Mitarbeitermotivation - Eine Herausforderung für die Führung in internationalen Unternehmen

  Bilgin Aydin: Motivation Seite  I

Inhaltsverzeichnis

  Seite  

1.  Einleitung  1

2.  Begriffliche Grundlagen  1

3.  Motivationstheorien im internationalen Kontext  2

3.1.  Inhaltstheorien der Motivation  3

3.1.1.  Bedürfnis-Hierarchie nach Maslow  3

3.1.2.  Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg  5

3.2.  Formale Prozeßtheorien - Das Erwartungs-Valenz  6

  Modell von Vroom  

3.3  Aussagekraft der Motivationstheorien  7

4.  Diskussion ausgewählter Motivationsinstrumente im  8

internationalen  Kontext  

4.1.  Überblick  8

4.2  Führungsstile  9

4.3.  Anreizsysteme  10

5.  Zusammenfassung  10

  Literaturverzeichnis  II

Bilgin Aydin: Motivation Seite 1

1. Einleitung

Eines der wesentlichen Ziele der Unternehmen ist es, durch den optimalen Einsatz der Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiter eine hohe Produktivität bei guter Qualität zu erreichen. ¹ Die geeignete Auswahl zur Verfügung stehender Motivationsinstrumente ist von großer Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. In internationalen Unternehmen gestaltet sich die geeignete Auswahl der

Motivationsinstrumente schwieriger als in national agierenden Unternehmen. Während es in Praxis und Wissenschaft schon seit geraumer Zeit zum akzeptierten Wissensbestand gehört, daß kulturelle Unterschiede im Rahmen der Auslandsmarktbearbeitung umfassend analysiert werden müssen, werden Vorstellungen von kulturspezifischen Führungsverhalten und Motivationsmustern in weitaus geringerem Maße berücksichtigt. So ist es für die Führungskräfte meistens einfacher von den eigenkulturellen Bedingungen auszugehen und diese dann auf fremde Kulturen zu übertragen. ² Ziel dieser Arbeit ist es, die verfügbaren Motivationstheorien und -instrumente darzustellen und besondere Probleme und Ansätze im internationalen Kontext zu untersuchen. Im zweiten Kapitel werden zunächst die begrifflichen Grundlagen charakterisiert. Anschließend werden im dritten Kapitel die wichtigsten Motivationstheorien skizziert und ihre Aussagekraft im internationalen Kontext untersucht. Im vierten Kapitel folgt die Diskussion ausgewählter Motivationsinstrumente. Nach einem kurzen Überblick der verfügbaren Motivationsinstrumente werden insbesondere Führungsstile und Anreizsysteme auf ihre Eignung in internationalen Unternehmen untersucht. Das fünfte Kapitel beendet die Arbeit mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse.

2. Begriffliche Grundlagen

Motivation (lat. Movere = bewegen) umfaßt bewußte und unbewußte Faktoren, auf Grund derer Menschen handeln. Darunter werden meist psychische Vorgänge wie Antrieb, Streben, Bedürfnisse, Triebe, Wille, Interessen, Werte oder Einstellungen verstanden. In der

¹ Vgl. Kleinbeck, U.E.[Arbeitsmotivation, 1993] S. 2

² Vgl. Holzmüller, H.H. [kulturelle Heterogenität, 1997] S. 787

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Managementpsychologie spricht man von Motivation, wenn Mitarbeiter dazu bewegt werden sich engagiert für die Ziele des Unternehmens einzusetzen. Die Mitarbeiter zu motivieren gehört zu den wichtigen Führungsaufgaben. 3

Rosenstiel umschreibt Führung als bewußte und zielbezogene Verhaltensbeeinflussung durch Menschen. ⁴ Danach geht Führung im Unternehmen von Vorgesetzten aus und soll als permanente und konkrete Veranlassung der Arbeitsausführung auf untergeordnete Mitarbeiter verstanden werden. Wichtige Aspekte dieser Managementfunktion sind Motivation, Kommunikation und der Führungsstil. 5

Für den Begriff Internationalisierung gibt es in der Literatur eine Vielzahl von Definitionen. In dieser Arbeit wird die Internationalisierung der Unternehmen als gegeben angesehen, wenn Direktinvestionen im Ausland getätigt worden sind. Direktinvestionen liegen vor, wenn institutionelle Einheiten wie z.B. Tochtergesellschaften im Ausland gegründet werden oder durch Akquisitionen von ausländischen Unternehmen. ⁶ Andere Internationalisierungsstrategien wie etwa der Export oder vertragliche Formen spielen für die Personalführung im internationalen Kontext keine oder nur eine untergeordnete Rolle. Im Rahmen der Internationalisierung werden Unternehmen mit fremden Kulturen konfrontiert. Hierzu ist es zweckmäßig abschließend den Begriff Kultur zu charakterisieren. Thomas grenzt den Begriff als „(...) ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem“ ein. ⁷ Dieses Orientierungssystem „(...) beeinflußt das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft.“ 8

3. Motivationstheorien im internationalen Kontext

³ vgl. Dreesmann, H. [Motivation im interkulturellen Kontext, 1996] S. 81

⁴ Rosenstiel, L. von [Motivation und Führungsstil, 1992] S. 826

⁵ vgl. Schreyögg, G., Steinmann, H. [Unternehmensführung, 1991] S. 35

⁶ vgl. Dülfer, E. [Internationales Management, 2001] S. 8

⁷ Thomas, A. [Handlungswirksamkeit von Kulturstandards, 1996] S.112

⁸ Thomas, A. [Handlungswirksamkeit von Kulturstandards, 1996] S.112

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Motivationstheorien versuchen die Entstehung einer bestimmten Verhaltensweise im Zusammenhang mit den verhaltensrelevanten Motiven zu

erklären. Die wichtigsten Motivationstheorien stammen größtenteils aus den USA und haben den Anspruch universell einsetzbar zu sein. ⁹ Im folgenden werden die Motivationstheorien skizziert und darauf untersucht ob sie kulturabhängig Aussagekraft besitzen.

3.1. Inhaltstheorien der Motivation

Inhaltstheorien der Motivation versuchen die Frage zu beantworten, wonach der Mensch strebt. Auf dem Gebiet der Motivation des Arbeitsverhaltens werden im folgenden die klassischen Ansätze von Maslow und Herzberg dargestellt.

3.1.1. Bedürfnis - Hierarchie nach Maslow

Maslow entwickelte eine Abfolge von fünf Bedürfnisklassen, diese sind hierarchisch geordnet in Form einer Bedürfnispyramide, wobei die physiologischen Bedürfnisse die erste Stufe darstellen, die weiteren Stufen sind Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bindungsbedürfnisse, Selbstachtungsbedürfnisse und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Dabei wird die Annahme getroffen, daß die Aktivierung eines jeweils höheren Bedürfnisses die Befriedigung des jeweils untergeordneten Bedürfnisses voraussetzt. Die vier unteren Bedürfnisklassen werden als Defizitbedürfnisse bezeichnet. Ausschließlich die Bedürfnisklasse Selbstverwirklichung zählt Maslow zu den Wachstumsbedürfnissen. Nach dem Defizitprinzip streben Menschen danach unbefriedigte Bedürfnisse zu befriedigen, werden die Bedürfnisse dauerhaft befriedigt, so haben sie keine Motivationskraft mehr. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung kann dagegen nie abschließend befriedigt werden.

An diesem Modell wurde umfangreiche Kritik geübt. Vor allem der ursprüngliche Anspruch auf Universalität trifft meistens nicht zu. Die Bedürfniskategorien lassen sich oft nicht zureichend gegeneinander

⁹ vgl. Adler, N. [Organizational Behavior, 2000] S. 174