Leistungsgerechte Entlohnung der Mitarbeiter im Krankenhaus

Katholische Fachhochschule Mainz
Seminar: „Betriebswirtschaftslehre im Gesundheitswesen“
Abgabetermin: 12. April 2006, 4. Semester

Leistungsgerechte Entlohnung der Mitarbeiter im Krankenhaus

von: Kirsten Krebbers

Inhaltsverzeichnis

Einleitung S. 2

1. Beweggründe zur leistungsgerechten Entlohnung S. 3

1.1 Öffentliche Krankenhäuser im Wettbewerb S. 3
1.2 Tarifliche Rahmenbedingen: Der TVöD S. 4

2. Arbeitsentgelt im Krankenhaus S. 5

2.1 Einordnung des Arbeitsentgeltes in den Betrieb Krankenhaus S. 5
2.2 Gerechte Lohnfindung S. 7

2.2.1 Methoden der Arbeitsbewertung S. 8
2.2.2 Lohnformen S. 9

3. Gestaltung der leistungsgerechten Entlohnung im Krankenhaus S.11

3.1 Implementierung eines leistungsorientierten Vergütungssystems S.11
3.2 Systeme zur Leistungsbemessung S.12

3.2.1 Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche S.13
3.2.2 Leistungsbemessung anhand von Beurteilungskriterien S.14

4. Auswirkungen leistungsgerechter Entlohnung auf das Personal und den Betrieb Krankenhaus S.16

5. Zusammenfassung S.18

Literaturverzeichnis S.20

Anhang: Abbildungen 1-3 S.22

Einleitung

Betriebe des Gesundheitswesens, insbesondere die öffentlichen Krankenhäuser, befinden sich in einem stetig steigenden Wettbewerb. (vgl. Schmidt et al. 2004) Für Krankenhäuser im Wettbewerb geht es unter anderem darum, Kosten zu senken. Das Krankenhaus ist ein Dienstleistungsbetrieb, die Kostenstruktur zeichnet sich also durch einen sehr hohen Personalkostenanteil (ca. 70%) aus. Die Mitarbeiter sollen aber nicht als reiner Kostenfaktor gesehen werden, sondern als ein Träger des Erfolgs und rentabler Leistungen des Unternehmens. Wie bei jeder Investition, geht es auch bei der Investition in Humankapital um die Gewissheit, dass sich die Investition für das Unternehmen auszahlt. Die zur Verfügung stehende Arbeitszeit sollte also möglichst mit qualifizierter, engagierter und ergebnisorientierter Leistung durch die Mitarbeiter ausgefüllt werden. Um diese Leistung zu fördern und Anreize zu geben, stehen der Personalführung verschiedene Instrumente zur Verfügung. (vgl. von Hören 2005)
Der Schwerpunkt dieser Arbeit ist das System der monetären Anreize. Insbesondere das Instrument der leistungsorientierten Vergütung, aufgrund aktueller Entwicklungen im Tarifrecht, steht im Mittelpunkt der Ausführungen. Voraussetzung zur Akzeptanz der leistungsorientierten Vergütung ist, dass diese Vergütung von den Mitarbeitern als gerecht empfunden wird. Aus diesen Gründen geht es hier um die leistungsgerechte Vergütung der Mitarbeiter im Krankenhaus, mit dem Ziel dessen krankenhausbetriebswirtschaftliche Relevanz zu verdeutlichen.
Die aktuelle Entwicklung im Tarifrecht meint, dass der BAT, der Bundesangestelltentarif am 1. Oktober 2005 von dem TVöD, dem Tarifvertrag öffentlicher Dienst abgelöst wurde, welcher ab 2007 verbindliche Leistungsentgelte vorschreibt.

Zur Verdeutlichung der Beweggründe zur Einführung von leistungsorientierter Entlohnung, werden der steigende Wettbewerbsdruck für die öffentlichen Krankenhäuser und die veränderten tariflichen Rahmenbedingungen für den öffentlichen Dienst, insbesondere die leistungsorientierte Vergütung betreffend, dargestellt. Vertieft wird das Thema Entlohnung, indem das Arbeitsentgelt in die betriebliche Organisation eingeordnet wird, und zudem aufgezeigt wird, wie sich gerechte Lohnfindung gestaltet, jeweils konkret auf den Betrieb Krankenhaus bezogen. Um einen Praxisbezug herzustellen wird dargelegt, wie diese leistungsorientierte Vergütung aufgrund des TvöD in die Organisation Krankenhaus eingeführt und gestaltet werden könnte. Dabei werden die Probleme und Konfliktpotentiale bei der Leistungsbemessung beleuchtet. Zum Abschluss geht es um die Auswirkungen der leistungsgerechten Entlohnung auf das Personal und den Betrieb Krankenhaus, um deren Relevanz für das Krankenhaus hervor zu heben.

1. Beweggründe zur leistungsgerechten Entlohnung

1.1 Öffentliche Krankenhäuser im Wettbewerb

Der Markt des Gesundheitswesens befindet sich im Umbruch, gekennzeichnet durch einen verstärkten Wettbewerb zwischen den Einrichtungen dieser Branche. Besonders die öffentlichen Krankenhäuser sehen sich großem Konkurrenzdruck ausgesetzt, dem sie sich mittels markt- und wettbewerbsorientiertem Handelns stellen müssen. Als Ursachen diesen Wandels sind eine zunehmende kostenintensive Technisierung, ein steigender Medikamenteneinsatz, der wachsende Anteil alter Menschen, einhergehend mit veränderten Kundenbedürfnissen, ein fortschreitender Bettenabbau und die Einführung der Vergütung mit DRG zu nennen. Kurz gesagt, die zur Verfügung stehenden Mittel sinken mit gleichzeitiger Kostensteigerung. Das heißt, die Krankenhäuser müssen wirtschaftlich denken und handeln. Eine Auswirkung von diesem Wettbewerb ist die zunehmende Privatisierung im Krankenhaussektor. Krankenhäuser mit öffentlichem Träger, mit ihren weniger wettbewerbsorientierten Strukturen, fehlenden finanziellen Ressourcen und schwerfälliger Investitionsfinanzierung befinden sich gegenüber den privaten Krankenhäusern im Nachteil. Der zunehmende Wettbewerb stellt also gerade öffentliche Krankenhäuser vor eine große Herausforderung, sich auf die veränderten Anforderungen einzustellen. (vgl. Schmidt et al. 2004)

1.2 Tarifliche Rahmenbedingen: Der TVöD

Am 1. Oktober 2005 trat der TVöD, der neue Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in Kraft und löst damit den BAT ab.
Der BAT gilt bzw. galt für alle öffentlichen Arbeitgeber, zu denen auch der größte Teil der Krankenhäuser zählt, sowie in anlehnender Form der AVR, der Allgemeinen Vertragsrichtlinien, der Caritas und Diakonie, die ebenfalls Krankenhausträger sind. BAT und AVR sind eher starre und unflexible Tarifwerke, die keinerlei Leistungsanreize bieten. Dies soll sich durch die neue Grundlage TVöD ändern. (vgl. Foit 2005)

Eine Übernahme des TVöD in die AVR wurde von der Dienstgeberseite in der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes abgelehnt, mit der Begründung, die Auswirkungen des TVöD wären nicht abzusehen und er wäre nicht mehr auf Betriebe im Sozial- und Gesundheitswesen anwendbar. (vgl. Schwendele 2005) Ebenfalls dem Vertrag noch nicht zugestimmt haben die Länder, wodurch z. B. die meisten Hochschulkliniken betroffen sind. So sind also vorerst nur die öffentlichen Arbeitgeber und nehmer in Bund und Kommunen betroffen.
Signifikantester Unterschied zum BAT ist, dass zukünftig nicht mehr nach Lebensalterstufen und Familienstand bezahlt wird, sondern nach Berufserfahrung und Leistung. Dies bedeutet einen Wechsel von sozialorientierter zu leistungsorientierter Entlohnung. Ein weiteres Ziel des TVöDs ist, den öffentlichen Dienst für junge Leute attraktiver zu gestalten, indem sie besser bezahlt werden.

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