Theoretische Ansätze und Erfolgsicherung in der Praxis

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Einleitung

1. Begriff und Ziel der Personalentwicklung 1.1 Ziele der Personalentwicklung 1.2 Aufgaben der Personalentwicklung 2. Methoden der Personalentwicklung 3. Personalentwicklung-off-the-job 3.1 Programmierte Unterweisung 3.1.1 Lineare Programme 3.1.2 Verzweigte Programme 3.2 Vorlesungsmethode 3.3 Konferenzmethode 3.4 Fallstudien 3.5 Rollenspiele 3.6 Planspiele

3.7 Gruppendynamische Methoden (Sensitivity Training) 3.8 Assessment-Center 3.9 Bildungsurlaub

3.10 Förderkreise und Erfahrungsaustauschgruppen 3.11 Fernunterricht 3.12 Fachliteratur

4. Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung in der Praxis 5. Anhang Literaturverzeichnis

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Abb. 1:

Abb. 2: Abb. 3: Abb. 4: Abb. 5: Abb. 6: Abb. 7: $ENU]XQJVYHU]HLFKQLV

a.a.O. = am angeführten Ort Abb. = Abbildung ACT = Assessment-Center-Technik bzw. = beziehungsweise f = falsch r = richtig u.s.w. = und so weiter z.B. = zum Beispiel

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Das Thema Personalentwicklung ist eine Medaille mit zwei Seiten. Auf der einen Seite sind Manager, Personalabteilungen oder Personalentwickler stets bemüht, die Entwicklung des Personals als strategischen Erfolgsfaktor der Zukunft herauszustellen. Auf der anderen Seite sind immer wieder Kritiken zu entdecken, die beinhalten, dass Milliarden, der in die Personalentwicklung investierten Gelder ohne nennenswerte Wirkung im Sand verlaufen. Diese Problematik resultiert als Folge einer oftmals unvollständigen Personalentwicklungsstruktur im Unternehmen. So wird der Personalentwicklungsbedarf nicht systematisch erhoben, Methoden der Personalentwicklung falsch eingesetzt, standardisierte Personalentwicklungsmaßnahmen von häufig inkompetenten Trainern durchgeführt und auf die Kontrolle des Personalentwicklungserfolgs verzichtet. ¹ Lohnt es sich eigentlich, in die Mitarbeiter zu investieren und sie systematisch zu entwickeln? (Der Begriff Mitarbeiter soll für männliche und weibliche Personen gleichermaßen gelten, ohne damit diskriminieren zu wollen. Das dient lediglich der Vereinfachung des Textes und wird auch für andere Personenbezeichnungen wie z.B. Teilnehmer, Kollegen, etc. beibehalten.) ² Und wenn ja, wie viel Geld, Arbeit und Zeit soll der Personalentwicklung zur Verfügung stehen? Kann es sein, dass ein Unternehmen auch erfolgreich ist, wenn die knappen finanziellen Ressourcen nur in einem sehr kleinen Rahmen der Personalentwicklung zur Verfügung stehen?

Die Frage kann heute nicht mehr lauten: „Investitionen in die Personalentwicklung ja oder nein?“, sondern eher: „Wie umfangreich und systematisch soll die Entwicklung des Personals vorangetrieben und welche Investitionen sollen für die Personalentwicklung freigegeben werden?“ Gute Leistungen der Mitarbeiter scheitern nicht nur am Willen und fehlender Motivation, sie werden auch durch unzureichendes Wissen, geringen Ausbildungsstand und durch mangelhafte Fähigkeiten verhindert. Neben bestimmten personenbezogenen Eigenschaften wie Erfahrung, Flexibilität, analytischem Denkvermögen und Durchsetzungsfähigkeit ist ein aufgabenbezogenes Fachwissen und Know-How unumgänglich für eine optimale Leistungserbringung. 3

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Um langfristig Unternehmensexistenz und -erfolg sichern zu können, ist es umso notwendiger, sich nicht nur auf bisherige Erfolgsgaranten zu verlassen, sondern alle Maßnahmen auszuschöpfen, die die Stellung des Unternehmens am Markt sichern. Das Bestehen am Markt hängt heute und in Zukunft zunehmend vom Faktor Mensch und der Lernfähigkeit der Individuen sowie der gesamten Unternehmung ab. ⁴ Deshalb benötigt das Unternehmen ein geschlossenes Konzept, das unter Berücksichtigung aller Unternehmensziele systematisch die Weiterentwicklung des Mitarbeiters, des Personals und des gesamten Unternehmens verfolgt. Ein gutes Konzept ist aber nicht der Weisheit letzter Schluss. Die entsprechende Umsetzung in der Praxis und die Kontrolle des Erfolgs, mit der erforderlichen Beteiligung aller betroffenen Personen, stehen als weitere Maßnahmen im Mittelpunkt einer optimalen Personalentwicklung. In dieser Hausarbeit soll, nach einer kurzen Erläuterung von Zielen und Aufgaben der Personalentwicklung, die Methodik der Personalentwicklung-off-the-job umfassend erläutert und entsprechende Hinweise für die praktische Umsetzung gegeben werden.

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Ein Unternehmen ohne Ziele ist undenkbar. Welche Abgrenzung der Ziele bezüglich der Zeit, Qualität und Quantität vorgenommen wird, ist stets verschieden. Ziele sind jedoch notwendig um daraus alle Maßnahmen ableiten zu können, die zur Erfüllung derselben notwendig sind. Daraus folgt, dass auch im Bereich der Personalentwicklung Ziele zu formen sind, die mit allen anderen Unternehmenszielen bestmöglich im Einklang stehen müssen, damit Personalentwicklungsmaßnahmen bei der Umsetzung den gewünschten Erfolg erreichen und zum gesamten Unternehmensergebnis einen messbar positiven Beitrag leisten.

Die gesamte Personalentwicklung an sich, verfolgt das Ziel, die Mitarbeiter aller hierarchischer Stufen für die Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger

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Aufgaben und Probleme zu qualifizieren. Zusätzlich soll die Personalentwicklung auch korrigierend und nachholend wirken. ⁵ In diesem Sinne wird unter Personalentwicklung die Gesamtheit aller Maßnahmen, Programme und Systeme verstanden, die sich mit der Personalförderung sowie Methoden der Aus-, Fort-und Weiterbildung im Unternehmen befassen. 6

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Damit alle anstehenden und zukünftigen Aufgaben bewältigt werden können und auftretende Probleme kein Hindernis darstellen, benötigt jedes Unternehmen bestgeeignete Mitarbeiter. Zur Gewinnung solcher Mitarbeiter gibt es zwei Wege. Zum einen besteht die Möglichkeit neues Personal zu beschaffen, zum anderen kann bestehendes Personal entwickelt werden. Unter Beachtung folgender Ziele soll dabei die Personalentwicklung im Vordergrund stehen: 7

o Bereitstellung und Haltung bestgeeigneter Mitarbeiter,

o Vermittlung von neuem Wissen und neuen Erfahrungen sowie Erhaltung bestehenden Wissens und bestehender Erfahrungen,

o Sicherung eines qualifizierten Nachwuchs,

o Verbesserung des Führungsverhaltens von Vorgesetzten und dem Führungsnachwuchs,

o Verminderung der Fluktuation,

o Größere Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt,

o Imageverbesserung des Unternehmens.

Diese Darstellung ist jedoch nicht ausreichend, denn das Unternehmen sowie seine Mitarbeiter verbinden mit der Personalentwicklung jeweils eigene Erwartungen. Ziel der modernen Personalentwicklung muss ein Interessenausgleich sein, in dem persönliche Entwicklungs- und Karriereziele einzelner Mitarbeiter in die Unternehmensziele integriert werden. Dadurch ergibt sich ein doppelter Zielcharakter in der Personalentwicklung. In der nachfolgenden Tabelle sind beispielhaft einige Ziele dargestellt, wobei die oben erwähnten Ziele zu den Unternehmenszielen gehören.

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Aus den Zielen, die Unternehmen und Mitarbeiter mit der Personalentwicklung verfolgen, lassen sich im Wesentlichen vier Hauptaufgaben ableiten. Die erste Aufgabe ist die Bestimmung der Entwicklungsziele. Dabei sind die notwendigen Informationen und Daten mit den Unternehmenszielen, den personalpolitischen Grundsätzen und der Planung anderer Unternehmensbereiche abzustimmen. Damit der doppelte Zielcharakter zum Tragen kommt, ist es erforderlich, die Entwicklungsziele mit allen verantwortlichen und beteiligten Stellen detailliert zu analysieren und festzulegen.