,,G
ESUNDHEITS
"-S
TRUKTUREN
_________________________ 131
6.2
,,G
ESUNDHEITS
"-P
ROZESSE
_____________________________________ 133
6.2.1
A
NALYSE UND
P
LANUNG
135
6.2.2
D
URCHFÜHRUNG UND
E
VALUATION
136
6.2.3
,,G
ESUNDHEITS
"-S
ICHERUNG UND
-V
ERBESSERUNG
139
6.3
I
NTEGRIERTES
,,G
ESUNDHEITS
"-M
ANAGEMENT
_______________________ 140
7
I
NTEGRIERTES
,,
GESUNDHEITS
"-
UND QUALITÄTSORIENTIERTES
M
ANAGEMENTSYSTEM
142
7.1
IMS-O
RGANISATION
__________________________________________ 145
7.2
IMS-P
ROZESSE
______________________________________________ 150
7.3
I
NTEGRIERTE
,,
GESUNDHEITS
"-
UND QUALITÄTSORIENTIERTE
M
ANAGEMENT
-
S
YSTEM
___________________________________________________ 153
8
F
AZIT
155
L
ITERATURVERZEICHNIS
157
A
NHANG
169
5
Abbildungsverzeichnis
A
BBILDUNG
1
E
NTWICKLUNG DER
B
EVÖLKERUNGSZAHL IN
D
EUTSCHLAND
__________________ 12
A
BBILDUNG
2
A
LTERSQUOTIENTEN BEI VERSCHIEDENEN
A
LTERSABGRENZUNGEN
____________ 13
A
BBILDUNG
3
A
LTERSAUFBAU DER
B
EVÖLKERUNG IN
D
EUTSCHLAND IN DEN
J
AHREN
1910,
2000,
2050
IN
P
ROZENT
______________________________________________________ 15
A
BBILDUNG
4
A
RBEITSLOSENQUOTEN VON
1990
BIS
2004 _____________________________ 19
A
BBILDUNG
5
A
NTEIL DER
Ä
LTEREN AN DER
B
ELEGSCHAFT UND
A
NZAHL DER
B
ETRIEBE NACH
B
ETRIEBSGRÖßE
__________________________________________________ 26
A
BBILDUNG
6
A
NTEIL DER
B
ETRIEBE MIT HOHEN UND NIEDRIGEN
A
NTEILEN
Ä
LTERER AN DER
B
ELEGSCHAFT
,
NACH
B
RANCHE
_______________________________________ 27
A
BBILDUNG
7
A
NTEIL DER
B
ETRIEBE MIT PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN
M
AßNAHMEN SPEZIELL FÜR
Ä
LTERE NACH
B
ETRIEBSGRÖßE UND
A
NTEIL
Ä
LTERER AN DER
B
ELEGSCHAFT
______ 30
A
BBILDUNG
8
K
RANKENSTAND NACH
A
LTER UND
S
TELLUNG IM
B
ERUF
,
AOK-M
ITGLIEDER
2001__ 33
A
BBILDUNG
9
AU-T
AGE NACH
A
LTER UND
K
RANKHEITSARTEN
,
AOK-M
ITGLIEDER
(2001) ______ 34
A
BBILDUNG
10
K
RANKHEITSKOSTEN PRO
K
OPF NACH
G
ESCHLECHT UND
A
LTER
(2002)_________ 35
A
BBILDUNG
11
D
IE HETEROCHONE BIOSOZIALE
D
YNAMIK DES MENSCHLICHEN
A
LTERNS
_________ 40
A
BBILDUNG
12
B
EZIEHUNG ZWISCHEN MENSCHLICHEN
R
ESSOURCEN UND
A
RBEITSANFORDERUNG
(I
LMARINEN
,
1999) _________________________________________________ 43
A
BBILDUNG
13
W
ICHTIGKEIT EINZELNER
E
IGENSCHAFTEN
/
L
EISTUNGSPARAMETER FÜR DIE
A
RBEITSPLÄTZE IN
B
ETRIEBEN
2002 ____________________________________ 45
A
BBILDUNG
14
L
EISTUNGSPARAMETER
Ä
LTERER UND
J
ÜNGERER IM
U
RTEIL
P
ERSONALVERANTWORTLICHER
_______________________________________ 46
A
BBILDUNG
15
D
AS
S
T
.
G
ALLER
M
ANAGEMENT
-K
ONZEPT
______________________________ 50
A
BBILDUNG
16
A
DDITION ABGESTIMMTER
T
EILFÜHRUNGSSYSTEME
________________________ 53
A
BBILDUNG
17
I
NTEGRATION VON
T
EILSYSTEMEN
____________________________________ 55
A
BBILDUNG
18
D
ER
Q
UALITÄTSKREIS
_____________________________________________ 58
A
BBILDUNG
19
G
LIEDERUNG DER OPERATIVEN
A
UFGABEN NACH DEM
D
EMING
-K
REIS
__________ 58
A
BBILDUNG
20
R
ELATIVE
D
IFFERENZIERUNG
(I
N
A
NLEHNUNG AN
:
T
EBOUL
,
S.
1991) ___________ 60
A
BBILDUNG
21
R
EGELKREIS
____________________________________________________ 61
A
BBILDUNG
22
Q
UALITÄTSREGELKARTE
___________________________________________ 62
A
BBILDUNG
23
ORGANISATORISCHE
E
INGLIEDERUNG DER
Q
UALITÄTSSTELLE
________________ 68
A
BBILDUNG
24
K
ONZEPT
I
NTEGRIERTES
Q
UALITÄTSMANAGEMENT
________________________ 70
6
A
BBILDUNG
25
W
ECHSEL VON GROßEN
S
PRÜNGEN UND KLEINEN
S
CHRITTEN
________________ 71
A
BBILDUNG
26
F
UNKTIONSWEISE EINES
A
RBEITSSCHUTZ
-M
ANAGEMENTSYSTEMS
(AMS) _______ 77
A
BBILDUNG
27
S
TRUKTUR EINES PROZESSORIENTIERTEN
AMS __________________________ 80
A
BBILDUNG
28
A
RBEITSSICHERHEIT IM
S
T
.
G
ALLER
M
ANAGEMENT
-K
ONZEPT
________________ 81
A
BBILDUNG
29
S
TRUKTURMODELL EINES
U
MFASSENDEN
B
ETRIEBLICHEN
G
ESUNDHEITSMANAGEMENTS
_____________________________________________________________ 84
A
BBILDUNG
30
V
ARIANTE FÜR EIN
F
RÜHWARNSYSTEM
_________________________________ 85
A
BBILDUNG
31
W
IRKUNGSBEREICHE DES
B
ETRIEBLICHEN
G
ESUNDHEITSMANAGEMENTS
________ 86
A
BBILDUNG
32
N
UTZEN
-D
IMENSIONEN UND
Z
IELPARAMETER FÜR
BGM ____________________ 90
A
BBILDUNG
33
E
UROPÄISCHES
Q
UALITÄTSMODELL FÜR
BGF ____________________________ 91
A
BBILDUNG
34
D
AS
K
ONZEPT DER EVALUATIONSBASIERTEN
Q
UALITÄTSENTWICKLUNG
_________ 94
A
BBILDUNG
35
E
VALUATION
1.
UND
2.
O
RDNUNG
_____________________________________ 99
A
BBILDUNG
36
Z
EITLICHE
E
RWARTUNGSHORIZONTE
_________________________________ 103
A
BBILDUNG
37
K
ERNPROZESSE DES LERNBASIERTEN
G
ESUNDHEITSMANAGEMENTS
__________ 106
A
BBILDUNG
38
K
ONZEPT DER
A
RBEITSFÄHIGKEIT
____________________________________ 112
A
BBILDUNG
39
V
OLUMENNEUTRALES
,
DEGRESSIVES
A
RBEITSZEITMODELL MIT
U
NTERBRECHUNGSVARIANTE
________________________________________ 117
A
BBILDUNG
40
W
ACHSENDER
B
EDARF AN
V
ERKÜRZUNG DER
T
AGESARBEITSZEIT
____________ 119
A
BBILDUNG
41
P
ROTOTYP FÜR BESCHÄFTIGUNGSWIRKSAME
A
RBEITSZEITMODELLE NACH
H
USEMANN ET
AL
.
(2002) ______________________________________________________ 120
A
BBILDUNG
42
M
ODELL EINES PROZESSORIENTIERTEN
G
ESUNDHEITSMANAGEMENTSYSTEMS
___ 132
A
BBILDUNG
43
EINHEITLICHER
,
KONTINUIERLICHER
L
ERNPROZESS FÜR DIE
A
UFGABENBEREICHE
G
ESUNDHEITSFÖRDERUNG
,
E
INGLIEDERUNG UND
A
RBEITSSCHUTZ
_____________ 134
A
BBILDUNG
44
D
ARSTELLUNG DES
WAI
ALLER
A
RBEITNEHMERINNEN UND
A
RBEITNEHMER EINES
U
NTERNEHMENS
X ________________________________________________ 137
A
BBILDUNG
45
A
USZUG AUS DEM
P
ROFILVERGLEICH DES
EQUAL
I
NDIGO
T
EILPROJEKTES
,,A
LTERNSGERECHTE
A
RBEITSPLÄTZE
"
DER
IKK
S
CHLESWIG
-H
OLSTEIN
__________ 138
A
BBILDUNG
46
R
EGELKREIS IM
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
____________________________ 139
A
BBILDUNG
47
I
NTEGRIERTES
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
____________________________ 142
A
BBILDUNG
48
I
NTEGRATION
,,
GESUNDHEITS
"-
UND QUALITÄTSORIENTIERTER
M
ANAGEMENTSYSTEME
____________________________________________________________ 143
A
BBILDUNG
49
O
RGANISATIONSSTRUKTUR
________________________________________ 148
7
A
BBILDUNG
50
A
UFBAUORGANISATION EINES
,,
GESUNDHEITS
"-
UND QUALITÄTSORIENTIERTEN
IMS 150
A
BBILDUNG
51
KONTINUIERLICHER
L
ERNPROZESS DES
,,
GESUNDHEITS
"-
UND QUALITÄTSORIENTIERTEN
IMS-A
RBEITSKREISES
_____________________________________________ 151
A
BBILDUNG
52
I
NTEGRIERTES
,,
GESUNDHEITS
"-
UND QUALITÄTSORIENTIERTES
M
ANAGEMENT
____ 154
8
Tabellenverzeichnis
T
ABELLE
1
B
EVÖLKERUNG NACH AUSGEWÄHLTEN
A
LTERSGRUPPEN
_______________________ 14
T
ABELLE
2
E
RWERBSPERSONENPOTENZIAL
2000
BIS
2005 _____________________________ 17
T
ABELLE
3
E
RWERBSBEVÖLKERUNG
,
E
RWERBSPERSONEN
,
E
RWERBSTÄTIGE
2003____________ 18
T
ABELLE
4
P
ERSONALWIRTSCHAFTLICHE
M
AßNAHMEN FÜR
Ä
LTERE NACH
B
ETRIEBSGRÖßE
,
A
NGABEN
IN
P
ROZENT
_______________________________________________________ 29
T
ABELLE
5
E
IGENSCHAFTEN
Ä
LTERER
_____________________________________________ 41
T
ABELLE
6
E
XTREMPOSITIONEN DER
Q
UALITÄTSSTRUKTUREN
___________________________ 66
T
ABELLE
7
A
UFGABEN DES
ASM-S
YSTEMKOORDINATORS
______________________________ 75
T
ABELLE
8
A
UFGABENBEREICHE DER
O
RGANISATIONSEINHEIT
,,A
RBEITSSCHUTZ
" _____________ 76
T
ABELLE
9
A
UFGABENTEILUNG ZWISCHEN
BGF
UND
A
U
G ______________________________ 87
T
ABELLE
10
E
VALUATION GESUNDHEITSBEZOGENER
I
NTERVENTIONEN
______________________ 93
T
ABELLE
11
D
IE FÜNF
S
TUFEN DER EMPIRISCHEN
E
VIDENZ
______________________________ 96
T
ABELLE
12
Z
IELVEREINBARUNGEN ZUM
B
ETRIEBLICHEN
G
ESUNDHEITSMANAGEMENT
__________ 104
T
ABELLE
13
V
ON
Ä
LTEREN KÖNNEN
A
UFGABEN SCHWERER ERBRACHT WERDEN
... ____________ 114
T
ABELLE
14
V
ON
Ä
LTEREN KÖNNEN
A
UFGABEN LEICHTER ERBRACHT WERDEN
,
... ____________ 114
T
ABELLE
15
ERGONOMISCHE
R
ISIKOFAKTOREN
______________________________________ 116
T
ABELLE
16
F
ORMEN DER
A
RBEITSZEITORGANISATION
_________________________________ 121
T
ABELLE
17
Q
UALIFIZIERUNG ÄLTERER
A
RBEITNEHMER
(VETTER) _______________________ 125
T
ABELLE
18
M
INDESTANFORDERUNGEN AN EIN
I
NTEGRIERTES
,,G
ESUNDHEITS
"-M
ANAGEMENT
-S
YSTEM
_______________________________________________________________ 128
T
ABELLE
19
V
ERGLEICH ZWISCHEN DER
DIN
EN
ISO
9001:2000
MIT DEM
A
RBEITSSCHUTZ
-
UND
,,G
ESUNDHEITS
"-M
ANAGEMENT
________________________________________ 144
T
ABELLE
20
V
ERGLEICH
,,G
ESUNDHEITS
"-M
ANAGEMENT UND
Q
UALITÄTSMANAGEMENT
_________ 146
9
1 Einleitung
,,Die Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (OECD) hat
Deutschland aufgefordert, die Beschäftigungschancen für ältere Menschen zu verbes-
sern." [47, S.11] Mit diesem Satz leitete der Zeitungsverlag DIE WELT am 23. November
2005 den Artikel ,,OECD: Deutsche müssen länger arbeiten" ein und macht damit auf ein
Thema aufmerksam, das in der Gegenwart scheinbar unterschätzt, in der Zukunft aller-
dings von erheblicher volks- und betriebswirtschaftlicher Bedeutung sein wird. Das Thema
lautet ,,Arbeitschancen und -fähigkeit bis zum Rentenalter", das aktuell mit vielen Proble-
men behaftet ist. Nur zwei von fünf Menschen (40 Prozent) zwischen 55 und 64 Jahren
sind in Deutschland erwerbstätig. In Großbritannien und den USA liegt der Anteil ver-
gleichsweise bei 3:5 (60 Prozent), in Schweden sogar bei 70 Prozent [47, S.11]. Unter
Berücksichtigung eines erheblichen Anstiegs des Erwerbspersonenanteils der über 40-
Jährigen bis 2010 und einem daraus erwachsenen Anteil von 33 Prozent der Erwerbstäti-
gen ab 50 Jahren ab 2020 geben die geringen Erwerbstätigenquoten Älterer Anlass zur
Sorge [6, S.3]. Die OECD warnt daher vor einer Abnahme der Erwerbsbevölkerung, ei-
nem geringeren Wirtschaftswachstum und einer Verschlechterung der öffentlichen Finan-
zen in Deutschland, wenn sich an der Beschäftigungssituation für Ältere nichts ändert [47,
S.11].
Es besteht dringender Handlungsbedarf! Das bedeutet zum einen, dass sich alle Unter-
nehmen über ihre Pflichten und Rechte bewusst sein sollten, um alle Vorteile auszu-
schöpfen (z.B. Prämierung im Falle eines Eingliederungsmanagements, das über die ge-
setzlichen Mindestvorgaben hinausgeht). Zum anderen sollten insbesondere Klein- und
Kleinstunternehmen befähigt werden, diesen Vorgaben auch nachkommen zu können.
Eine Lösung könnte beispielsweise in einem externen Netzwerk für Arbeit, Qualität und
Gesundheit bestehen, welches die Unternehmen bei der Betreibung eines Arbeitsschutz-,
Wiedereingliederungs-, alternsgerechten Gesundheits- wie auch Qualitätsmanagements
unterstützt. Da derzeitig alle vier Managementbereiche losgelöst voneinander bestehen,
ist es gerade für viele Klein- und Kleinstbetriebe nahezu unmöglich von diesem Wissen
Gebrauch zu machen. Es bietet sich daher an, die Managementformen zu integrieren,
Überschneidungen und damit Mehrarbeit zu beseitigen und optimal aufeinander abzu-
stimmen. Ein derartiges integriertes ,,gesundheits"- und qualitätsorientiertes Management
kann dann sowohl von Mittel- und Großunternehmen betriebsintern, als auch bei Klein-
und Kleinstunternehmen betriebsextern ein- und umgesetzt werden. Das Ziel besteht dar-
in, Unternehmen unabhängig von ihrer Betriebsgröße zu befähigen und ihre wirtschaftli-
che Existenz zu sichern. In Anbetracht der (zukünftig) zunehmenden Alterung der Er-
werbsbevölkerung erweist es sich als unabdingbar, die Beschäftigten bis zum Erreichen
10
des 65. bzw. 67. Lebensjahres erwerbsfähig zu halten. Dies gilt insbesondere auch für die
Branchen mit Krankenständen über 20 Prozent. Das betriebliche Ziel sollte und kann nur
zukünftig darin bestehen, die Leistungsfähigkeit bereits in jungen Jahren zu fördern und
eine generationsübergreifende präventive Personalpolitik zu betreiben.
Welche demographischen Entwicklungen sind zukünftig konkret zu erwarten und welche
Notwendigkeiten erschließen sich daraus für ein unternehmerisches Umdenken? Sind
Ältere weniger leistungsfähig als Jüngere, oder handelt es sich vielmehr um einen Trug-
schluss? Die Beantwortung dieser Fragestellungen steht in den Kapitel 2 und 3 im Vor-
dergrund.
Da den Unternehmen zukünftig überwiegend ältere Beschäftigte zur Verfügung stehen
werden, geht es in einem zweiten Schritt darum, Überlegungen anzustellen, wie das öko-
nomische Ziel der Wettbewerbsfähigkeit mit dem gesundheitswissenschaftlichen Ziel der
Gesundheitsförderung bis zum Rentenalter verknüpft werden kann.
Die unternehmerische Leistungsfähigkeit kann durch die Verfolgung von zwei grundle-
genden Zielrichtungen gefördert werden. Zum einen durch die Förderung der Leistungs-
fähigkeit der Beschäftigten, zum anderen durch die Ermittlung und Befriedigung der Kun-
denbedürfnisse. Kapitel 4 führt diesbezüglich grundlegende Managementansätze auf, wie
das Qualitäts-, Arbeitsschutz-, Gesundheits- und Eingliederungsmanagement, die zur
Förderung der unternehmerischen Leistungsfähigkeit beitragen. Diese Herangehenswei-
sen werden durch das im Kapitel 5 aufgeführte Age-Management erweitert. Gemeinsam
sollen alle Managementbereiche die Basis für ein integriertes Managementsystem bilden,
das den Schwerpunkt auf die Erhaltung der unternehmerischen Wirtschaftlichkeit und der
alter(n)sgerechten Gestaltung der Arbeit und damit Gesundheitsförderung bis zum Ren-
tenalter legt (siehe Kapitel 7). Da bisher allerdings noch kein Gesundheitsmanagement-
system existiert, das die Aufgabenbereiche des Arbeitsschutzes, der Gesundheitsförde-
rung, der Wiedereingliederung und vor allem der alter(n)sgerechten Gestaltung der Ar-
beitsbedingungen umfasst, gilt es in einem vorherigen Schritt aus den bisherigen Ausfüh-
rungen ein integriertes ,,Gesundheits"-Management-System herzuleiten (siehe Kapitel 6).
Die Beschreibung der Managementsysteme orientiert sich dabei an den jeweiligen Zielen,
Strukturen und Prozessen, um eine einheitliche Basis zu erhalten.
11
2 Zukunftsnahe demographische Entwicklungen und die
daraus erwachsende Notwendigkeit für ein unterneh-
merisches Umdenken
Schlagwörter wie ,,Geburteneinbruch", ,,alternde Gesellschaft", ,,Gefährdung der Renten"
etc. stehen für eine Entwicklung, die ihren Ursprung Anfang der 70er Jahre nahm und als
demographischer Wandel bezeichnet wird. En détail können in Deutschland seitdem fol-
gende Veränderungen beobachtet werden:
Seit dem Jahr 1972 werden jährlich weniger Kinder geboren als Menschen sterben. Die
Zahl der Lebendgeborenen reduzierte sich von 1,04 Millionen (1970) auf 0,71 Millionen
(2002), wodurch die zur Erhaltung der Bevölkerungszahl auf längere Sicht erforderliche
Zahl von 2,1 Kindern pro Frau mit 1,35 deutlich unterschritten wurde. [1, S.38f.]. Progno-
sen
1
des Statistischen Bundesamtes zu Folge, ist in den nächsten 50 Jahren ein fort-
schreitender Bevölkerungsrückgang zu erwarten. Das Ausmaß hängt (1) von der Entwick-
lung der zukünftigen Lebenserwartung, (2) der Zuwanderung aus dem Ausland und (3)
von der Geburtenhäufigkeit ab. Gemäß der ,,mittleren Variante" der ,,10. koordinierten Be-
völkerungsvorausberechnung" (siehe Abb.1) steigt die Bevölkerung von derzeitig 82,5
Millionen Einwohnern auf 83 Millionen an, und schrumpft ab 2013 bis 2050 auf ca. 75 Mil-
lionen. Bei einer niedrigeren Zuwanderungsquote von 100.000 Migrantinnen und Migran-
ten sinkt die Bevölkerung sogar auf 68,5 Millionen. Erst bei einem sehr hohen Zuwande-
rungssaldo von mindestens 300.000 und einer gleichzeitig stark zunehmenden Lebens-
erwartung bis 83 bzw. 88 Jahren wird die Bevölkerungszahl mit 80 Millionen Einwohnern
nur wenig von der heutigen abweichen [2, S.27].
Welchen Einfluss übt diese Entwicklung auf die Alterstruktur, die Arbeitswelt und die dar-
aus resultierenden Kosten aus? Welchen Anteil haben die Älteren an den Erwerbstätigen-
und Arbeitslosenquoten und warum werden bei Älteren besonders hohe Arbeitslosenquo-
ten ausgewiesen? Auf diese Fragen soll in den nächsten Kapiteln näher eingegangen
werden.
1
Die ,,10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung" des Statistischen Bundesamtes vom Juni 2003 ba-
siert auf jeweils drei Annahmen über die Zunahme der Lebenserwartung und dem Wanderungssaldo gegen-
über dem Ausland, die Geburtenziffer von 1,4 Lebendgeburten pro Frau wird als konstant angenommen.
12
2.1 Altersstruktur
Diese Entwicklung geht mit drastischen Auswirkungen auf die Altersstruktur der Bevölke-
rung einher. Die jüngeren Altersjahrgänge (bis etwa zum 50. Lebensjahr) werden generell
schwächer besetzt sein als die älteren. Der Anteil der unter 20-Jährigen reduziert sich bis
zum Jahr 2050 von aktuell 21 Prozent der Bevölkerung (17 Millionen) auf voraussichtlich
16 Prozent (12 Millionen). Der Anteil der mindestens 60-Jährigen erhöht sich hingegen
auf 37 Prozent (28 Millionen) und ist damit doppelt so groß, wie der der unter 20-Jährigen.
Gegenüber knapp 4 Prozent (3,2 Millionen) im Jahr 2001 werden fast 50 Jahre später
voraussichtlich 12 Prozent (9,1 Millionen) der Bevölkerung 80 Jahre und älter sein [2,
S.27].
Abbildung 1 Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland
84,1
83,1
82,5
83,9
82,9
81,3
82,8
81,2
78,5
75,1
80,0
82,0
76,7
72,2
67,0
60
70
80
90
2002
2010
2020
2030
2040
2050
Einw ohner in Mio
Variante 9
Variante 5
Variante 1
2) Variante 9: Hohe Wanderungsannahme W3 (jährlicher Saldo mindestens 300.000) und hohe Lebenserwar-
tungsannahme L2 (durchschnittliche Lebenserwartung 2050 bei 83 bzw. 88 Jahren). 3) Variante 5: Mittlere
Wanderungsannahme W2 (jährlicher Saldo von mindestens 200.000) und mittlere Lebenserwartungsannahme
L2 (durchschnittliche Lebenserwartung 2050 bei 81 bzw. 87 Jahren). 4) Variante 1: Niedrige Wanderungs-
annahme W1 (jährlicher saldo von mindestens 100.00) und niedrige Lebenserwartungsannahme L1 (durch-
schnittliche Lebenserwartung 2050 bei 79 bzw. 86 Jahren). [2, S.33]
Quelle: Birg (2004). In: bpb. Nr. 282/2004. S. 16. [3].
Die zu erwartenden Verschiebungen im Altersaufbau spiegeln sich besonders stark im
Altersquotienten wider, welcher die Relation der Bevölkerung im Rentenalter zu der Be-
völkerung im Erwerbsalter beschreibt. Im Jahr 2001 lag der Altersquotient bei 44 Prozent,
da auf 100 Erwerbspersonen (Alter von 20 bis 59) 44 Menschen im Rentenalter (60 und
älter) fielen. Unter Beibehaltung des Rentenzugangsalters von 60 Jahren steigt der Quo-
tient gemäß der ,,mittleren Variante" der Vorausberechnung bis zum Jahr 2030 und 2050
13
auf 71 und 78 Prozent an. Die Erhöhung des Renteneinstiegalters führt hingegen zu einer
deutlich geringeren Relation, da der Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter steigt.
[2, S.31] Im Falle der ,,mittleren Variante" würde der Altersquotient bei einer Abgrenzung
von 65 Jahren von 78 Prozent auf 55 Prozent und bei 67 Jahren sogar auf 47 Prozent
sinken (siehe Abb.2). [2, S.31]
Abbildung 2 Altersquotienten bei verschiedenen Altersabgrenzungen
1970
1995
2001
2010
2020
2030
2040
2050
39,8
36,5
43,9
46
54,8
70,9
72,8
77,8
24,6
24,7
27,5
32,6
36,4
47,3
53,1 54,5
19,7
20,8
22,7
28
31,1
39,3
47,1
47,4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Altersquotient bei 67 Jahre
Altersquotient bei 65 Jahre
Altersquotient bei 60 Jahre
[%]
(Schätzwerte der ,,10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung", ,,mittlere Variante": jährliches Wande-
rungssaldo von mind. 200.000 bei durchschnittlicher Lebenserwartung 2050 von 81 bzw. 87 Jahren)
Quelle: Statistisches Bundesamt / 2003 / S. 32. veränderte Darstellungsform. [2]
Die Verschiebung der Altersgrenze hat einen erheblich größeren Effekt als diverse An-
nahmen zur Lebenserwartung und Zuwanderung. Denn langfristig kann die Zuwanderung
die Alterung nicht aufhalten, sondern lediglich verlangsamen. Eine besonders ungünstige
Entwicklung bestünde im Falle einer starken Zunahme der Lebenserwartung bei einer
gleichzeitigen jährlichen Migration von nur ca. 100.000 Menschen. Die Bevölkerung würde
außerordentlich schnell altern, so dass der Altersquotient für 65 Jahre im Jahr 2030 51
Prozent und 20 Jahre später 62 Prozent betragen würde. Im umgekehrten Fall also ei-
ner Zuwanderung von 300.000 Menschen bei geringer Zunahme der Lebenserwartung
wäre der Altersquotient mit 49 Prozent im Jahr 2050 deutlich geringer, als in der vorheri-
gen Prognose. Denn die bisherigen Erfahrungen haben gezeigt, dass die Zugewanderten
eine relativ geringe Geburtenzahl aufweisen und es somit auch in dieser Gruppe weniger
14
Nachwuchs und entsprechend weniger Personen im erwerbsfähigen Alter geben wird. [2,
S.31-34]
Die Verschiebungen des Altersaufbaus in Richtung der älteren Generationen sind bereits
im Gange, was die Entwicklungen der letzten 13 Jahre belegen. Auffallend erweist sich
der Anstieg der Zahl der 60- bis unter 80-Jährigen in den vergangenen Jahren. Ende
2003 lebten in Deutschland 82,5 Millionen Menschen, von denen 20,5 Prozent (16,9 Milli-
onen) dieser Altersgruppe angehörten. Im Jahr 1990 betrug der Anteil 16,6 Prozent (13,3
Millionen). ,,Die Bevölkerungszahl der jungen und mittleren Generation ist seit Mitte der
1990-er Jahre trotz Zuwanderungsüberschüssen rückläufig"[4, S.1404]. Ende 2003 lebten
in Deutschland knapp 45,3 Millionen (54,9 Prozent) Menschen in einem Alter zwischen 20
bis 60 Jahren, was einer Reduktion von 3 Prozent im Vergleich zum Jahr 1990 entspricht
(vgl. Abb.3 und Tab.1). [4, S.1404]
Tabelle 1
Bevölkerung nach ausgewählten Altersgruppen
Jahr Insge-
samt
Davon im Alter von ... bis unter ... Jahren
unter 20
20-60
60-80
80 und
mehr
1000 %
1000
%
1
)
1000 %
2)
1000 %
JQ
3)
AQ
4)
1990
1995
2000
2001
2002
2003
79.853
81.817
82.260
82.440
82.537
82.532
17.307
17.628
17.390
17.259
17.089
16.904
21,7
21,5
21,1
20,9
20,7
20,5
46.184
46.980
45.458
45.309
45.345
45.291
57,9
57,4
55,3
55,0
54,9
54,9
13.252
13.915
16.326
16.627
16.738
16.888
16,6
17,0
19,8
20,2
20,3
20,5
3.011
3.294
3.087
3.245
3.364
3.448
3,8
4,0
3,8
3,9
4,1
4,2
37,5
37,5
38,3
38,1
37,7
37,3
35,2
36,6
42,7
43,9
44,3
44,9
1) Stand: jeweils Jahresende. 2) Anteil der Bevölkerung insgesamt. 3) JQ=Jugendquotient = unter
20-Jährige je 100 20- bis unter 60-Jährige. 4) AQ= Altersquotient = 60-Jährige und Ältere je 100 20-
bis unter 60-Jährige.
Quelle: Sommer / Voit / 2005 / S. 1404. [4]
Der demographische Wandel hat seit den 70er Jahren daher zu einer drastischen Umges-
taltung in der Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland geführt. Die so genannte ,,Al-
terspyramide" verlor ihre klassische Form und geriet mehrfach ins Ungleichgewicht. Die
Fortschritte im Gesundheitswesen, in der Hygiene und Ernährung, der allgemein gestie-
gene Wohlstand und die Verbesserung der Lebensbedingungen veränderten langfristig
das Fundament und formten einen Altersaufbau, der derzeitig einer ,,Tanne" mit einem
schmalen ,,Stamm" gleicht. Zukünftig wird dieser Stamm weiter ausdünnen und sich in der
Krone verdichten (siehe Abb.3). [5, S.122; 6, S.13]
15
Abbildung 3 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 1910,
2000, 2050 in Prozent
Quelle: Statistisches Bundesamt / 2003 / S. 123. [5]
2.2 demographische Auswirkungen auf die Arbeitswelt
Nach einer circa vierjährigen wirtschaftlichen Stagnation kann ein leichter Aufwärtstrend
konstatiert werden, der sich 2004 auf ein Wirtschaftswachstum von 1,6 Prozentpunkten
belief. Die Erwartungen für das Jahr 2005 mussten bereits deutlich nach unten revidiert
werden und liegen gemäß der mittleren Projektionsvariante des IAB bei einem preisberei-
nigten Wirtschaftswachstum von 0,75 Prozentpunkten. Die Zahl der saisonbereinigten
Erwerbstätigen stieg im Vergleich zum Vorjahr im Jahr 2004 um 0,4 Prozentpunkte
(138.000 Personen) an, wobei die alten Bundesländer mit 116.000 Personen den größten
Anteil hatten. Verantwortlich für diese Entwicklung ist der kräftige Anstieg geringfügiger
Beschäftigungsverhältnisse sowie geförderter Existenzgründungen. Die Zahl der Vollzeit-
beschäftigten schrumpft dagegen fortwährend, allerdings nicht mehr so stark wie 2003.
Der Abbau vollsozialversicherungspflichtiger Beschäftigter führt zu weiteren Einnahmever-
lusten der Sozialversicherungsträger, so dass diese Entwicklung mit Sorge zu verfolgen
ist. Für die Vermutung einer gezielten Substitution sozialversicherungspflichtiger Vollzeit-
beschäftigungen durch geringfügige Beschäftigungen liegt bislang jedoch kein empiri-
scher Beleg vor. [i3, S.1,3]
16
Eine weiterhin ungünstige Entwicklung verzeichnet die Arbeitslosenstatistik, die sich 2004
mit 4,38 Millionen Personen knapp über dem Vorjahresstand bewegte
2
. Seitdem ist ein
rapider Anstieg der Arbeitslosenzahlen zu verzeichnen, der sich im Juli 2005 auf 4,77
Millionen Arbeitslosen belief. Dies entspricht einer Zunahme von 391.000 Menschen. Ei-
nen weiteren Anstieg würde die Arbeitslosenstatistik unter Hinzurechnung der Teilnehme-
rinnen und Teilnehmer an arbeitsmarktpolitischen Trainingsmaßnahmen erfahren
3
, der im
Jahr 2004 einen Umfang von 100.000 Personen zusätzlich gehabt hätte. [i3, S.1,2]
In Bezug auf die älteren Generationen konnte 2003 für die 58 bis 64-Jährigen ein geringe-
rer Anteil, für die 50- bis 58-Jährigen hingegen ein deutlicher Anstieg an der registrierten
Arbeitslosigkeit festgestellt werden. Mehr als 70 Prozent aller Bezieher von Arbeitslosen-
geld und Arbeitslosenhilfe ab 58 Jahren bezogen 2003 Lohnersatzleistungen ,,unter er-
leichterten Voraussetzungen" und vielen damit aus der Arbeitslosenstatistik heraus. [i3,
S.1]
2.2.1 Erwerbspersonenpotenzial
Als Erwerbspersonenpotenzial bezeichnet das IAB die Summe aus Erwerbstätigen, Ar-
beitslosen und Stiller Reserve [9, S.79]. Es handelt sich also um alle erwerbsfähigen Per-
sonen in einem Alter zwischen 15 bis 64 Jahren, die entweder erwerbstätig, arbeitslos
gemeldet oder erwerbsorientiert sind. Innerhalb der letzten fünf Jahre ist ein stetiger An-
stieg des Arbeitskräfteangebotes zu verzeichnen. Für das Jahr 2005 schätzt das IAB das
Erwerbspersonenpotenzial auf 44,66 Millionen Menschen, was einer Zunahme von
121.000 Menschen entspricht (siehe Tabelle 2). [11, S.21]
2
d.h. Im Jahr 2004 waren 4000 mehr Menschen arbeitslos registriert als 2003.
3
Seit dem 01.01.2004 werden Personen, die an arbeitsmarktpolitischen Trainingsmaßnahmen teilnehmen
nicht mehr in der Arbeitslosenstatistik erfasst. Gemäß dem Erwerbspersonenpotenzial-Konzept des IAB, zäh-
len diese Personen zur Stillen Reserve in Maßnahme.
17
Tabelle 2
Erwerbspersonenpotenzial 2000 bis 2005
2000 2001 2002 2003 2004 2005
Deutschland
Insgesamt (in 1000)
44.148 44.274 44.395 44.507 44.546 44.666
Veränderung
+157 +127 +121 +112 +39 +121
davon:
Demographie
-205 -179 -161 -152 -188 -171
Verhaltenskomponente
4
+307 +163 +180 +180 +180 +262
Wanderungen und Pendlersaldo +55
+143
+102
+84
+47
+30
Quelle: zusammengestellte Daten aus: IAB / 2005 / S.7. [11].
Den Angaben des Statistischen Bundesamtes (Mikrozensus) zu Folge, waren 2003 49,9
Prozent der gesamten Bevölkerung erwerbstätig oder suchten eine Arbeit. Bezogen auf
die Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren lag die Erwerbsquote
bei 73,8 Prozent. Die 30- bis 50-Jährigen erreichten 2003 mit 87,8 Prozent bis 89,9 Pro-
zent nach wie vor die höchsten Erwerbsquoten. Im Vergleich dazu wiesen die 15- bis 20-
Jährigen sowie die 60- bis 65-Jährigen mit 30,6 Prozent bzw. 27,7 Prozent die niedrigsten
Quoten auf. [11, S.22]
Nachdem 2002 und 2003 die Erwerbstätigenzahlen einen erheblichen Rückgang um je-
weils 220.000 und 374.000 erfahren hatten, konnte im Jahr 2004 ein Anstieg gegenüber
dem Vorjahr von 138.000 (0,4 Prozent) verzeichnet werden. Die höchsten Erwerbstäti-
genquoten wiesen die 35- bis 55-Jährigen mit 80,9 Prozent bis 78,6 Prozent auf. Einen
ebenfalls hohen Anteil hatten die 25- bis 34-Jährigen mit circa 74,1 Prozent. Allerdings
standen nur vier von zehn aller 15- bis 24-Jährigen (42,4 Prozent) sowie 55- bis 65-
Jährigen (39,0 Prozent) 2003 in einem Beschäftigungsverhältnis (siehe Tabelle 3).
5
Im Jahr 2003 war knapp jede fünfte Person (19%) im erwerbsfähigen Alter 55 bis unter 65
Jahre alt. Nur jede zehnte Person dieser Altersgruppe zählte zu den Erwerbspersonen
(11,7%) bzw. Erwerbstätigen (11,6%). Im Folgejahr reduzierten sich alle drei Anteile auf
19,0%, 11,5% und 11,3%. Fünf Jahre zuvor (1999) lagen die Quoten vergleichsweise bei
20,8%, 12,7% und 12,1%.
6
4
drückt die Erwerbsneigung aus
5
Da keine vergleichbaren Daten über die Erwerbstätigen 2003 über das Statistische Bundesamt zur Verfü-
gung standen, basieren diese Zahlen auf OECD-Daten, die ebenfalls (wie der Mikrozensus) auf dem Labour-
Force-Konzept basieren. Dennoch ergeben sich Inkongruenzen zwischen den einzelnen Daten. Gemäß der
OECD beträgt der Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung 43,4 Prozent, den Angaben des Sta-
tistischen Bundesamtes jedoch 49,9 Prozent. (Ähnliche Inkongruenzen ergeben sich mit dem Datenmaterial
aus EUROSTAT.)
6
Zahlen entstammen aus: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. [i4]/ Die Prozentangaben
basieren auf Eigenberechnungen.
18
Tabelle 3
Erwerbsbevölkerung, Erwerbspersonen, Erwerbstätige 2003
Alter
Erwerbsbevölkerung
Erwerbspersonen Erwerbstätige
in Tausend
in Prozent
in Tausend
in Prozent
15-64 54.819 39.505
72,1
35.845
65,4
15-24
9.072
4.302 47,4 3.848 42,4
25-34
10.066
8.216 81,6 7.459 74,1
35-44 13.567 12.020
88,6
10.972
80,9
45-54
11.430
9.932 86,9 8.980 78,6
55-64
10.684
4.609 43,1 4.163 39
Gesamtbevölkerung (in Tausend): 82.502 [i5]
Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung insgesamt: 43.4%
Quelle: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. / Die Prozentangaben
basieren auf Eigenberechnungen.
Die Beschäftigung in Deutschland weist auch im internationalen Vergleich eine ungünsti-
ge Entwicklung auf. Angaben des Statistischen Bundesamtes der Europäischen Union
(EUROSTAT) zu Folge ist die Zahl der Erwerbstätigen von 2001 bis 2002 jahresdurch-
schnittlich um 0,8 Prozentpunkte gesunken im Vergleich zu einem Anstieg von 0,7 Pro-
zentpunkten im EU-Durchschnitt. Waren im Jahr 2002 38,4 Prozent aller erwerbsfähigen
55- bis unter 65-Jährigen erwerbstätig, lag 2001 die Erwerbstätigenquote bei 37,9 Prozent
und 2004 bei 39,2 Prozent
7
. Eine mögliche Erklärung für die Steigerung der Erwerbsbetei-
ligung älterer Arbeitskräfte könnte darin liegen, dass sich immer mehr Menschen für einen
längeren Verbleib im Erwerbsleben entscheiden, jedoch die Zahl der Arbeitsstunden ver-
ringern. [12, S.160f.]
2.2.2 Arbeitslose
Die Dauer des Erwerbslebens wird im Wesentlichen durch die Arbeitslosigkeit bestimmt.
Denn ,,wer als Älterer arbeitslos geworden ist, für den geht es [...] weniger um die Frage,
wie lange er noch arbeiten will, als vielmehr darum, ob sich überhaupt noch eine Chance
auf Beschäftigung ergibt" [13, S.14]. Seit Jahren belegen die Betrachtungen der Arbeitslo-
senquoten nach Altersgruppen eine von Altersgruppe zu Altersgruppe steigende Arbeits-
losenquote. Die Ursache hierfür liegt in dem hohen Verbleibsrisiko Älterer in der Arbeits-
losigkeit, was zu entsprechend langen Arbeitslosigkeitsdauern führt. [13, S.24] Darüber
hinaus erweisen sich. Die Wiedereingliederungschancen älterer Arbeitsloser erweisen
sich als sehr ungünstig. Ohne Zuschüsse der BA ist kaum eine Vermittlung möglich. Denn
die Betriebe erhalten in zwei von drei Fällen erfolgreicher Vermittlung Lohnkostenzu-
schüsse durch die Agentur für Arbeit. [i6]
7
Quelle: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. [i4]/ Die Prozentangaben basieren auf
Eigenberechnungen.
19
Seit 1990 kann ein beständiger Anstieg, vor allem der älteren Arbeitslosen zwischen 54
und 64 Jahren, beobachtet werden, der 1997 mit 787.00 Arbeitslosen ab 55 Jahren sei-
nen Höchststand erreichte [13, S.14f]. OECD-Daten zu Folge entspricht dies einer Ar-
beitslosenquote von 15,3 Prozent, die 5,8 Prozentpunkte über der durchschnittlichen Ar-
beitslosenquote lag (siehe Abb.4). Seitdem sanken die absoluten Zahlen bis 2003 auf
446.000, was einem Rückgang von 43 Prozent innerhalb von sechs Jahren entspricht.
(Quelle siehe Abb.4)
Abbildung 4 Arbeitslosenquoten
8
von 1990 bis 2004
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
19
90
19
91
19
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
Jahr
in
P
roz
en
t
15-64 Jahre
45-54 Jahre
55-65 Jahre
Quelle: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. [i4]
Die Prozentangaben basieren auf Eigenberechnungen.
Der drastische Rückgang der Arbeitslosenzahlen Älterer könnte mitunter auf den demo-
graphischen Rückgang
9
der 55- bis unter 65-jährigen Erwerbspersonen zurückgeführt
werden, der sich prinzipiell auch bei den Beschäftigten auswirken müsste. In diesem Fall
würden die Arbeitslosenquoten Älterer unberührt bleiben. Tatsächlich aber sinken die Ar-
beitslosenquoten ab 55 Jahren seit 1999 merklich, und zwar nur in diesem Altersbereich.
Eine Erklärung hierfür bieten die verstärkte Nutzung der Regelung nach §428 SGB III (Ar-
beitslosengeld unter erleichterten Voraussetzungen) (Ende 2007) sowie nach §2 Abs.1
Nr.1 AtG
10
(Ende 2009).
8
in Prozent der Erwerbspersonen
9
Denn die geburtenschwachen Jahrgänge aus den letzten kriegs- und Nachkriegsjahren wachsen in diese
Alterspanne hinein.
10
Altersteilzeitgesetz
20
Erstere ermöglicht es Arbeitslosen ab 58 Jahren ,,Arbeitslosengeld unter erleichterten
Voraussetzungen" zu beziehen und in eine Art Vorruhestand zu treten. Diese Personen-
gruppen sind nicht verpflichtet sich eine Beschäftigung zu suchen und werden in der Ar-
beitslosenstatistik nicht mehr aufgeführt. Die Zahlen in der Arbeitslosenstatistik sin-
ken.[13, S.17] In Folge dessen hat sich der erleichterte Leistungsbezug zu einem bevor-
zugten Lohnersatz für ältere Arbeitslose ab 58 Jahren entwickelt. Bezogen 1998 mehr als
20 Prozent aller älteren Entgeltersatzbezieher Leistungen nach § 428 SGB III, so lag ihr
Anteil 2003 über 70 Prozent. [14, S.6f.] Ab dem 01.01.2006 gilt diese Regelung nur noch
für Arbeitslose, deren Anspruch vor dem 01.01.2006 entstanden ist und die vor diesem
Tag das 58. Lebensjahr vollendet haben. [i21] Bis zum 31.12.2007 stellt dieses Instrument
eine Unterhaltsquelle bis zum nächst möglichen abschlagsfreien Renteneintritt dar. [14,
S.2]
Gemäß §2 Abs. 1 Nr.1 AtG können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zudem ab dem
55. Lebensjahr für maximal 5 Jahre ihre Arbeitszeit in einem sozialversicherungspflichti-
gen Beschäftigungsverhältnis um die Hälfte verkürzen mit dem Ziel, einen belastungs-
geminderten Übergang in den Ruhestand zu erhalten. [13, S.17] Hierbei werden dem Be-
rufstätigen zwei Optionen gestellt, nach welchen er entweder 5 Jahre halbtags oder für
zweieinhalb Jahre Vollzeit arbeitet, um anschließend für zweieinhalb Jahre in die Frei-
stellungsphase einzutreten. [i7] Da in der Praxis eher die zweite Modellvariante zum Ein-
satz kommt, ist zu vermuten, dass dieses als Instrument zur früheren Entlassung Älterer
aus dem Beschäftigungssystem gewählt wird. Denn vor dem 65. Lebensjahr entlassene
Mitarbeiter erhalten aus dem Sozialplan eine Aufstockung des für maximal 32 Monate
lang gezahlten Arbeitslosengeldes. Personalverantwortliche erhalten dadurch die Mög-
lichkeit, eine sozialverträgliche Personalanpassung zu betreiben. Erreichen die Beschäf-
tigten das 58. Lebensjahr, haben sie Anspruch auf Leistungen unter erleichterten Voraus-
setzungen und ab dem 60. Lebensjahr auf Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (§ 237 SGB
VI), die keiner zeitlichen Begrenzung unterliegt. Unter rationaler Betrachtung kann ein
derartiges Vorgehen auch durch die Arbeitsangebotsseite getragen werden. [24, S.47]
Der Bestand an Personen in Altersteilzeit hat sich seit 1998 bis 2001 um knapp 100.000
auf 129.489 im Juni 2001 erhöht, wovon knapp die Hälfte von der Bundesanstalt für Arbeit
(BA) nach dem AtG eine Förderung erfährt [13, S.17].
Zu welchen Anteilen der Rückgang älterer Arbeitloser auf die demografische Komponen-
te, auf Entlastungsregelungen oder andere Faktoren zurückzuführen ist lässt sich jedoch
21
nicht genau bestimmen. Die Anhebung
11
der Altersgrenzen für den Übergang in die Al-
tersrente wegen Arbeitslosigkeit könnte beispielsweise zu mehr Zurückhaltung bei der
Freisetzung Älterer geführt haben bzw. dazu, dass sich die Altersgrenzen für Freisetzun-
gen geringfügig nach oben verschoben haben. [13, S.17]
Die Auswirkungen der Entlastungsregelungen legen die Vermutung nahe, dass der Rück-
gang der Arbeitslosigkeit Älterer vorwiegend auf eine Reduktion der Zugänge in Arbeitslo-
sigkeit zurückzuführen ist und weniger auf die Abgänge und einer damit kürzeren Arbeits-
losigkeitsdauer. Denn der Zugang an den Arbeitslosen in der Altersgruppe 55 bis 60 Jah-
re weist seit 1999 einen beständigen Rückgang auf. Im Vergleich dazu konnten nicht
mehr, sondern weniger ältere Arbeitslose ihre Arbeitslosigkeit beenden. Die durchschnitt-
liche Dauer der abgeschlossenen Arbeitslosigkeit ist in dem Altersbereich der 55- bis un-
ter 60 Jährigen sogar gestiegen. Waren 1999 in den alten Bundesländern Betroffene die-
ser Altersgruppe durchschnittlich 16,3 Monate und in den neuen Bundesländern 12,5 Mo-
nate arbeitslos, erhöhte sich die Falldauer 2001 auf 16,6 bzw. 13,6 Monate. [13, S.18]
Untersuchungen des Statistischen Bundesamtes haben ergeben, dass ca. 40 Prozent
(2004) der Arbeitslosen älter als 45 Jahre sind und mit einer Hauptschulabschlussquote
von 50 Prozent einen geringeren Bildungsgrad als Personen der Stillen Reserve aufwei-
sen. [16, S.16] Zu der Stillen Reserve im engeren Sinne gehören einerseits erwerbslose
Stellensuchende, die nicht bei den Arbeitsämtern gemeldet sind, andererseits auch Per-
sonen, die aktuell nicht aktiv nach Arbeit suchen, bei einer besseren Arbeitsmarktlage
jedoch wieder als Arbeitskraftanbieter auftreten werden. Es handelt sich ebenso um Per-
sonen, die aus Arbeitsmarktgründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind
und unter guten Arbeitsmarktbedingungen noch in Arbeit wären. Das IAB zählt hierzu jene
Arbeitslose ab 60 Jahre, die gemäß § 237 SGB VI nach mindestens einjähriger Arbeitslo-
sigkeit oder zweijähriger Altersteilzeit und Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen ein
vorgezogenes Altersruhegeld beziehen. [11, S.49]
Personen, die der Stillen Reserve angehören sind durchschnittlich jünger als Arbeitslose.
Der Anteil der über 45-Jährigen liegt bei circa 23 Prozent. Auffällig erscheint der überpro-
portionale Anteil an Frauen sowie das höhere schulische Bildungsniveau. Mit 24 Prozent
ist der Anteil derer mit Abitur doppelt so hoch wie bei den Arbeitslosen. Allerdings verfü-
gen 45,3 Prozent über keinen berufsbildenden Abschluss im Gegensatz zu den Arbeits-
losen mit 37,3 Prozent. Es handelt sich daher überwiegend um Personen, die (noch) kei-
nen Zugang zum Arbeitsmarkt gefunden haben. [16, S.16]
11
bis 1992: 55 Jahre, seit 1996: 58 Jahre
22
Eine Erklärung für die geringen Chancen Arbeitsloser, erwerbstätig zu werden, könnte
demzufolge daran liegen, dass sie deutlich älter sind und einen deutlich höheren Anteil
Geringqualifizierter aufweisen als Personen der Stillen Reserve. ,,Gerade wegen dieser
Nachteile ergibt sich eine besondere Notwendigkeit zur Fort- und Weiterbildung"[i2]. Im
Vergleich zur Stillen Reserve (knapp 66%) gaben dennoch relativ wenige Arbeitslose
(40%) an, ,,ganz sicher" oder ,,wahrscheinlich" an einer Bildungsmaßnahme teilnehmen zu
wollen. Ein Drittel der Arbeitslosen war nicht bereit an einem Weiter- oder Fortbildungs-
kurs teilzunehmen (25% bei der Stillen Reserve). Dieses Ergebnis geht einher mit der
geringeren Motivation, etwas Neues in Angriff nehmen zu wollen (12%, Stille Reserve:
20%) und resultiert vermutlich aus einem hohen Grad an Entmutigung der Arbeitslosen.
Denn mehr als ein Drittel von ihnen ist der Meinung, dass es ,,praktisch unmöglich" sei,
eine Stelle zu finden. Bei der Stillen Reserve vertrat nur jeder Zehnte diese Position. [i2]
Bei der Umsetzung ihres Erwerbswunsches sind Personen in der Stillen Reserve daher
,,erfolgreicher" als arbeitslos Gemeldete ,,und dies, obwohl Arbeitslose im Vergleich zu
Personen in der Stillen Reserve deutlich häufiger sofort erwerbstätig werden wollen, dem
Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und auch häufiger aktiv eine Stelle suchen"[i2].
2.2.3 gesetzliche Regelungen
Hinter den aufgeführten gesetzlichen Regelungen (AtG, Arbeitslosengeld bis 32 Monate,
§ 428 SGB III, § 237 SGB IV und auch dem erweiterten Kündigungsschutz für Ältere)
stand das Ziel des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung (der ehe-
maligen Regierung), im Rahmen der Agenda 2003, die Beschäftigung älterer Arbeitneh-
merinnen und Arbeitnehmer zu fördern. [i10]. Dieses Zielvorhaben resultierte aus der
Vorgabe der Europäischen Sozial Agenda, nach welcher im Jahr 2010 11,6 Prozent mehr
Ältere zwischen dem 55. und 64. Lebensjahr in einem Beschäftigungsverhältnis stehen
sollen als noch im Jahr 2002 (38,4 Prozent) [12, S.29].
Die am 22.02.2002 durch die ehemalige Bundesregierung einberufene Kommission ,,Mo-
derne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" erhielt hierfür den Auftrag, innovative und kon-
sensfähige Vorschläge u.a. für die schnelle und effiziente Eingliederung Arbeitsuchender
in Arbeit zu erarbeiten. Das daraus resultierende gleichnamige Reformkonzept umfasste
das BridgeSystem, welches zwei komplementäre Wege beinhaltete, um (1) den Verbleib
im Beschäftigungssystem zu sichern und zu fördern und (2) den Ausstieg aus dem Be-
schäftigungssystem zu ermöglichen. Im Falle einer Wiederbeschäftigung sollten die Ein-
kommenseinbußen für ältere Arbeitssuchende gemindert werden und Arbeitgeber zusätz-
23
liche Anreize zur Einstellung Älterer erhalten. Andererseits sollten ältere Arbeitslose für
eine Übergangszeit auf einem sozial anerkannten Weg die Möglichkeit erhalten, das Be-
schäftigungssystem zu verlassen. Auf diese Weise können sich Vermittlungsbemühungen
stärker auf Personen konzentrieren, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen wollen.
[i12, S.117-119] Die aufgeführten gesetzlichen Regelungen bilden dabei den Pfad des
Bridge Systems ab, der den individuellen Ausstieg älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer aus dem Berufsleben fördert. Gesetzliche Regelungen wie Eingliederungszu-
schüsse, die gekürzte Beitragspflicht des Arbeitgebers, die Altersbefristungsgrenze, Fle-
xibilisierung des Kündigungsschutzgesetzes, die Übernahme der Weiterbildungskosten
sowie das Betriebliche Eingliederungsmanagement zählen hingegen zu Maßnahmen, die
den Wiedereinstieg bzw. Beschäftigung fördern sollen.
Im Einzelfall zielt die erste Regelung darauf ab, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmern die Entscheidung zu erleichtern, eine im Vergleich zur vorherigen Tätigkeit
schlechter bezahlte neue Beschäftigung aufzunehmen. Hierfür können Arbeitgeber seit
dem 01.01.2003 Lohnkosten- bzw. Eingliederungszuschüsse zum Arbeitsentgelt erhalten,
wenn sie einen Arbeitnehmer einstellen, der älter als 50 Jahre ist [i16]. Ein bis dahin über
50-jähriger Arbeitssuchender erhält ebenfalls einen Arbeitsentgeltzuschuss sowie einen
zusätzlichen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung, wenn er eine niedrig entlohnte
Beschäftigung aufnimmt. Die Höhe des Entgelts beträgt 50 Prozent der Differenz zwi-
schen dem letzten und dem neuen Nettoentgelt. Ab dem 01.01.2006 findet die Regelung
nur noch dann Anwendung, wenn ein Anspruch auf Entgeltsicherung vor diesem Tag ent-
standen ist. Bei erneuter Antragstellung können Leistungen bis zum 31.08.2008 bezogen
werden. [i17]
Einen weiteren Vorteil erhalten Arbeitgeber, die mit einem zuvor Arbeitslosen über 55
Jahre erstmalig ein Beschäftigungsverhältnis gründen, indem sie von der Pflicht zur Zah-
lung des Arbeitslosenversicherungsbeitrags befreit werden. Der Arbeitnehmer muss wei-
terhin seinen Teil des gesetzlichen Beitrags leisten, wobei der volle Schutz der Arbeitslo-
senversicherung bestehen bleibt. Diese Regelung betrifft Beschäftigungsverhältnisse, die
vor dem 01.01.2006 begründet wurden. [i16, i17]
Die Arbeitsmarktreform 2003 ging weiterhin mit einer Änderung im Teilzeit- und Befris-
tungsgesetz einher, welche für die Dauer von vier Jahren (01.01.2003 bis 01.12.2006)
den erleichterten Abschluss befristeter Verträge mit älteren Arbeitnehmerinnen und Ar-
beitnehmern ab dem vollendeten 52. Lebensjahr ausdehnt. Entgegen grundsätzlicher
Arbeitsverträge bedarf die Befristung solcher Arbeitsverträge keines sachlichen Grundes.
[i17]
24
Durch die Flexibilisierung des Kündigungsschutzes ergeben sich für Betriebe mit weniger
als 10 Beschäftigten weitere Vergünstigungen. Bestand der Kündigungsschutz bisher für
Betriebe mit mehr als 5 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, tritt der Kündigungsschutz seit
dem 01.01.2004 für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten ein. Diese Regelung gilt für
Beschäftigungsverhältnisse ab dem 01.01.2004, so dass sich für Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer in Betrieben bis 10 Mitarbeitern, die vorher in Beschäftigung standen, nichts
ändert. Zudem beschränken sich betriebsbedingte Kündigungen seit dem 01.01.2004 bei
der Sozialauswahl auf vier Kriterien: (1) die Dauer der Betriebszugehörigkeit, (2) dem Le-
bensalter, (3) der Schwerbehinderung und (4) den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.
[i18] Sollen Leistungsträger nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, muss für sie
ein Nachweis geführt werden, dass sie für einen geordneten Betriebsablauf unverzichtbar
sind (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG) [24, S.50]. Darüber hinaus wies das Bundesministerium für
Wirtschaft und Arbeit
12
in der Diskussion um eine weitere Lockerung des Kündigungs-
schutzes darauf hin, dass der Kündigungsschutz bei Beschäftigten ab 50 Jahren praktisch
aufgehoben werden kann, wenn die Möglichkeit der Befristung genutzt wird. Mit Arbeits-
suchenden ab 50 Jahren kann wie mit jedem anderen aber auch ein befristeter Ar-
beitsvertrag von bis zu zwei Jahren geschlossen werden. Läuft der Vertrag aus, ist der
Arbeitnehmer 52 Jahre alt, so dass mit ihm weitere befristete Arbeitsverträge geschlossen
werden können, bei denen gemäß der Altersbefristungsgrenze die Befristungsdauer
und die Zahl der Vertragsverlängerungen unbegrenzt sind. [i19]
Die Integration älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt wird zu-
dem durch den Gesetzgeber in kleinen und mittleren Unternehmen mit bis zu 100 Be-
schäftigten durch die Übernahme der Weiterbildungskosten durch die Bundesagentur für
Arbeit gefördert. Vorraussetzung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt fortzahlt und
der Arbeitnehmer an einer außerbetrieblichen Maßnahme teilnimmt, die über eine aus-
schließliche arbeitsplatzbezogene Anpassungsqualifizierung hinausgeht [25, S.86]. Diese
Regelung war bis zum 31.12.2005 befristet, soll gemäß des Bundestagsbeschlusses vom
17.06.2005 jedoch verlängert werden. Die Zustimmung durch den Bundesrat steht aller-
dings noch aus [26, S.24].
12
ab dem 01.01.2006: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
25
2.2.4 Arbeitskräftenachfrage
Das IAB-Betriebspanel
13
2002 zeigt auf, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
eigentlich weniger wegen eines höheren Entlassungsrisikos eine Problemgruppe am Ar-
beitsmarkt darstellen, sondern aufgrund ihrer außerordentlich geringen Wiedereingliede-
rungschancen. [15, S.32] Die derzeitigen geringen Neueinstellungen Älterer durch die
Betriebe stehen für ein gravierendes Problem. Auch wenn über die Hälfte aller Betriebe
(54 Prozent) angaben, Ältere auch ohne Bedingungen einzustellen, gaben doch 15 Pro-
zent an, ,,grundsätzlich nicht" zur Einstellung Älterer bereit zu sein. Im Falle der 54 Pro-
zent bedeutet das aber nicht, dass auch Ältere eingestellt wurden, sondern nur, dass Älte-
re nicht von vornherein aus dem Einstellungsverfahren ausgeschlossen werden. 31 Pro-
zent aller Betriebe knüpften an die Einstellung Älterer Bedingungen, von denen Beihilfen,
wie Eingliederungszuschüsse, als sehr wichtig erachtet wurden. Im Rahmen dessen dürf-
ten allerdings auch keine Bewerbungen Jüngerer vorliegen. Knapp die Hälfte aller Betrie-
be gaben daher an, bei der Einstellung Ältere bedingt oder grundsätzlich zu
benachteiligen. [17, S.13]
2.2.4.1 Einfluss der Betriebsgröße
Mit Blick auf die Betriebsgröße beschäftigen Hochrechnungen des IAB-Betriebspanels
zufolge 860.000 bzw. 40,7 Prozent aller deutschen Betriebe keine Personen über 50
Jahre. Dabei handelt es sich zu 95 Prozent um Klein
14
- und Kleinstbetriebe
15
, von welchen
die Kleinstbetriebe mit über 60 Prozent den dominierenden Anteil ausmachen. Mit 87,9
Prozent stellen die Kleinbetriebe hingegen den überwiegenden Anteil an der Gesamtbe-
schäftigung dar, so dass Aussagen über den Anteil dieser Betriebsgröße ohne ältere Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter hier stärker ins Gewicht fallen als bei Kleinstunternehmen
(27,9 Prozent). Ab einer Größe von 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steigt der Anteil
der Betriebe, die Ältere beschäftigen, auf 10 Prozent bis 30 Prozent und entspricht damit
dem Anteil an der erwerbstätigen Bevölkerung (siehe Abb.5). [17, S.3f.]
13
Das IAB-Betriebspanel stellt die derzeit beste verfügbare Datenquelle über betriebliche Einflussfaktoren auf
den betrieblichen Umgang mit Älteren dar.
14
5 bis 19 Beschäftigte
15
maximal 4 Beschäftigte
26
Abbildung 5 Anteil der Älteren an der Belegschaft und Anzahl der Betriebe nach
Betriebsgröße
0
100.000
200.000
300.000
400.000
500.000
600.000
1..4
5...19
20...49
50...499
500 und mehr
B
et
ri
ebs
g
röß
e
Anzahl der Betriebe
keine
unter 10%
10% bis unter 30%
30% bis unter 50%
50% und mehr
Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, Hochrechnung, eigene Berechnungen nach [17, S.4]
In den sehr kleinen Betrieben handelt es sich bei den ,,unausgewogenen" Altersstrukturen
in erster Linie um ein rechnerisches Ergebnis, welches bei der Berechnung von Anteilen
mit niedrigen Absolutzahlen entsteht. Von daher verfolgen Unternehmen dieser Größe
ohne ältere Beschäftigte nicht notwendigerweise eine jugendorientierte Personalpolitik.
Darüber hinaus gibt es bis in die mittleren Betriebsgrößen viele Betriebe, in denen die
über 50-Jährigen nicht mehr als 10 Prozent der Belegschaften ausmachen. [17, S.4]
2.2.4.2 Branchenspezifische
Altersstrukturen
Erhebliche altersstrukturelle Differenzen der Betriebe werden im Branchenvergleich deut-
lich. Abbildung 35 identifiziert die Branchen, in denen viele Betriebe unausgewogene Al-
tersstrukturen aufweisen und selektiert zwischen Betrieben mit einem Anteil über 50 Pro-
zent, weniger als 50 Prozent und ohne ältere Beschäftigte. [17, S.5]
27
Abbildung 6 Anteil der Betriebe mit hohen und niedrigen Anteilen Älterer an der
Belegschaft, nach Branche
38
33
28
20
40
40
20
43
37
20
69
11
19
38
43
18
59
22
14
48
38
13
64
23
13
40
48
12
42
46
12
57
31
11
39
50
10
65
26
8
43
49
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
in Prozent
Org. ohne Erw erbszw eck (9,0)
Land-/Forstw irtschaft (7,3)
Verkehr/Nachrichten (17,8)
Gebiets./Sozialvers. (60,9)
unternehmensb. Dienste (11,8)
Bergb./Energ./Wasserv. (59,7)
Handel (11,0)
Grundstoffverarb. (49,8)
sonst. Dienste (11,6)
Kredit/Versicherung (25,7)
Verbrauchsg. (20,8)
Gesundheits-/Sozialw . (16,7)
Investitionsg. (40,6)
Baugew erbe (9,6)
50% und mehr Ältere
w eniger als 50% Ältere
keine Älteren
Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, eigene Berechnungen nach [17, S.6].
Auffällig dabei erscheint, dass wenig Betriebe mit einem hohen Anteil älterer Beschäftigter
in den Industrie-Branchen ,,Grundstoffverarbeitung", ,,Verbrauchsgüter produzierendes
Gewerbe" und ,,Investitionsgüter produzierendes Gewerbe" zu verzeichnen sind. Es han-
delt sich hierbei um Branchen mit vergleichsweise vielen größeren Betrieben. Branchen
wie die ,,Bauwirtschaft", das ,,Gesundheits- und Sozialwesen" sowie das ,,Kredit- und Ver-
sicherungswesen" gehören zu den Branchen, bei denen die wenigsten Älteren beschäftigt
sind. Alle drei Branchen sind ausgesprochen kleinbetrieblich strukturiert. Der geringe An-
teil Älterer in der Bauwirtschaft ist vermutlich auf die schwere körperliche Arbeit zurückzu-
führen, so dass unter den gegenwärtigen Arbeitsbedingungen die Beschäftigten das regu-
läre Renteneintrittsalter kaum oder gar nicht erreichen können. Im Kredit- und Versiche-
rungsgewerbe ist eine ausgeprägte Jugendkultur vorzufinden, so dass hier vielmehr die
typische Organisationskultur eine Beschäftigungsbarriere für Ältere darstellt. [17, S.5] ,,Ei-
ne Organisationskultur dahingehend umzugestalten, dass sie ,,altenfreundlich" wird, dürfte
28
allerdings nicht einfacher sein als die Aufgabe, die körperlichen Anforderungen zu lin-
dern"[17, S.5].
Welche Merkmale gehen mit einem hohen (bzw. niedrigen) Anteil älterer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter an der Belegschaft einher? Dieser Frage gingen Boockmann & Zwick
(2004) in einer multivariaten Analyse nach, in welcher Betriebe mit mindestens 20 Be-
schäftigten befragt wurden. Den Ergebnissen zufolge steht die Betriebsgröße in keinem
Zusammenhang mit dem Anteil Älterer an der Belegschaft. Hingegen erweist sich die
Branchenzugehörigkeit als signifikant. Der Anteil Älterer in einer Belegschaft ist statistisch
dann höher, wenn der Betrieb älter ist, ein Betriebsrat existiert, eine übertarifliche Entloh-
nung gezahlt wird und ein hoher Anteil Teilzeitbeschäftigter existiert. Er ist niedriger, wenn
der technische Zustand der Anlagen als modern eingeschätzt wird und der Anteil der
Auszubildenden und Frauen hoch ist. Als nicht signifikant stellten sich der Anteil der quali-
fizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie das Bestehen einer betrieblichen
Tarifbindung heraus. Auch wenn diese Ergebnisse statistisch signifikant sind, können die
genannten Faktoren nur einen kleinen Teil der Varianz des Anteils der Älteren im Betrieb
,,erklären", da die Gründe hierfür weitaus vielfältiger sind (siehe weitere Kapitel). [17, S.6f.]
2.2.4.3 personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere
Die strategische Fähigkeit der Personalwirtschaft und ihr Einfluss im Unternehmen sind
gerade in kleinen Betrieben oft nur sehr schwach ausgeprägt. Vielmehr reagieren Perso-
nalverantwortliche auf unabweisbare Notwendigkeiten oder nutzen sich bietende Gele-
genheiten, als dass sie Pläne entwickeln und zielstrebig umsetzen.
Ergebnisse des IAB-Betriebspanels belegen, dass personalwirtschaftliche Maßnahmen,
die sich speziell auf Ältere beziehen, die Ausnahmen darstellen (vgl. Tab.4). Am verbrei-
tetsten ist die Altersteilzeit, so dass jeder dritte Betrieb, der Altersteilzeit anbietet, von der
Bundesagentur für Arbeit Fördermittel erhält. Diese Maßnahme ist allerdings nicht darauf
gerichtet Ältere länger in Beschäftigung zu halten, als vielmehr darauf, einen belastungs-
geminderten Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. [17, S.10]
29
Tabelle 4 Personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgröße, An-
gaben in Prozent
Personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere
Größe A B C D E F G H
1...4
3 1 1 1 2 1 1 93
5...19
8 1 3 5 6 1 1 83
20...99
26 3 5 14 12 1 2 59
100...499
61 7 7 24 24 2 4 27
500 +
86 13 13 33 35 4 6 8
alle 11 3 3 6 6 1 1 80
A:
Altersteilzeit
E:
Einbeziehung
in
Weiterbildung
B: besondere Ausstattung der Arbeitsplätze
F: altersgerechte Weiterbildungsangebote
C: Herabsetzung der Leistungsanforderungen
G: andere Maßnahmen für Ältere
D: Altersgemische Arbeitsgruppen
H: keine Maßnahmen für Ältere
(In diese Auswertung gehen nur die 59 Prozent aller Betriebe ein, die in einer Vorfrage angaben, 50-Jährige
und Ältere zu beschäftigen.)
Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, In: [17, S.10].
Aus dieser Erhebung geht hervor, dass die Betriebsgröße und der Anteil der Älteren in der
Belegschaft einen Einfluss auf das Angebot an personalwirtschaftlichen Maßnahmen spe-
ziell für Ältere haben. [17, S.10] Denn nur sieben Prozent aller Kleinstbetriebe, aber 92
Prozent aller Betriebe mit 500 und mehr Beschäftigten geben an, Maßnahmen für ältere
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu praktizieren. Dieser erste Eindruck täuscht allerdings
über die Tatsache hinweg, dass Kleinstbetriebe aufgrund ihrer begrenzten Mitarbeiter-
anzahl beispielsweise nur schwer altersgemischte Arbeitsteams bilden können. Ähnli-
ches gilt für die Herabsetzung der Leistungsanforderungen bzw. der besonderen Ausges-
taltung der Arbeitsplätze, wobei erstere eine ohnehin wenig sinnvolle Maßnahme dar-
stellt
16
. Ähnlich unwahrscheinlich erweist sich in Kleinbetrieben die Einbeziehung Älterer
in Weiterbildungsmaßnahmen bzw. das Angebot spezifischer altersgerechter Weiterbil-
dung. Eine nennenswerte Rolle spielen daher tatsächlich nur die altersgemischten Ar-
beitsgruppen sowie die Altersteilzeit, die dem Problem allein nicht gerecht werden. Zudem
erweisen sich ihre Anteile von sechs und elf Prozent aller Betriebe als nicht zufrieden stel-
lend. Die von den elf Prozent anteiligen 86 Prozent der Großunternehmen wären auch nur
dann einigermaßen befriedigend, ,,wenn dieses Instrument mehr im Sinne eines (teil-
zeit)gleitenden Übergangs in den Ruhestand praktiziert würde und nicht in Form des so
genannten Blockmodells, das nichts anderes ist als eine subventionierte vorzeitige Exter-
nalisierung Älterer"[15, S.33]. [15, S.33]
16
Denn sie ist weder präventiv noch aktiv.
30
Abbildung 7 Anteil der Betriebe mit personalwirtschaftlichen Maßnahmen speziell
für Ältere nach Betriebsgröße und Anteil Älterer an der Belegschaft
Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, eigene Berechnungen nach Brussig / 2005 / S. 11. [17].
Der Zusammenhang zwischen den personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere
und dem Anteil Älterer an den Beschäftigten verhält sich indessen wie eine umgekehrte
U-Kurve (siehe Abb. 7). [17, S.10f.] So steigt der Anteil der Betriebe mit speziellen perso-
nalwirtschaftlichen Maßnahmen für Ältere auf ein Höchstmaß von ca. 27 Prozent, bei ei-
nem Anteil der Älteren bis zu 20 Prozent und sinkt danach kontinuierlich ab. Betriebe,
deren Belegschaften zu 50 Prozent und mehr aus Älteren bestehen, betreiben nur in neun
Prozent aller Fälle derartige Maßnahmen. Denn der überwiegende Teil dieser Betriebe ist
sehr klein und hat daher nicht die Möglichkeit, eine ausdifferenzierte Personalpolitik zu
betreiben. Der geringe Anteil kann allerdings auch ein Hinweis auf eine fehlende Wahr-
nehmung der Personalverantwortlichen sein, die sich über die Altersstruktur im Betrieb
und ihren Umgang damit nicht bewusst sind. ,,Für die Mehrzahl der Betriebe scheint daher
weniger eine Diskriminierung Älterer charakteristisch zu sein als vielmehr die Unwissen-
heit darüber, in welcher Form sie von der Alterung der Erwerbsbevölkerung betroffen sein
werden"[17, S.13]. Es kann jedoch auch nicht geschlussfolgert werden, dass sich die Be-
triebe an die Alterung des Erwerbspotenzials anpassen. Denn Betriebe könnten sich vom
demografischen Wandel vorerst lösen und verstärkt um knapper werdende junge Arbeits-
kräfte konkurrieren. [17, S.13]
2.2.4.4 Fazit
Betriebe ohne ältere Beschäftigte stellen entgegen den verbreiteten Auffassungen in
Öffentlichkeit und Politik nicht die entscheidende Ursache für die Probleme bei der Be-
0
20
40
60
80
100
1...
4
10...
19
50...
99
2
00...
4
9
9
10
00+
Betriebsgröße
in
P
ro
ze
n
t
0
5
10
15
20
25
30
u
n
te
r 10%
10%b
.u.
20%
20%b
.u.
30%
30%b
.u.
50%
50
%u.
m
e
hr
Anteil der Älteren
in P
roz
e
n
t
31
schäftigung Älterer dar. Denn bei fast allen Betrieben ohne ältere Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter handelt es sich größtenteils um sehr kleine Betriebe, die nur begrenzt ins Ge-
wicht fallen. [17, S.13] Vielmehr ist der Fokus auf die Unternehmen zu richten, die Ältere
beschäftigen. Hierbei kann allerdings konstatiert werden, dass die Personalverantwortli-
chen gar keine so negative Einstellung gegenüber Älteren haben. Warum weicht dann
aber die personalpolitische Praxis der Betriebe von diesen durchaus positiven Einstel-
lungsmustern so eklatant ab? Und warum sind angesichts der demographischen Heraus-
forderungen Maßnahmen für Ältere so wenig verbreitet? Die Beantwortung dieser Fragen
ist nicht so einfach und kann sich nicht allein auf die betriebliche Ebene beziehen. [15,
S.33]
,,Als gesichert kann jedenfalls angesehen werden, dass trotz der im Durchschnitt
nicht negativen Einstellungen der Betriebe gegenüber älteren Mitarbeitern das veröffent-
lichte Meinungsklima kontraproduktiv für eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer
ist"[15, S.34]. Inwieweit spezielle arbeitsmarktpolitische Regelungen oder stereotype Mei-
nungsbilder (z.B. Defizitmodell des Alters, hohe Senioritätsentlohnung) Personalverant-
wortliche zu einem Handeln bewegen, das gar nicht ihrer Einstellung zu und ihren Erfah-
rungen mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entspricht, kann nicht genau
aufgeführt werden. [15, S.34]
2.3 krankheitsbedingte Fehlzeiten und Krankheitskosten Älterer
Da im Zuge des demographischen Wandels ein entscheidender Anstieg des Durch-
schnittsalters der Beschäftigten zu erwarten ist stellt sich die Frage, welchen Einfluss die-
se Entwicklung auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten und die damit verursachten Krank-
heitskosten nimmt. Aus der einschlägigen Literatur ist seit langem bekannt, dass die Zahl
der Arbeitsunfähigkeitsfälle (AU-Fälle) mit dem Alter (genauer bis 30 Jahre) abnehmen,
die AU-Fall-Dauer statt dessen mit dem Alter kontinuierlich ansteigt. Denn Ältere sind sel-
tener krank als Jüngere, fallen aber, wenn sie erkranken, in der Regel länger aus. Ein AU-
Fall eines 60- bis 64-Jährigen dauert durchschnittlich mehr als fünfmal so lange wie bei
einem 15- bis 19-Jährigen. Dieser Umstand hat zur Folge, dass der Krankenstand trotz
der Abnahme der Krankmeldungen mit zunehmendem Alter deutlich ansteigt. Zudem wei-
sen ältere Beschäftigte im Unterschied zu ihren jüngeren Kollegen häufiger mehrere Er-
krankungen gleichzeitig auf, welche die AU-Fall-Dauer begünstigt. Unter der Betrachtung
der Langzeiterkrankungen (mehr als 6 Wochen AU) gewinnen die Langzeitfälle mit zu-
nehmendem Alter immer mehr an Bedeutung. In der Altersgruppe der 55- bis 59-Jährigen
entfallen 58 Prozent der krankheitsbedingten Ausfalltage auf AU-Fall-Dauern von mehr
als 6 Wochen. Bei den 60- bis 64-Jährigen sind es sogar 61 Prozent. Der hohe Kran-
32
kenstand in dieser Altersgruppe resultiert in erster Linie aus der zunehmenden Multimor-
bidität und ist häufig eine Vorstufe zur Erwerbsunfähigkeit. [18, S.249-252]
,,Der Zusammenhang zwischen Alter und Krankenstand ist jedoch keine konstante, son-
dern eine von einer Vielzahl von Einflussfaktoren abhängige variable Größe"[18, S.252].
Zu solchen Einflussfaktoren zählen insbesondere die Schichtzugehörigkeit, die berufliche
Stellung, die Art der ausgeübten Tätigkeit sowie das Qualifikationsniveau. Gemäß Abbil-
dung 8 steigt der Krankenstand mit zunehmendem Alter, wobei Arbeiter und Facharbeiter
in allen Altersgruppen höhere Krankenstandswerte aufweisen als Angestellte. Ab einem
Alter von 55 Jahren ist bei Arbeitern und Facharbeitern zudem ein wesentlich steilerer
Anstieg zu verzeichnen. [18, S.252]
Unter Betrachtung der einzelnen Berufsgruppen ist eine noch stärkere Streuung der
Krankenstände festzustellen. Auf AOK-Daten basierende Analysen zeigen diesbezüglich,
dass die Werte bis zum 49. Lebensjahr noch relativ eng beieinander liegen, in den Alters-
gruppen ab 50-Jahren jedoch immer stärker voneinander abweichen. Berufsgruppen, wie
zum Beispiel Gerüstbauer, erreichen in einem Alter zwischen 60- bis 64-Jahren Extrem-
werte von mehr als 20 Prozent, während Apotheker oder Wirtschafts- und Sozialwissen-
schaftler einen Krankenstand von 5 Prozent nicht überschreiten. Hieraus wird ersichtlich,
dass das Risiko, im Alter arbeitsunfähig zu werden, erheblich von der Stellung im Beruf,
der ausgeübten Tätigkeit und den damit verbundenen Arbeitsanforderungen und
-belastungen abhängt. Berufsgruppen aus den gewerblichen Bereichen und Branchen mit
hohen körperlichen Anforderungen, belastenden Arbeitsbedingungen und / oder einem
hohen Unfallrisiko weisen daher die höchsten AU-Quoten auf. Besonders betroffen sind
die Beschäftigten im Baugewerbe sowie der Metallindustrie. Im Anhang 1 ist eine Tabelle
aufgeführt, die Aufschluss über Berufsgruppen gibt, die in den höheren Altersgruppen
besonders hohe Krankenstände aufweisen. Aus gesundheitlichen Gründen ist ein erhebli-
cher Teil der in diesen Tätigkeitsfeldern Beschäftigen jedoch nicht in der Lage, seine Tä-
tigkeit bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze auszuüben. Bei Berufsgruppen
wie Maurern, Schweißern und Rohrinstallateuren scheidet mehr als die Hälfte der Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer wegen verminderter Leistungsfähigkeit vorzeitig aus dem
Erwerbsleben aus. So belegen schwedische Studien, dass der Beruf neben dem Alter und
der Gesundheit den größten Einfluss auf das Risiko einer Erwerbsminderungsrente hat.
[18, S.253-255]
33
Abbildung 8 Krankenstand nach Alter und Stellung im Beruf, AOK-Mitglieder 2001
0
2
4
6
8
10
12
14
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
Arbeiter
Facharbeiter
Angestellte
Quelle: Vetter / 2003 / S. 253 [18].
Aus welchen Krankheitsarten resultieren die Arbeitsunfähigkeitszeiten in den einzelnen
Altersgruppen? Abbildung 9 veranschaulicht, dass mit dem Alter die Zunahme der krank-
heitsbedingten AU-Tage vor allem auf den starken Anstieg der Muskel- und Skeletter-
krankungen zurückzuführen ist. Beide Krankheitsarten verursachen bei Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern ab 50 Jahren die meisten AU-Tage, während sie bei den jüngeren Al-
tersgruppen eher eine untergeordnete Rolle spielen. Mehr als ein Drittel (36,5 Prozent)
der Ausfalltage sind bei den 60- bis 64-Jährigen auf muskuloskelettale Erkrankungen zu-
rückzuführen. Über die Hälfte des Krankenstandes dieser Altersgruppe resultiert schließ-
lich aus Muskel- / Skelett- und Herz- / Kreislauferkrankungen [18, S.255f.], die unter Be-
trachtung der Krankheitskosten im Jahr 2002 25,2 Mrd. und 35,4 Mrd. Euro erzeugt ha-
ben. [i9, S.9]
34
Abbildung 9 AU-Tage nach Alter und Krankheitsarten, AOK-Mitglieder (2001)
Quelle: Vetter / 2003 / S. 255 [18].
Diese Krankheiten verursachen somit jeweils 11,3 Prozent sowie 15,8 Prozent der ge-
samten Krankheitskosten und zählen damit zu den am weit verbreitetsten Erkrankungen
in Deutschland. Auf Platz eins standen 2002 Krankheiten des Kreislaufsystems, gefolgt
von den Krankheiten des Verdauungssystems. Die dritthöchsten Kosten verursachten die
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes.[i9, S.9]
Betrachtet man die Verteilung der Krankheitskosten nach dem Alter und Geschlecht zei-
gen sich weitere Besonderheiten, die insbesondere am oberen und unteren Ende der Al-
tersskala festzustellen sind. Rund ein Zehntel (10,8 Prozent) der Krankheitskosten der
Männer und ein Zwanzigstel (4,6 Prozent) bei den Frauen entfallen auf die 85- Jährigen
und Älteren. Geschlechtliche Unterschiede bestehen ebenso bei den 45- bis unter 65-
Jährigen, wobei die Männer mit 32,5 Mrd. Euro rund ein Drittel und die Frauen mit 25,4
Mrd. Euro nur ein Viertel der jeweiligen Krankheitskosten verursachen. Als Ursache sind
auch hier wieder Herz-Kreislauf- sowie Muskel-Skelett-Erkrankungen anzuführen, die in
dem zuletzt genannten Lebensabschnitt bei den Männern eine wesentlich größere Rolle
spielen als bei den Frauen. Es kann daher geschlussfolgert werden, dass die durch-
schnittlichen Krankheitskosten der Bevölkerung pro Kopf mit zunehmendem Alter über-
proportional ansteigen (siehe Abb.10). Auffällig dabei ist, dass die Pro-Kopf-Werte erst ab
dem 45. Lebensjahr deutlich ansteigen und sich danach von Altersklasse zu Altersklasse
verdoppeln. Lagen die Pro-Kopf-Ausgaben bei den 45- bis unter 65-jährigen Männern
noch bei 2760 Euro, stiegen sie bei den 65- bis unter 85-Jährigen auf 5830 Euro und bei
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Alter
AU
-T
a
g
e
Muskel/Skelett
Herz/Kreislauf
Verletzungen
Atemwege
Verdauung
Psyche
sonstige
35
den 85- und Älteren auf 11690 Euro an. Eine derartige Verdopplung trat bei den Frauen
erst ab dem 65. Lebensjahr ein. [i9, S.11f.]
Abbildung 10 Krankheitskosten pro Kopf nach Geschlecht und Alter (2002)
11.690
12.660
5.830
6.250
2.760
3.160
1.250
2.150
900
1.620
1.050
940
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
14.000
Alter von ... bis unter ... Jahren
85 und mehr
65-85
45-65
30-45
15-30
unter 15
Männer
Frauen
Quelle: Statistisches Bundesamt / 2004 / S. 13. [i9]
2.4 Fazit
Fakt ist, die Bevölkerung in Deutschland altert und schrumpft. Der Erwerbspersonenanteil
der über 40-Jährigen wird in den nächsten 5 Jahren stark ansteigen. Ab 2010 ist daher
mit einem enormen Anstieg der über 50-jährigen Erwerbspersonen zu rechnen, so dass
2020 ein Drittel der Erwerbstätigen älter als 50 Jahre sein und es in den Betrieben mehr
50-Jährige als 30-Jährige geben wird. [6, S.5]
Der Anstieg des Erwerbspersonenanteils Älterer bedeutet jedoch keineswegs eine adä-
quate Beschäftigung dieser. Die aktuelle Politik der Externalisierung oder Frühverren-
tungspraxis seit dem 1996 erlassenen Altersteilzeitgesetz bewirkt Gegenteiliges. [6, S.13-
16] Während die Arbeitslosenquoten der 45- bis unter 55-Jährigen steigen, ist seit 1999
ein merklicher Rückgang für die ab 55- bis unter 64-Jährigen zu verzeichnen. Während
erstere noch keinen Anspruch auf Leistungen aus §428 SGBIII bzw. §2 Abs.1 Nr.1 AtG
haben, greift ein beständig zunehmender Teil der ab 55-Jährigen bzw. der ab 58-Jährigen
auf diese Übergangsregelungen in den Ruhestand zurück. Daher täuschen die sinkenden
36
Arbeitslosenzahlen der 55- bis unter 64-Jährigen über den tatsächlichen Anstieg auch in
dieser Altersgruppe hinweg. Zudem können immer weniger Arbeitslose ihre Arbeitslosig-
keit beenden. Die durchschnittliche Arbeitslosigkeitsdauer ist bei den 55- bis unter 65-
Jährigen sogar gestiegen. Ältere stehen also vor einem Wiedereingliederungsproblem! So
benachteiligt circa jeder zweite Betrieb Ältere, wenn es um die Besetzung eines Arbeits-
platzes geht. Die Gründe hierfür sind vielfältig und variieren zwischen Betriebsgröße und
Branche. Sie reichen von Unwissenheit über Defizitdenken / Stigmatisierungen bis hin zu
vermutlich gesetzlich hemmenden Rahmenbedingungen und -bestimmungen. Die Unwis-
senheit vieler Unternehmen wird beispielsweise allein schon darin deutlich, dass ein
Großteil von ihnen keine Kenntnis darüber besitzt
17
, dass alle Arbeitgeber auch Klein-
und Kleinstbetriebe seit dem 01.05.2004 gemäß §84 Abs. 2 SGB IX zu einem Wieder-
eingliederungsmanagement verpflichtet sind (weiteres Kap.4.3.2).
Darüber hinaus erweist sich eine Weiterarbeit ab dem 63. Lebensjahr in Deutschland als
unattraktiv, da dann die Differenz aus den Rentenzahlungen bei Weiterarbeit und der
Frühverrentung negativ ausfällt und zu finanziellen Verlusten führt
18
[24, S.57]. Die Rege-
lungen eines verlängerten Arbeitslosengeldbezugs ab dem 57. Lebensjahr sowie die Leis-
tungen gemäß § 428 SGB III erhöhen zudem die Attraktivität, vorzeitiger aus dem Er-
werbsleben auszutreten. Verliert beispielsweise ein 57 Jähriger seine Arbeit, hat er An-
spruch auf ALG I für maximal 32 Monate. Glaubt der Betroffene keine Chancen auf Wie-
derbeschäftigung zu haben, kann er ab dem 58. Lebensjahr Leistungen unter erleichter-
ten Voraussetzungen bis zum nächst möglichen abschlagsfreien Renteneintritt beziehen.
Ein Beschäftigter, der bereits seit dem 57. Lebensjahr in keinem Erwerbstätigenverhältnis
steht, hat somit in dem Alter von 65 Jahren Anspruch auf eine abschlagsfreie Rente, die
derzeitig ca. 80 Prozent des vorherigen Arbeitseinkommens beträgt
19
.
Nicht nur die Besteuerung beeinflusst die Alterserwerbstätigkeit, sondern auch die Höhe
des Rentenniveaus. BDA-Angaben zu Folge wird es in Deutschland nach der Umset-
zung aller Reformen international das höchste Rentenniveau geben, da ein siebzigjähri-
17
Dieser Befund resultiert aus einem Gespräch mit der Kreishandwerkerschaft, die in einem unmittelbaren
Kontakt mit den zugehörigen Betrieben steht. Ähnliche Einschätzungen zeigten sich auf Tagungen / Konfe-
renzen zu dem Thema ,,Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement", an denen praxisnahe Erfahrungen
ausgetauscht wurden.
18
Die Differenz beschreibt den impliziten Steuersatz, der den finanziellen Gewinn oder Verlust realisiert, wenn
ein Jahr länger gearbeitet wird. Die längere Beitragszeit wirkt sich rentensteigernd aus. Von dieser Steigerung
müssen jedoch die eingezahlten Beiträge abgezogen und die um ein Jahr kürzere Rentenbezugsdauer be-
rücksichtigt werden. (vgl. Funk / Klös / Seyda (IW) / Birk / Waas (IAAEG). 2005. S. 56, 57).
19
Vorausgesetzt, der Empfänger erfüllt die Voraussetzungen.
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