Deutsche Sporthochschule Köln
,,Seminar über Betriebliches Gesundheitsmanagement"
im Sommersemester 2007
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Was ist das?
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Inhaltsverzeichnis
1. Einführung.............................................................................................................................. 2
1.1. Ausgangslage auf dem Arbeitsmarkt .............................................................................. 3
1.1.1. Demografischer Wandel........................................................................................... 3
1.1.2. Wirtschaftliche Veränderungen in der Arbeitswelt.................................................. 4
1.2. Handlungsbedarf ............................................................................................................. 5
2. Grundlagen der Sozialversicherung und des BGM................................................................ 6
2.1. Historische Kontext der deutschen Soziapolitik ............................................................. 6
2.2. Sozialgesetzbücher .......................................................................................................... 7
2.3. Rechtliche Grundlage des Betrieblichen Gesundheitsförderung .................................... 8
3. Definition ............................................................................................................................... 9
4. Bestimmung der Handlungsfelder........................................................................................ 10
4.1 Definition der Betrieblichen Gesundheitsförderung ...................................................... 11
4.2. Definition des Arbeits- und Gesundheitsschutzes......................................................... 12
4.3. Definition der Betrieblichen Eingliederung / Disability Management ......................... 12
5. Die Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung .................................................... 13
6. Einordnung in die Sporttherapie .......................................................................................... 17
7. Literaturverzeichnis.............................................................................................................. 18
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1. Einführung
Die offizielle Definition von Gesundheit gemäß der Verfassung der Weltgesundheitsorganisa-
tion (WHO) vom 22. Juli 1946 lautet: ,,Health is a state of complete physical, mental and so-
cial well-being and not merely the absence of disease or infirmity."
1
Gesundheit darf dementsprechend nicht als ein einzelner unveränderbarer, sondern als ein
mehrdimensionaler, dynamischer Zustand aufgefasst werden, der durch bestimmte Maßnah-
men, wie zum Beispiel gesunde und ausgewogene Ernährung sowie regelmäßiges Sporttrei-
ben gefördert und erhalten werden kann.
Eine dieser Maßnahmen stellt die Gesundheitsförderung im Rahmen des betrieblichen Ge-
sundheitsmanagements (BGM) dar, da sich Gesundheit und Zufriedenheit nach Mollenkopf
nachhaltig auf den Unternehmenserfolg auswirken
2
.
Das Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld begründet die
Notwendigkeit des BGM folgendermaßen: ,,Ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unterneh-
men ist die Pflege und Förderung der Humanressourcen. Gesundheit und Wohlbefinden der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zentrale Bestandteile des Humankapitals. Deshalb ist
Betriebliches Gesundheitsmanagement eine wichtige Voraussetzung für die Rentabilität und
Überlebensfähigkeit der Unternehmen"
3
.
Weitere Voraussetzungen für Rentabilität und Überlebensfähigkeit sind Wissen, Fähigkeiten
und Gesundheit der Mitarbeiter
4
. Letztere wird durch den fortschreitenden demografischen
Wandel bedroht, da dieser weit reichende Veränderungen bis in die Arbeitswelt mit sich
bringt. Somit werden Unternehmen zu einer verstärkten Auseinandersetzung mit dem Thema
,,Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz", gezwungen, um einer prekären Ausgangslage ent-
gegenzuwirken.
Für die erfolgreiche Einführung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements
sieht Mollenkopf die Notwendigkeit einer Art ,,Initialzündung"
5
.
Im nächsten Kapitel werden zunächst die aktuelle betriebliche Ausgangslage beschrieben und
im Folgenden Gründe dafür aufgeführt, die ein zukunftorientiertes Unternehmen dazu bewegt,
Maßnahmen wie das BGM - zur Bewältigung der gestiegenen Anforderungen zu ergreifen.
1
Übersetzung: Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens
und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit oder Gebrechen.
2 Mollenkopf, C. (2003). Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement - Handlungsleitfaden für Unter-
nehmen ab 50 Mitarbeiter, S.2
3 2006, http://www.bgm-bielefeld.de/downloads/BGM_ZWW_Broschuere.pdf
4 Wilke C., Bialles B., & Froboese, I. (2007). Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz Ansätze und Leitlinien.
In H. Deimel, G. Huber, K. Pfeifer & K. Schüle (Hrsg.), Neue aktive Wege in Prävention und Rehabilitation (S.
25-42). Köln: Deutscher Ärzte Verlag, S. 26
5 5 Mollenkopf, C. (2003), S. 2
3
1.1. Ausgangslage auf dem Arbeitsmarkt
Globalisierung, veränderte Produktionsmethoden, Kostenoptimierung, Rationalisierungs-
zwang, Altersteilzeit, Personalabbau, Arbeitslosigkeit, ...
Diese Aufzählung lässt sich um viele weitere Begriffe ergänzen. Sie zeigt, dass die Arbeit-
nehmer in den vergangenen Jahren wachsenden Belastungen im Berufsalltag ausgesetzt wa-
ren. Dies führt nach Mollenkopf
6
zu psychomentalen und psychosozialen Überbeanspruchun-
gen, die sich zum Beispiel durch Mobbing, Motivationsverlust und Unzufriedenheit äußern.
In manchen Fällen führen sie sogar zum Entstehen eines Burnoutsyndroms.
Die wachsenden Beanspruchungen können auf zwei Phänomene zurückgeführt werden: den
demografischen Wandel und die wirtschaftliche Veränderungen.
1.1.1. Demografischer Wandel
Bundespräsident Horst Köhler beschreibt den demographischen Wandel wie folgt:
,,In Deutschland sinkt seit Jahrzehnten die Zahl der Kinder, die Bevölkerung wird immer äl-
ter, [...] viele Städte und Regionen schrumpfen. Der demographische Wandel wird unsere
Gesellschaft und unser Miteinander verändern [....]" (o. J., Vorwort).
Das Modell des demographischen Wandels geht auf erste Ansätze von Warren S. Thompson
(1929) und Frank W. Notestein (1945) zurück. Es dient der idealtypischen Beschreibung der
Veränderungen von Mortalität und Fertilität in den westlichen Industrieländern.
Auf Grundlage dieses Modells können u. a. Rückschlüsse auf die Entwicklung der Zahl der
Erwerbstätigen und deren Altersstruktur gezogen werden. Zwei Auswirkungen des demogra-
fischen Wandels auf den Arbeitsmarkt sind feststellbar:
Zum einen kommt es zu einem deutlichen Rückgang des Arbeitskräftepotenzials, welcher bis
2020 durch Immigration sowie Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren kompensiert wer-
den kann
7
. Darüber hinaus erklärt die Bertelsmann Stiftung (2005, Absatz 2), dass die Er-
werbsbevölkerung bis zum Jahr 2050 auf 24 Millionen sinken wird. Zum Vergleich: Zurzeit
sind es 41 Millionen Erwerbstätige.
Zum anderen ist die Veränderung der Altersstruktur von entscheidender Bedeutung. Qualifi-
zierte Nachwuchskräfte werden immer seltener und Unternehmer so gezwungen, ältere Mitar-
beiter weiterzubeschäftigen
8
. Dies heißt in Zahlen: Der Umfang der Altergruppe der 35- bis
6 Mollenkopf, C. (2003), S. 4
7 Wilke et al., 2007, S. 25-26
8 Mollenkopf, 2003, S. 4
4
49-Jährigen wird bis zum Jahr 2050 um 31 Prozent von 20 Millionen auf 14 Millionen absin-
ken
9
.
Die veränderte Altersstruktur in den Unternehmen wirkt sich auch auf den Krankenstand aus.
Mollenkopf formiert diese Tatsache in seinem Handlungsleitfaden zum ganzheitlichen BGM
leicht provokant: ,,[...] Die [gemeint sind ältere Mitarbeiter] sind nun mal im Schnitt länger
krank als jüngere"
10
.
Wilke et al. unterstützen diese Behauptung, indem sie aufzeigen, dass ältere Arbeitnehmer
zwar nicht öfter krank sind als jüngere, jedoch deutlich mehr Arbeitsunfähigkeitstage ver-
zeichnen. Die Analyse der Krankheitsdaten von einer Million Versicherten durch das Institut
für betriebliche Gesundheitsförderung der AOK Rheinland belegt, dass mit steigendem Alter
die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage steigt: Die unter 24-jährigen Arbeitsnehmer waren 2004
im Durchschnitt 5,7 Tage lang krank im Gegensatz zu den über 55-jährigen Arbeitnehmern,
die auf durchschnittlich 22 Tage bei einem Krankheitsfall kommen.
1.1.2. Wirtschaftliche Veränderungen in der Arbeitswelt
Auf Grundlage der Drei-Sektoren-Hypothese von Fourastie (1949) sind Veränderungen in der
Arbeitswelt durch den Übergang vom primären (Rohstoff lieferndes Gewerbe), über den se-
kundären (Rohstoff verarbeitendes Gewerbe) bis hin zum tertiären Wirtschaftssektor (Dienst-
leistung erbringendes Gewerbe) gekennzeichnet. Wilke et al. erklären ergänzend, dass viele
Tätigkeiten durch Technisierung und Automatisierung nicht mehr körperlich und produktori-
entiert sind, sondern es sich überwiegend um informationsverarbeitende Tätigkeiten handelt
11
.
Jean Gottmann bezeichnete 1961 diesen Bereich als quartären Sektor und definierte die in
diesen Bereich fallenden Tätigkeiten als Tätigkeiten aus dem Bereich des tertiären Sektors mit
höheren intellektuellen Ansprüchen.
Veränderungen in der Arbeitswelt beschränken sich jedoch nicht nur auf neue Arbeitsformen
und andersartige Aufgabenstrukturen, sondern bewirken auch eine Wandlung des Krankheits-
spektrums. Hurrelmann beschreibt diese Verschiebung mit folgenden Worten: ,,Heute sind
Infektionen und akute Krankheiten nicht mehr der vorherrschende Typus von Gesundheitsbe-
einträchtigungen. Vielmehr dominieren die ´chronischen´ Krankheiten, [....]. Diese Krankhei-
9 2005, http://www.aktion2050.de/cps/rde/xchg/SID-0A000F0A-284d5425/aktion/hs.xsl/6417.html, Absatz 3
10 Mollenkopf, 2003, S. 4
11 Wilke et al., 2007, S. 26
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