Entgeltpolitik Übung WS00/01

Eingereicht als Seminararbeit im Sinne der neuen Prüfungsordnung

Verfasser:

Michael Krupp

Abgabetermin: 04.12.2000 Anzahl der Wörter/Zeichen: 4.312/35.780

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2.1.1.  Idee des Prämienlohnes  6

2.1.2.  Arten von Prämienlohn  7

2.1.3.  Prämienlohnsysteme  8

2.1.4.  Schwierigkeiten und Möglichkeiten.  8

2.1.5.  Praxisbeispiel Mannesmann Rexroth  9

2.2.  Leistungszulage  11

2.2.1.  Grundlage der Leistungszulage  11

2.2.2.  Leistungsbeurteilung.  12

2.2.3.  Schwierigkeiten und Möglichkeiten.  14

2.2.4.  Praxisbeispiel Forstwirtschaft  15

2.3.  Vergleich beider Lösungen  16

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Abb.1  : Anteile von Lohnformarten 1970 und 1990.  3

Abb.2  : Einfaches Prämiensystem.  5

Abb.3  : Möglichkeiten der Prämiengestaltung  6

Abb.4  : Aufbau des Prämienlohnsystems bei Mannesmann Rexroth  10

Abb.5  : Zusammenhänge zwischen Leistungsbeurteilung, Arbeits-, Ergebnis- und  

Verhaltensbewertung.   12

Tab.1  : Beurteilungsschema zur tariflichen Leistungzulage I.  13

Tab.2  : Beurteilungsschema zur tariflichen Leistungzulage II.  14

Abb  6: Beurteilungssystem in der Forstwirtschaft  15

1 Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung, Prämie vs. Leistungszulage

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Globalisierung, technische Neuerungen und der zivilisatorische Fortschritt sind die bekanntesten Schlagworte die zu immer schnellebigeren Trends und Neuerungen auf allen Märkten über allen Sektoren geführt haben. Neue Wettbewerbsbedingungen und Leistungsanforderungen und die Tendenz zu einer neuen Art der Arbeitsteilung sind die Folge. Diese immer turbulenter werdenden Märkte verlangen nach einem Maximum an Flexibilität und dynamischer Entwicklungsfähigkeit in Unternehmen. Zudem sind Kreativität und Innovationskraft wichtige Basis für den Erfolg geworden. Aber genau diese beiden Grundsätze, Flexibilität und Kreativität, stehen dem herkömmlichen Konzepten der Unternehmensführung entgegen. Aktuelle Managementkonzepte wie &XVWRPHU )RFXV oder ^{%XVLQHVV 5HHQJLQHHULQJ} sollen dies nun berücksichtigen. Der Träger der genannten Eigenschaften ist der Mensch. Das Wissen um diese Tatsache hat dazu geführt, daß man in den Chefetagen der Firmen zunehmend von der Sicht des Personals als Produktionsfaktor Abstand nimmt. Modernes Management sieht Mitarbeiter als Human Ressources, die nicht nur ihre Arbeitskraft, sondern auch ihre Kreativität und individuellen Fähigkeiten in das Unternehmen einbringen. Feste, innovationshemmende Hierarchien werden zugunsten von flexibleren Lösungen aufgebrochen. So können in fast allen Geschäftsprozessen entscheidende Verbesserungen erzielt werden.

Um dies aber zu erreichen, ist die Motivation der Mitarbeiter und das Zugehörigkeitsgefühl zu einem Unternehmen ein zentrales Problem. So ist die Entlohnung als Motivationsfaktor der Mitarbeiter in ein neues Licht gerückt worden. Durch Systeme leistungsbezogener Entlohnung steht zwar Geld als extrinsische Motivation weiterhin im Vordergrund, allerdings sind die Konzepte so gehalten, daß sie intrinsische Arbeitsmotivation belohnen und fördern sollen. Zwei Konzepte dieser leistungsbezogenen Entgeltdifferenzierung stellen Prämien und Leistungzulagen dar. Diese sollen im folgenden näher betrachtet und verglichen werden.

Referat vom 14.12.00 Michael Krupp

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Die leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung basiert auf der Idee Arbeiter für die geleistete Arbeit und nicht für die „Anwesenheit“ zu bezahlen. Die Vergütungssysteme sollen verstärkt als Leistungsanreize eingesetzt werden. Wie wirksam diese Anreize in der Praxis sind wird in verschiedenen Theorien beschrieben. Diese befassen sich auch mit Einflußfaktoren wie dem Führungsstiel, der Bedürfnisbefriedigung oder dem Feedback. Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung umfaßt unter anderem den Prämienlohn sowie Zeitlohn mit Leistungszulage. Sie steht dem Konzept des „UHLQHQ“ Zeitlohnes gegenüber, bei dem die Dauer der Arbeitszeit ohne Rücksicht auf geleistete Arbeit entlohnt wird. Somit stellt der reine Zeitlohn ein sehr starres, unflexibles Modell dar. Wie bereits eingangs beschrieben, wurde im Bereich der Entlohnung altes Denken von neuen Ideen abgelöst und hat zu neuen Konzepten geführt. Von einer monokausalen, eindimensionalen Sichtweise wurde zu multikausaler, mehrdimensionaler Orientierung übergegangen. Die strikte Trennung von Planung und Durchführung macht der Integration beider Vorgänge Platz. Von aufwendigen Vorgaben einer patriarchalischen Hierarchie wurde zu einem partizipativen, demokratischen Führungsstil mit gemeinsamen Absprachen übergegangen. Fokussierung von Einzelbereichen weicht einer ganzheitlichen Betrachtung des Unternehmens. Außerdem gewinnt die Gruppe als Leistungsbewertungseinheit gegenüber dem Individuum zunehmend an Bedeutung. In den neun Modellen der Unternehmensführung spielt Motivation der Mitarbeiter durch

leistungsbezogene Entlohnung eine wichtige Rolle. Nach dieser neuen Sichtweise ist auch das klassische Beispiel des Leistungslohnes, der Akkordlohn, überholt. Bei ihm steigt der Lohn linear mit der vom Mitarbeiter produzierten Stückzahl eines Produktes. Basis der Berechnung des Akkordes ist eine eindimensionale Bezugsgröße wie zumeist die Stückzahl. Akkordlohnsysteme bergen verschiedene Probleme. Zum einen das Risiko des gesundheitlichen Verschleißes der Mitarbeiter, zum anderen das Risiko, daß die Qualität unter der Produktionsgeschwindigkeit leidet. In Deutschland ist seit den siebziger Jahren eine klare Tendenz von der reinen Vergütung der Arbeitszeit hin zu Kombination von Zeitlohn und leistungsbezogener Bezahlung bzw. ausschließlich leistungsbezogener

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Bezahlung zu erkennen. Innerhalb der leistungsbezogenen Vergütung verliert außerdem der Akkordlohn im betrachteten Zeitraum an Bedeutung, wie Abbildung 1 zu entnehmen ist. Auch ist zu erkennen, daß der Prämienlohn als Vergütungsart an Bedeutung gewonnen hat.

¹ Abb.1: Anteile von Lohnformarten 1970 und 1990 Beim konventionellen Leistungsbegriff stehen Leistungsniveau und Leistungsdauer im Vordergrund. Prämie und Leistungszulage können diese Betrachtungsweise um die Dimensionen Leistungsqualität und Leistungsdynamik (Bsp. Knowledge-Management, Knowledge-Sharing)

erweitern ² - letzterer Aspekt spielt vor Allem bei Gruppenarbeit eine wichtige Rolle.

Diese Möglichkeit der Mehrdimensionalität dieser Systeme hat zu ihrer stark steigenden Anwendung geführt. So sollen im weiteren speziell Prämienlohn und Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung (hier gelb und rot gekennzeichnet) betrachtet werden.

¹ Siegfried Bauer, Vortrag: Entgeltgestaltung, Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation Stuttgart, 1995, http://www.iao.fhg.de/projects/montage/FS-Entgelt-04.gif, 26.11.00, 12:19

² Muster, Manfred, Gruppenarbeit und Standardprämie, In: Das Flexible Unternehmen, http://www.flexible-unternehmen.com/kl10610.htm, 03.12.00, 21:40

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2.1. 3UlPLHQORKQ

Leistungslohn umfaßt die beiden Entlohnungsarten Akkord- und Prämienlohn. Letzterer liegt per Definition vor:

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Der Prämienlohn hat den Akkordlohn in den letzten Jahren an Bedeutung überholt (vgl. Abb.1). Wichtiger Unterschied zwischen beiden Entgeltarten ist, daß beim Prämienlohn das zusätzlich erarbeitete Entgelt nicht in voller Höhe dem Arbeiter zugute kommt, sondern nach verschiedenen Verfahren zwischen ihm und dem Betrieb geteilt wird. Dies führt im Gegensatz zu gleichbleibenden Stückkosten beim Akkordlohn zu sinkenden Stückkosten bei Prämien. Im Gegensatz zum Akkordlohn stellt die Prämie häufig eine mehrdimensionale Bewertung der Leistung durch Verwendung mehrerer objektiv berechenbarer Bezugsgrößen dar. Somit ist der potentielle Anwendungsbereich des Prämienlohnes ungleich größer als der des Akkordlohnes. Außerdem ist der Akkordlohn nach oben offen, verfügt also nicht wie der Prämienlohn über eine Obergrenze. Auch bei der Lohn-Untergrenze unterscheiden sich beide Lösungen. Während die meisten Prämienlohnsysteme eine feste Mehrleistungsuntergrenze haben, die über dem Grundlohn liegt, basiert der Akkord auf einem Grundlohn als „Sockel“. Grafisch stellt sich der einfache Prämienlohn wie in Abbildung 2 folgt dar.

³ Böhrs, H., Leistungslohngestaltung, 3. Aufl., Wiesbaden 1980, S. 159