II

Inhaltsverzeichnis.................................................................................................Seite

1.  Einleitung.  1

1.1.  Einführung.  1

1.2.  Zielsetzung.  1

2.  Begriff und Grundlagen.  2

3.  Die außerordentliche Änderungskündigung.  3

4.  Rechte des Betriebsrates.  3

5.  Anhörung des Arbeitnehmers.  4

6.  Begründung der außerordentlichen Kündigung.  5

7.  Der wichtige Grund.  5

7.1.  Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.  6

7.2.  Interessenabwägung.  6

7.3.  Verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe.  7

8.  Die Ausschlussfrist.  8

9.  Beispiele wichtiger Fallgruppen aus der Rechtssprechung.  9

9.1.  Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.  9

9.1.1.  Alkohol.  9

9.1.2.  Annahme von Schmiergeldern.  10

9.1.3.  Nebenbeschäftigung.  10

9.2.  Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer.  10

9.2.1.  Arbeitsschutz.  10

9.2.2.  Beleidigung und Verdächtigung.  10

9.2.3.  Krankheit.  11

10.  Schlussbemerkung.  11

Literaturverzeichnis   III

_________________________________________________________________________________________ 1

1. Einleitung

1.1. Einführung

Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen beendet werden. Das Erreichen einer vereinbarten Altersgrenze, die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages, die Stillegung eines Betriebes oder die Kündigung können ein Arbeitsverhältnis enden lassen. Eine Kündigung - egal ob von Seiten des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers ausgesprochen - bedeutet immer eine besondere Herausforderung und ist in vielen Fällen auch eine spürbare Belastung für alle Beteiligten. Oft stehen besonders für den Arbeitnehmer sehr schnell existenzielle Fragen im Mittelpunkt. Kündigungen können auf der einen Seite schmerzhafte Einschnitte in sozialer, finanzieller und persönlicher Hinsicht für den Arbeitnehmer bedeuten. Auf der anderen Seite beinhalten Kündigungen auch Chancen für Aufstieg, Weiterentwicklung oder Arbeitszufriedenheit. Für den Arbeitgeber bedeuten Kündigungen häufig mehr Aufwand im Bereich des Personalmanagements und der Arbeitsprozesse zum Beispiel durch Umverteilung der Arbeit oder Know-how-Verlust. Die außerordentliche Kündigung verstärkt oben angedeutete Folgen um ein Vielfaches, da sie unter extremen Bedingungen entsteht. Aus diesem Grund gibt der Gesetzgeber und die Rechtssprechung klare Regeln und Verhaltensgrundsätze vor, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer als eine Art „Schutzfunktionen“ verstanden werden können.

1.2. Zielsetzung

Dieses Referat soll einen Überblick über die wichtigsten Gesichtspunkte einer außerordentlichen Kündigung geben. Dabei werden die grundlegenden gesetzlichen Bestimmungen sowohl aus der Sicht des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers beschrieben. Zuletzt sollen Beispiele wichtiger Fallgruppen aus der Rechtssprechung den Bezug zur Praxis herstellen.

__________________________________________________________________ 2

2. Begriff und Grundlagen

Die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich in § 626 BGB für alle Arbeitsverhältnisse einheitlich geregelt. Demnach ist es beiden an einem Arbeitsverhältnis beteiligten Seiten möglich, sich beim Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Beachtung einer Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen voneinander zu trennen. Mit der außerordentlichen Kündigung können darüber hinaus auch Arbeitsverhältnisse gekündigt werden, die eigentlich gar nicht bzw. nicht ordentlich kündbar sind. Ein Mitarbeiter, der tariflich oder gesetzlich unkündbar ist, kann aus betrieblichen Gründen zum Beispiel nur außerordentlich gekündigt werden. 1

Im Sprachgebrauch kennt man die außerordentliche Kündigung auch als „fristlose Kündigung“. In aller Regel wird sie auch als solche ausgesprochen. Dann wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Allerdings ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch automatisch eine „fristlose Kündigung“. Der Arbeitgeber kann sie auch mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist verbinden. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach Ablauf dieser Frist. ² Bei dieser Form der Kündigung muss der Kündigende immer deutlich machen, dass eine außerordentliche Kündigung erklärt wurde. Ist die Auslauffrist im Vergleich zur Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung genauso lang, dann kann ein Arbeitgeber gar nicht außerordentlich kündigen. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann in solch einem Fall nicht mehr angenommen werden. 3

Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat folgende formale Anforderungen: • Sie muss schriftlich erfolgen,

¹ Vgl. Hensche, Martin: Außerordentliche Kündigung,

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Ausserordentlich.html, Datum Zugriff und Ausdruck: 09.10.2006

² Vgl. o.V.: Die außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber,

http://finanztip.de/recht/arbeitsrecht/beendigung-03_06.html, Datum Zugriff und Ausdruck: 09.10.2006

³ Vgl. Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 7. Auflage, München 1999, Rdnr. 429

__________________________________________________________________ 3

• eindeutig erklärt werden und

• dem Empfänger zugehen.

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung hängt von folgenden Voraussetzungen ab: • Es muss ein wichtiger Grund vorliegen.

• Dem Kündigenden muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis

• Die Kündigung muss innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist

ausgesprochen werden.

• Besteht ein Betriebsrat, muss dieser angehört werden.

Erst wenn alle diese Punkte zutreffen, kann von einer begründeten außerordentlichen Kündigung gesprochen werden. 4

3. Die außerordentliche Änderungskündigung

Aufgrund tariflicher Bestimmungen ist eine ordentliche Kündigung bei langjährig beschäftigten älteren Arbeitnehmern oft ausgeschlossen. Auch im Rahmen der Betriebsverfassung kann eine ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen sein. Folglich gibt es damit für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Änderungskündigung unter Einhaltung der normalen Kündigungsfristen nicht mehr. Dem Arbeitgeber bleibt dann in aller Regel nur noch die außerordentliche Änderungskündigung. Sie setzt voraus, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen notwendig und dass die neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind. ⁵ Darüber hinaus gelten weitere Vorschriften für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung, die aber den Rahmen dieses Referats sprengen würden.

⁴ Vgl. Reichold, Hermann: Arbeitsrecht, 2. Auflage, München 2006, Rdnr. 81

⁵ Vgl. Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rdnr. 431