Flexible Arbeitszeitgestaltung - Arbeitszeitmodelle

  Flexible Arbeitszeitgestaltung  2

  Inhaltsverzeichnis  

  Seite  

  Vorwort  1

1.  Die Entwicklung der Erwerbsarbeit in Deutschland  2

1.1.  Vom Normalarbeitsverhältnis zur Flexibilisierung  2

1.2.  Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung  3

1.3.  Allgemeine Beweggründe für eine flexible Arbeitszeitgestaltung  5

1.3.1.  Globalisierung  6

1.3.2.  Nachfrageentwicklung  6

1.3.3.  Gewandelte Mitarbeiteransprüche  6

2.  Begriffsabgrenzung und Bedeutung von Flexibler Arbeitszeitgestaltung  7

2.1.  Arbeitszeit  7

2.2.  Arbeitzeitgestaltung  8

2.2.1.  Gestaltungsparameter: Chronometrie  8

2.2.2.  Gestaltungsparameter: Chronologie  9

2.3.  Flexible Arbeitszeitgestaltung vs. „normale Arbeitszeitgestaltung“  10

2.3.1.  Was ist flexible Arbeitszeitgestaltung?  11

3.Modelle  flexibler Arbeitszeitgestaltung in der Praxis  11

3.1.  Anforderungen an flexible Arbeitszeitmodelle  11

3.1.1.  Einbeziehung und Anforderung an die Mitarbeiter  12

3.1.2.  Einbeziehung und Anforderung an die Führungskräfte  13

3.2  Grundlage für flexible Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonto  14

3.3.  Gleitzeit  15

3.3.1.  Gleitzeit ohne Kernzeit: die variable Arbeitszeit  16

3.3.2.  Bewertung der Gleitzeit  18

3.4.Begriff  der Teilzeitarbeit  19

3.4.1.  Entwicklung der Teilzeitarbeit  20

3.4.2.  Das neue Teilzeitgesetz in der Praxis  20

3.4.2.  Elternteilzeit  21

3.4.3.  Eine Form der Teilzeit: KAPOVAZ  22

3.4.4.  Job-Sharing  23

3.4.5.  Altersteilzeit  24

4.Vertrauensarbeitszeit   25

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4.1.  Begriffsabgrenzung  25

4.1.2.  Motive und Anforderungen für die Vertrauensarbeitszeit  26

4.1.3.  Vertrauensarbeit: Kulturbruch im großen Stil  27

4.2.  Kritik und Probleme bei der Umsetzung von Vertrauensarbeitszeit  27

5.  Rechtliche Rahmenbedingungen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung  29

5.1.Gesetzliche  Arbeitszeitregelungen  29

5.1.1.Arbeitszeitgesetz  (ArbZG)  29

5.1.2.  Ladenschlussgesetz (LadSchG)  30

5.2.  Tarifliche Arbeitszeitregelungen  31

5.3.  Betriebsvereinbarungen  32

5.4.  Arbeitsverträge  33

6.  Nachwort  34

  Literaturverzeichnis  35

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Vorwort

Der Wandel von Wertevorstellungen in der Gesellschaft und die Anforderungen dynamischer Märkte (kürzere Produktlebenszyklen, steigenden Innovationsdynamik, zunehmende Kundenorientierung, Internationalisierung etc.) stellen Unternehmen zunehmend vor neue Herausforderungen. Diese bestehen nicht nur in der Entwicklung von neuen Produkten und Produktionstechnologien, sondern vor allem auch im Umgang mit Zeit und Flexibilität. Sowohl Wissenschaft als auch Praxis suchen deshalb vermehrt nach neuen Lösungen hinsichtlich Arbeitszeit und deren Flexibilisierung. In Zeiten von Rationalisierung und Personalabbau gewinnen flexible Arbeitszeitmodelle für Unternehmen eine besondere Attraktivität. In den letzten 15 Jahren sind die Arbeitszeiten in Deutschland und den europäischen Nachbarländern kontinuierlich gesunken. Gleichzeitig stiegen die Anforderungen an die Flexibilität und zeitliche Verfügbarkeit der Mitarbeiter. Hierbei müssen die unterschiedlichen Interessen von Arbeitnehmern, Vorgesetzten und Kunden betrachtet werden.

Mit Hilfe der vorliegenden Arbeit werden Faktoren aufgezeigt, die den hohen Stellenwert der Arbeitszeitflexibilisierung für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft in Deutschland hervorheben. Zudem werden sowohl die Perspektiven der Unternehmungen als auch die der Arbeitnehmer thematisiert. Schwerpunkt der Arbeit liegt auf der Darstellung von Modellen flexibler Arbeitszeitgestaltung in der Praxis und zeigt deren Notwendigkeit und Vorteile auf. Abschließend werden auf die rechtlichen Rahmenbedingungen verwiesen, die im Rahmen der Gestaltung von flexibler Arbeitszeitgestaltung zwingend zu beachten sind.

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1. Die Entwicklung der Erwerbsarbeit in Deutschland

1.1. Vom Normalarbeitsverhältnis zur Flexibilisierung

Das „Normalarbeitverhältnis“ hat sich vor dem Hintergrund des ökonomischen Wandels und einer hohen Nachfrage an Arbeitskräften in den fünfziger bis zum Ende der siebziger Jahre herausgebildet. Mit dem Begriff des Normalarbeitsverhältnisses wird das Leitbild eines einheitlichen Typs von Arbeitsverhältnis beschrieben. Dieses ist in seinem Bestand als dauerhaft kontinuierliches und rechtlich geschütztes Vollzeitarbeitsverhältnis zu verstehen. ¹ Das Normalarbeitsverhältnis setzte sich als allgemeines normatives Leitbild durch und wurde zum beschäftigungspolitschen Maßstab und darüber hinaus zur Grundlage arbeits und auch familienrechtlicher Regelungen. Mit dem Normalarbeitsverhältnis eng verbunden ist das Leitbild der „Ernährerehe“ und der „Normalfamilie“, das die Vollzeiterwerbstätigkeit des Mannes vorsieht, der damit die materielle Versorgung der Ehefrau und Kinder sicherstellen soll. ² Vor dem Hintergrund des Ende der fünfziger Jahre einsetzenden wirtschaftlichen Aufschwungs und steigenden Wohlstands, prägte dieses Leitbild die folgenden Jahre. Das Normalarbeitsverhältnis bildete durch die implizierte Stabilität und Kontinuität (Vollzeitarbeit von der Ausbildung bis zur Rente) und durch die somit langfristig angelegte soziale und materielle Absicherung die Grundlage für die Herausbildung der sogenannten Normalbiographie. Die einsetzende und auch wachsende Regulierung der Erwerbsverhältnisse und- verläufe bedingte eine zunehmende Standardisierung des Lebenslaufs. ³ Bei diesem standardisierten Modell der Lebensarbeitszeitgestaltung ist von einer Dreiteilung des Lebens in sauber abgegrenzten Phasen auszugehen: Der Lernphase folgt die Arbeitsphase und dieser abschließend die Ruhepause.

Diese Stabilität geriet mit den ökonomischen Krisenerscheinungen, die Ende der siebziger Jahre einsetzten, ins Ungleichgewicht. Um die Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten, kamen in der Folgezeit umfassende Maßnahmen der „Deregulierung“ zum Tragen. ⁴ Diese Neuordnung führte in zahlreichen arbeits- und sozialrechtlichen Punkten zu Veränderungen. Die Deregulierung schlugt sich nieder

¹ Zachert (1988), S 129.

² Osterland (1990), S. 351.

³ Osterland (1990), S. 351.

⁴ Deregulierung: Normen und Regeln aufheben

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in vielfältigsten Neuerungen: flexibleren Arbeitszeitregelungen ( Wochenendarbeit, Schichtarbeit, Gleitzeit etc.), Neuerung des Rentenbeitritts, verminderten Kündigungsschutzes, der Erleichterung befristeter Arbeitsverträge und der Abkehr von Flächentarifverträgen. ⁵ Die wesentlichen Standardisierungen des Arbeitsrechts, des Arbeitsorts und der Arbeitszeit wurden gelockert. Bei diesen Faktoren handelt es sich um die drei entscheidenden Dimensionen des Normalarbeitsverhältnisses. In der Summe bewirkten die Deregulierung und Rationalisierung der Arbeitswelt eine Erosion des Normalarbeitsverhältnisses. Die rechtlichen, räumlichen und zeitlichen Grenzen zwischen Arbeit und Nichtarbeit wurden zunehmend fließender. ⁶ „Atypische“ Beschäftigungsverhältnisse breiteten sich aus. Darunter sind vielfältige Formen geringfügiger und flexibler Beschäftigung zu verstehen. Die Erwerbsverläufe zeigten keine geradlinigen Strukturen mehr auf. Einerseits weil die oben genannten atypischen Beschäftigungsverhältnisse zunahmen und andererseits wiesen die Erwerbsbiographien immer häufiger Sequenzen von Arbeitslosigkeit und Umschulungen oder Fortbildung auf. Die zuvor deutlicheren Grenzen der drei Phasen des Lebenslaufs - Vorbereitungs- und Ausbildungsphase, Phase der beruflichen Aktivität und Ruhestandsphase - wurden durchlässiger. Die Deregulierung des Arbeitsmarktes seit Ende der siebziger Jahre geht einher mit einer „Destandardisierung“ des Lebenslaufs. All diese Faktoren bestätigen, dass ein an dem Leitbild des Normalarbeitsverhältnisses orientiertes standardisiertes Lebensmuster an Grundlage und Bedeutung verliert. 7

1.2. Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung

Die Entwicklung der Arbeitszeit ist in der Bundesrepublik Deutschland in den letzten Jahrzehnten durch zwei deutliche Trends mit weitreichenden wirtschafts- und gesellschaftspolitschen Folgen gekennzeichnet: durch eine deutliche

Arbeitszeitverkürzung und durch eine zunehmende Arbeitszeitflexibilisierung. In der BRD stand Ende 1978 erstmals die Diskussion um kürzere Arbeitszeiten im Vordergrund. Zu diesem Zeitpunkt versuchte die Industriegewerkschaft Metall zum ersten Mal in der Stahlindustrie den Einstieg der 35-Stunden- Woche durchzusetzen.

⁵ Mückenberger (1989)

⁶ Beck (1986), S. 225.

⁷ Osterland (1990), S.352.

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In den kommenden zehn Jahren führte diese Debatte zu einer arbeitspolitischen Auseinandersetzung. Der Konflikt der Diskussion erreichte im Jahr 1984 den Höhepunkt. Nach einem sechswöchigen Arbeitskampf in der Metall- und Druckindustrie gelang der Durchbruch. In diesen beiden Industriezweigen wurde ab April 1985 die Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden verkürzt. Im Frühjahr 1990 konnte ein Stufenplan vereinbart werden, der die endgültige Einführung der 35-Stunden- Woche in der Metall und Druckindustrie auf das Jahr 1995 vorgesehen hatte. ⁸ Eines der bekanntesten Modelle der Arbeitszeitverkürzung wurde 1994 bei den Volkswagenwerken in Wolfsburg in die Praxis umgesetzt: die vier Tage Woche. Die wöchentliche Arbeitszeit wurde in Wolfsburg um 20% gegenüber der vorher geltenden „normalen“ Arbeitszeit gekürzt, wobei neben der Beschäftigungsgarantie ein nur partieller Lohnausgleich vereinbart wurde. Modelle der Arbeitszeitverkürzung sind ein geeigneter Ansatz zur Lösung der Beschäftigungskrise in Deutschland. Aus der Praxis wird bestätigt, dass die tarifbedingte Arbeitszeitreduktion der zentrale Katalysator für die Arbeitszeitflexibilisierung darstellt ⁹ . Im Mittelpunkt der Diskussion um eine stärkere Flexibilisierung der Arbeit sind vor allem die Steigerung der Wohlfahrt der Arbeitnehmer durch eine ihren individuellen Bedürfnissen angepasste Dauer und Lage der Erwerbsarbeitszeit. Durch verschiedene Maßnahmen sollen zusätzliche Arbeitsvolumina geschaffen werden, die wiederum durch zusätzliche Beschäftigte kompensiert und somit zum Erreichen einer Entlastung des Arbeitsmarktes beitragen sollen. ¹⁰ Diese Perspektive vertritt bisher nur die Ansichten der Arbeitnehmer. Zu den Zielsetzungen der Arbeitsflexibilisierung sind auch die Interessen der Arbeitgeber mit ein zubeziehen. Diese bekunden ein Interesse an einer stärkeren Entkopplung von individueller Arbeitszeit und Betriebsnutzungszeit. Zudem soll der Arbeitskräfteeinsatz an Schwankungen der Marktnachfrage bzw. der Produktion angepasst werden. Die Produktivitätssteigerung ist ein entscheidendes Ziel, um die Wettbewerbsposition der Unternehmung zu verbessern.

⁸ Hinrichs (1992), S. 314.

⁹ Dörsam (1996), S. 17.

¹⁰ Hinrichs (1992), S. 314.

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Alle bisherigen Ansätze zu einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung kommen aus der Praxis und streben eine stärkere Individualisierung der Aufteilung von Arbeits- und Freizeit an und sollen darüber hinaus eine Steigerung der Gesamtbeschäftigung auslösen. Gemeinsames Ziel aller Flexibilisierungsansätze ist die Entkopplung von Betriebszeit und individueller Arbeitszeit. 11

1.3. Allgemeine Beweggründe für eine flexible Arbeitszeitgestaltung

Das Thema Arbeitszeitflexibilität spielt in der Wirtschaft eine enorm wichtige Rolle. In wirtschaftlich schwierigen Situationen greifen Unternehmen häufig auf Kündigungen zurück. Der dadurch entstehende Know- how- Verlust angesichts des Fachkräftemangel ist in Zeiten des Aufschwungs nur sehr schwer zu kompensieren. Ein langfristig angelegtes, präventives und systematisches flexibles Beschäftigungsmanagement bietet den Unternehmungen auch in wirtschaftlich turbulenten Phasen eine flexible Reaktion und stärken die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes. ¹² Die Wettbewerbsfähigkeit auf den Absatzmärkten kann vor allem dann gesteigert werden, wenn Betriebs- und Arbeitszeit nicht länger aneinander gebunden sind. Der Betrieb erreicht eine größere Kundennähe durch schnellere Auftragsabwicklung und Verkürzung der Lieferzeiten. Die Diskussion um die Notwendigkeit einer betrieblichen Flexibilisierung im Allgemeinen und einer flexiblen

Arbeitszeitgestaltung im Besonderen sind begründet. Unternehmen agieren zunehmend in einem dynamischen und schwer kontrollierbaren Umfeld. Zu den Triebkräften der Flexibilisierung zählen als wichtigster Auslöser die tariflich bedingte Arbeitszeitverkürzung, die Globalisierung und eine Verschärfung des Wettbewerbs. Hinzukommen ein gewandeltes Nachfrageverhalten gestiegene Mitarbeiteransprüche und innovative Produktions- und Organisationskonzepte. ¹³ Flexible Produktionskonzepte zielen auf die Erreichung kürzerer

Wertschöpfungszeiten bei weitgehender Vermeidung von Lagerhaltung (Just-intime) und auf kürzere Reaktionszeiten ab.

¹¹ Drumm (1996), S. 131.

¹² Personalwirtschaf (06/2001), S. 22.

¹³ Dörsam (1996), S. 14.