Ältere Menschen auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung des demographischen Wandels - Eine Momentaufnahme der aktuellen Diskussion

Inhaltsverzeichnis

Verzeichnis  der Abbildungen und Tabellen  3

Verzeichnis  der Abkürzungen  4

1  Einleitung  5

2  Annäherung an die „Problemgruppe“ der älteren Arbeitnehmer  10

2.1  Wer sind die älteren Arbeitnehmer?  10

2.2  Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmer  12

3  Erwerbsbeteiligung und Erwerbstätigkeit Älterer  19

3.1  Erwerbsbeteiligung Älterer im Vergleich mit anderen  

  Altersgruppen  20

3.2  Anteil der älteren Bevölkerung an Erwerbstätigen und  

  Erwerbspersonen  25

3.3  Beschäftigung Älterer nach Branchen und Betriebsgrößen  28

3.4  Europäischer Vergleich der Erwerbsbeteiligung Älterer  33

4  Arbeitslosigkeit Älterer  36

4.1  Entwicklungen  36

4.2  Zugänge, Abgänge und Dauer der Arbeitslosigkeit  39

4.3  Langzeitarbeitslosigkeit  43

  Zwischenfazit  46

5  Demographischer Wandel - Entwicklungen und Auswirkungen  48

5.1  Aktuelle Grunddaten  48

5.2  Deutschland im europäischen Vergleich  55

5.3  Annahmen und Prognosen für die Zukunft  56

5.4  Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt der Zukunft  65

1

6  Sichtweisen und Maßnahmen ausgewählter  

  betrieblicher Akteure  77

6.1  Ältere Erwerbstätige  77

6.1.1  Interessen  77

6.1.2  Selbsteinschätzung  81

6.2  Betriebe bzw. betriebliche Interessensvertreter  84

6.2.1  Interessen  84

6.2.2  Einstellungen zu älteren Mitarbeitern  88

6.2.3  (Fehl )Entscheidungen betrieblicher Personalpolitik  90

6.2.4  Betriebliche Handlungsfelder  94

6.2.4.1  Zeitliche Differenzierungen  94

6.2.4.2  Inhaltliche Differenzierungen  95

6.2.5  Betriebliche „Good-Practice“ Beispiele  102

7  Fazit  106

8  Anhang  110

9  Literaturverzeichnis  119

2

Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen

Abb. 1: Abb. 2: Anteil (in %) der 55- bis 65-jährigen Männer 2001 an der

Abb. 3: Abb. 4: Abb. 5:

Abb. 6: Erwerbstätigkeitsquoten und Erwerbsquoten bei 55- bis unter 65-Jährigen 2003............................................. 34 Abb. 7: Abb. 8:

Abb. 9: Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland .................... 62 Abb. 10: Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter .......................... 73 Abb. 11: Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel ....................................................................................... 76 Tab. 1: Tab. 2:

Tab. 3:

Tab. 4:

Tab. 5: Bestand an Arbeitslosen von 1992 bis 2002 in

Deutschland ............................................................................... 36 Tab. 6: Arbeitslosenquoten nach Altersgruppen 1998 bis 2002

(Ende September) ....................................................................... 37 Tab. 7:

Tab. 8: Übersicht der Annahmen zur zukünftigen Entwicklung

der Lebenserwartung ................................................................. 58 Tab. 9:

Tab. 10: Altersaufbau der Bevölkerung Deutschlands ............................. 64

Verzeichnis der Abkürzungen

BA: Bundesagentur für Arbeit BDA: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände GfAH: Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung mbH

IAB: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung INIFES: Internationales Institut für empirische Sozialökonomie ISIS: Institut für Supervision, Institutionsberatung und Sozialforschung

SÖSTRA: Institut für sozialökonomische Strukturanalysen VDR: Verband deutscher Rentenversicherungsträger ZVEI: Zentralverband Elektrotechnik- und Elektroindustrie e.V.

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1 Einleitung

Ältere Menschen und der Arbeitsmarkt - ein Thema, das durch die immer stärker wahrnehmbaren Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials zunehmend an Bedeutung gewinnt. Getrennt wurde sowohl über den demographischen Wandel als auch über die Beschäftigungssituation Älterer bereits seit vielen Jahren in Wissenschaft und Sozialpolitik diskutiert. 1

Aktuell geht es darum, diese beiden Bereiche zu verknüpfen. ² Durch den

demographischen Wandel wird langfristig eine Schrumpfung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ³ sowie eine Verschiebung der Altersstrukturen

innerhalb des Erwerbspersonenpotenzials (anteilsmäßige Zunahme der über 50 Jährigen) erwartet.

Es geht daher nicht mehr nur um die seit langem absehbaren Probleme der Finanzierung der Sozialversicherungssysteme; die neue Fragestellung lautet nun zusätzlich, welche Auswirkungen demographische Veränderungen in Zukunft auf die Situation älterer Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt haben werden und wie darauf bereits heute eingewirkt werden kann bzw. muss. Die Dringlichkeit dieser Diskussion kommt im Alterssurvey des Jahres 2002 ⁴ sehr gut zum Ausdruck. Dort heißt es:

Es steigt die Zahl derer, die nach Beendigung ihrer aktiven Erwerbstätigkeit bis zum Rentenbeginn ein oder mehrere Jahre als inaktive Erwerbstätige oder in Arbeitslosigkeit verbringen. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen und des andauernden demographischen Wandels, der zu einer Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotentials führen wird, ist es von höchstem Interesse, die Arbeitssituation und Qualifizierung von Menschen in der zweiten Lebenshälfte zu untersuchen. 5

¹ Bereits Ende der 50er Jahre wurde von wissenschaftlicher Seite auf die zunehmende Alterung der Gesellschaft und einen zu erwartenden Mangel an Fachkräften in einigen Berufen in den nächsten Jahrzehnten hingewiesen (vgl. Bolte/ Tartler 1958). Zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer als „arbeitsmarktpolitische Problemgruppe“( vgl. Naegele 1992:

1).

² Vgl. Behrend 2001, Schartau 2003, Buck et al. 2002. Laut einiger Autoren ist die Demographie jedoch immer noch ein Randthema der Arbeitsmarktpolitik bzw. der Personalpolitik von Unternehmen (vgl. Kistler/ Huber 2001: 1).

³ Wie auch insgesamt ein Rückgang der deutschen Wohnbevölkerung.

⁴ Bezüglich des Aufbaus und methodischen Vorgehens dieser Untersuchung siehe: Tesch-Römer et al. 2002.

⁵ Tesch-Römer et al. 2002: 6f.

5

Sicherlich ist davon auszugehen, dass der Anteil älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ⁶ in den Betrieben in Zukunft zunehmen wird und die betriebliche Personalpolitik Maßnahmen und Strategien entwickeln muss, um auch mit älteren Belegschaften auf Dauer innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Eine zentrale Forderung vieler wissenschaftlicher Arbeiten ist, neben beschäftigungsfördernden Maßnahmen, jedoch vor allem auch das Umdenken der betrieblichen, staatlichen ebenso wie arbeitenden Akteure, hinsichtlich ihrer Einstellung zu „Alter“ und den „Fähigkeiten Älterer“. ⁷ Neubauer merkt hierzu an:

Angesichts des demographischen Wandels sind alle Arbeitsmarktakteure gefordert, neue Wege zu eröffnen und zu beschreiten. Dazu muss ein vorurteilsfreies Bild über die Leistungs- und Innovationsfähigkeit Älterer erzeugt werde. 8

Aktuell ist dieses „Bild vom älteren Arbeitnehmer“ jedoch nach wie vor mit Vorurteilen behaftet. Backes stellt beispielsweise fest, dass „Alter(n) […] mittlerweile im Zentrum gesellschaftlicher […] Befürchtungen [steht].“ ⁹ Diese Gerontophobie wird zusätzlich mithilfe populär-wissenschaftlicher Begriffe wie „Krieg der Generationen“ oder „Methusalem-Komplott“ verstärkt. 10

Auch auf dem Arbeitsmarkt ist, obwohl wissenschaftlich mehrfach widerlegt, vielfach noch das verallgemeinernde und stereotype Bild des wenig innovativen, leistungsschwachen älteren Arbeitnehmers vorhanden. ¹¹ Neben der Neustrukturierung des stereotypen Altersbildes, welches in den Betrieben noch weit verbreitet ist, geht es aus sozial- und rentenpolitischer Sicht zudem darum, die Anreize einer Externalisierung Älterer über den Weg der Frühverrentung gesetzlich zu unterbinden. Erste Schritte dazu sind bereits gemacht.

⁶ Aus sprachlichen Gründen werden in dieser Arbeit im Folgenden die Begriffe „Mitarbeiter“ und „Arbeitnehmer“ für Männer und Frauen synonym verwendet.

⁷ Z.B. Behrend 1983: 75.

⁸ Neubauer 2002: 12.

⁹ Backes 1997: 17.

¹⁰ Vgl. Schirrmacher 2004.

¹¹ Vgl. Morschhäuser 1999: 19ff, Milbradt 2003: 114, Koller et al. 2003: 5, Bertelsmann Stiftung/ BDA 2003: 32f.

6

Ob diese Maßnahme alleine allerdings zu einer Verbesserung der Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt beitragen kann, ist fraglich. Solche Änderungen, wie zum Beispiel die Anhebung des gesetzlichen Rentenzugangsalters, sind wenig effektiv, wenn nicht auch neue Stellen auf dem Arbeitsmarkt geschaffen werden bzw. die Betriebe ihre Personalpolitik nicht entsprechend verändern. 12

Von größter Bedeutung ist daher die Sensibilisierung der Betriebe gegenüber den speziellen Kompetenzen älterer Arbeitnehmer und die in der Wissenschaft längst dominierende Erkenntnis, dass Unternehmen mit einer ausschließlich jugendzentrierten Personalpolitik in „demographische Fallen laufen“. 13

Eine Umsetzung von theoretischen Modellen und Maßnahmen in die betriebliche Praxis, um ältere Arbeitnehmer ¹⁴ dazu zu befähigen, den Anforderungen eines längeren Erwerbslebens und den kontinuierlich steigenden Leistungs- bzw. Qualifikationsanforderungen gerecht zu werden, ist daher unabdingbar.

Ziel dieser Arbeit ist es erstens, die aktuelle Situation älterer Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt darzustellen und mit den sich ergebenden Veränderungen durch den demographischen Wandel zu verbinden, um zukünftige Entwicklungen aufzuzeigen. Zweitens sollen bisher vorwiegend theoretische Maßnahmen und Strategien aufgezeigt werden, die durch eine Umsetzung in die betriebliche Praxis eine Zunahme der Alterserwerbstätigkeit in Zukunft ermöglichen oder zumindest erleichtern. 15

¹² Vgl. Koller 2001: 4.

¹³ Pahl 2002: 7.

¹⁴ die bis zum Jahr 2020 das Arbeitskräftepotential dominieren werden (39% der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20 bis 64 Jahre) werden 50 bis 64 Jahre alt sein (Statistisches Bundesamt 2003a)).

¹⁵ Zwar gibt es bereits erste Umsetzungen in die Praxis und auch einige „Good-Practice-Beispiele“, welche auch exemplarisch aufgezeigt werden sollen, die große Mehrheit der Betriebe in Deutschland praktiziert jedoch trotz genauer Kenntnisse über die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsbevölkerung nach wie vor eine jugendzentrierte Personalpolitik (vgl. z.B. Leber 2001, Pahl 2002: 7).

7

Die Notwendigkeit der Anwendung solcher Maßnahmen wird aufgrund der oben angeführten Altersstrukturentwicklung innerhalb des

Erwerbspersonenpotenzials und damit auch der Betriebsbelegschaften als gegeben vorausgesetzt.

Sozialpolitische Maßnahmen zur Erwerbsförderung älterer Arbeitsloser sollen hingegen, obwohl sie sicherlich wichtig sind, aufgrund der eher betrieblichen Schwerpunktsetzung in dieser Arbeit nicht behandelt werden.

Die Gliederung der vorliegenden Arbeit ist folgendermaßen aufgebaut: Zuerst erfolgt eine Definition bzw. nähere Eingrenzung der Gruppe „ältere Arbeitnehmer“ sowie eine Darstellung der spezifischen Beschäftigungsrisiken dieser Gruppe.

Daran anschließend soll zunächst die Erwerbstätigkeit Älterer näher betrachtet werden, wobei es im Einzelnen darum geht Unterschiede zu anderen Altersgruppen, zwischen Erwerbstätigkeit und Erwerbsbeteiligung Älterer sowie die Beschäftigung Älterer differenziert nach Branchen und Betriebsgrößen aufzuzeigen. Zudem wird ein Vergleich mit älteren Erwerbspersonen und Erwerbstätigen in anderen OECD-Staaten vorgenommen.

Danach soll die Arbeitslosigkeit älterer Erwerbspersonen untersucht und dargestellt werden. Hierbei geht es zum einen um die bisherigen Entwicklungen, aber auch um die Betrachtung von Zu- und Abgängen, sowie die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit. Bezogen auf die Arbeitslosigkeitsdauer soll zudem das spezielle Problem der

Langzeitarbeitslosigkeit bei Älteren und die Schwierigkeiten bei der möglichen Wiederaufnahme einer Beschäftigung angesprochen werden.

Nach dieser Darstellung der aktuellen Situation älterer Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt und einem kurzen Zwischenfazit wird der demographische Wandel thematisiert. Es sollen, insbesondere unter zu Hilfenahme der

10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes, sowohl aktuelle Zahlen und Daten der

Bevölkerungsentwicklung als auch Annahmen und Prognosen für die Zukunft aufgezeigt werden.

8

Anhand dieser Prognosen sollen anschließend die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt der Zukunft und dabei insbesondere die Erwartungen zur Veränderung der Erwerbsbeteiligung Älterer diskutiert werden.

Im letzten Kapitel der Arbeit geht es um eine Darstellung der Positionen von „Betrieben/ Unternehmen“ einerseits und „Beschäftigten“ andererseits als ausgewählte Akteure des Arbeitsmarktes. Zudem sollen Maßnahmen besprochen werden, welche der „begrenzten Tätigkeitsdauer“ vieler Arbeitsplätze entgegenwirken und die Alterserwerbstätigkeit steigern sollen.

Auf der Akteursebene der älteren Erwerbstätigen geht es insbesondere um das Interesse an einem frühzeitigen oder späten Ruhestand, sowie um eine Selbsteinschätzung ihrer Fähigkeiten und beruflichen Situation. Der Erfolg von Maßnahmen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit beruht zu einem großen Teil auf dem Engagement und Interesse der Beschäftigten bezüglich solcher Konzepte.

Anschließend werden wirtschaftliche Interessen und personalpolitische Einstellungen gegenüber älteren Mitarbeitern behandelt, sowie Maßnahmen zur Förderung einer längeren Beschäftigungsfähigkeit dieser Gruppe im Betrieb aufgeführt.

Die Maßnahmen und Modelle zur langfristigen Integration älterer Mitarbeiter sind bislang oft noch rein theoretische Konzepte, deren Umsetzung in die Praxis bis jetzt noch nicht im größeren Umfang erfolgt ist. ¹⁶ Da dies aber in Zukunft unumgänglich sein wird, sollen mehrere dieser Maßnahmen ausführlich vorgestellt werden. Dass es durchaus auch Betriebe gibt, die bereits heute die Herausforderung durch alternde Belegschaften annehmen, zeigen die anschließenden „Good-Practice“-Beispiele, welche zwar momentan noch Vorbildcharakter besitzen, aber doch eine zunehmende Tendenz verzeichnen.

Im Fazit werden die Ergebnisse der Arbeit noch einmal pointiert zusammengefasst und ein kurzer Ausblick auf mögliche weitere Entwicklungen gegeben.

¹⁶ Vgl. Maier 2000: 411.

9

2 Annäherung an die „Problemgruppe“ der älteren Arbeitnehmer

2.1 Wer sind die älteren Arbeitnehmer?

Eine exakte Definition dieser Gruppe ist sicherlich nicht möglich. Es gilt jedoch in der wissenschaftlichen Forschung als gesichert, dass eine Zuordnung zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer allein aufgrund des kalendarischen Alters nicht zutreffend bzw. aussagekräftig sein kann. 17

Der Prozeß [sic!] des Altwerdens gilt nicht als chronologisch kalendarisch bestimmt, sondern erfolgt vielmehr in Abhängigkeit von einer Vielzahl interdependenter sozialer,

gesundheitlicher, psychischer, ökonomischer und kultureller Faktoren. 18

„Altern“ kann daher als individueller Prozess angesehen werden, für den es keine klar definierten Grenzwerte gibt ¹⁹ . Schroeter verdeutlicht dies durch ein Zitat, in dem er sagt:

Die Alten gibt es ebenso wenig wie die Jungen oder die Menschen. Sie sind keine homogene Masse. Sie unterscheiden sich in ihren Kompetenzen, Bedürfnissen, Zwängen

sozialen Lagen, Lebensstilen und Lebenszielen und erweisen sich als überaus heterogen. 20

Im Betrieb wird Alter zumeist dann als Problem wahrgenommen, wenn sich Leistungsdefizite im Hinblick auf die Produktivität bemerkbar machen. ²¹ Auf betrieblicher Ebene spielt daher bei der Einstufung in die Kategorie „ältere Arbeitnehmer“ der jeweilige Tätigkeitsbereich bzw. die berufliche Position eine entscheidende Rolle.

¹⁷ Vgl. z.B. Naegele 1992: 8, Frerichs 1998: 16.

¹⁸ Frerichs/ Naegele 1997: 89.

¹⁹ Vgl. Flöter/ Wenzel 1993: 47.

²⁰ Schroeter 2002: 95.

²¹ Vgl. Morschhäuser 1999: 21.

10

Während z.B. Beschäftigte in leitenden Funktionen teilweise auch mit 60 und mehr Jahren noch nicht als „ältere Arbeitnehmer“ wahrgenommen werden ²² , kommt es auf der anderen Seite bei Arbeitern, die beispielsweise in der Produktion körperlich belastende Tätigkeiten ausführen, bereits wesentlich früher zur Einordnung in diese Gruppe.

Auch wenn eine genaue Eingrenzung der Gruppe demnach aufgrund der sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen praktisch nicht möglich ist, so soll sie in vielen Bereichen dieser Arbeit dennoch vorgenommen werden. Dies geschieht aus dem einfachen Grund, weil beispielsweise im Bereich der Beschäftigungssituation älterer Erwerbspersonen ohne eine solche Begrenzung der Altersgruppen keine Kontrastgruppenvergleiche mit anderen Altersgruppen vorgenommen werden könnten. ²³ Die Gruppe der älteren Arbeitnehmer bzw. Erwerbspersonen umfasst in dieser Arbeit zumeist Personen im Alter zwischen 55 bis 65 Jahren, da diese am häufigsten in den verwendeten Studien und Befragungen unter dem Begriff „ältere Arbeitnehmer“ gefasst werden. ²⁴ Selbständige und Beamte sollen zudem lediglich in den

Beschäftigtenstatistiken berücksichtigt werden ²⁵ , da sich die Merkmale und Bedingungen ihrer Erwerbstätigkeit zu sehr von denen der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten unterscheiden. ²⁶ Ein weiterer Faktor bei der Einstufung als „älterer Arbeitnehmer“ sind die speziellen Beschäftigungsrisiken dieser Gruppe. Hofbauer definiert „ältere Erwerbspersonen“ demnach folgendermaßen:

Mit dem Begriff ‘ältere Erwerbspersonen’ wird eine Personengruppe bezeichnet, die im Erwerbsleben bzw. auf dem Arbeitsmarkt in überdurchschnittlichem Maße mit altersbedingten Schwierigkeiten bzw. Risiken konfrontiert ist, weil entweder tatsächlich oder vermeintlich von einer bestimmten Altersgruppe ab die berufliche Leistungsfähigkeit abnimmt. 27

²² Morschhäuser 1999: 21.

²³ Vgl. Naegele 1992: 8.

²⁴ Z.B. Koller 2001, Engelbrech 1985, statistisches Bundesamt 2004a.

²⁵ Findet eine Einbeziehung dieser Arbeitnehmergruppen statt, so wird explizit darauf hingewiesen.

²⁶ Z.B. in den Bereichen „Beschäftigungsrisiken“, „Arbeitslosigkeit“ (Beamte) oder „Einbeziehung in betriebliche Maßnahmen“ (Selbständige).

²⁷ Hofbauer 1982: 99.

11

In welchen Bereichen zeigen sich aber nun die speziellen Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmer?

2.2 Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmer

Neben den Wettbewerbsnachteilen einer generell geringeren Mobilitäts- und Flexibilitätsbereitschaft älterer Arbeitnehmer sind aus betriebssoziologischer Sicht vor allem zwei Grundrisiken auszumachen. Dazu zählt einerseits ein höheres Qualifikationsrisiko Älterer, andererseits ein erhöhtes

Gesundheitsrisiko. Wenn diese Risiken eintreten, was nicht zwingend der Fall sein muss, so sind sie meist mit einer geringeren Produktivität und folglich auch mit höheren Kosten für den Arbeitgeber verbunden. Die Kosten, die den Betrieben durch veraltete und damit minderwertige Qualifikationen sowie krankheitsbedingte Fehlzeiten entstehen, führen daher oft zur personalpolitischen Strategie der „Verjüngung“, also zum Austausch älterer Mitarbeiter gegen Jüngere. 28

Qualifikationsrisiko:

Mit der fortlaufenden Entwicklung von betrieblichen Produktionsprozessen und technischen Arbeitsgeräten sowie den Veränderungen in der Arbeitsorganisation ist eine permanente Forderung der Arbeitgeber nach Qualifikationsanpassung auf Seiten der Arbeitnehmer verbunden. Das Problem älterer Mitarbeiter ist hierbei, dass ihre in der Ausbildung und im Berufsleben erworbenen Fähigkeiten oft nicht mehr ausreichen und mit zunehmender Geschwindigkeit veralten. Abhängig ist dies allerdings vom Grad der Qualifikationsanforderungen, die je nach Beschäftigungsbereich, Arbeitsorganisationsform oder Produktionstechniken variieren. ²⁹ Bei älteren Arbeitnehmern lassen sich im Bereich der Qualifikationsrisiken drei Unterkategorien feststellen. 30

²⁸ Vgl. Behrend 2002: 2. Wobei angemerkt werden muss, dass die Betriebe durch fehlende Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter selbst zu einer Erhöhung des Qualifikationsrisikos beitragen.

²⁹ Naegele 1992: 21.

³⁰ Naegele 1992: 23ff, Frerichs 1998: 25ff.

12

Zum einen kann, obwohl die These vom generellen und grundsätzlichen Abbau des Leistungsvermögens älterer Arbeitnehmer nicht zutreffend ist ³¹ , insgesamt von einem altersspezifischen Leistungswandel gesprochen werden.

Allerdings hat die wissenschaftliche Erkenntnis, dass mit zunehmendem Alter der Mitarbeiter lediglich eine Veränderung der Fähigkeiten einhergeht, bisher keine positiven Auswirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis von Älteren gehabt. Warum dies so ist, lässt sich anhand der betreffenden Fähigkeiten verdeutlichen, die im Alter entweder zu- oder abnehmen. Eine Abnahme findet, ganz generell gesehen, in den Bereichen „(hohe) physische Belastbarkeit“, „Seh- und Hörvermögen“, „(hohe) psychische Belastbarkeit“, „Reaktionsvermögen (bei komplexen Informationen)“ oder auch „Risikobereitschaft“ statt. Zunahmen sind meist in Bereichen wie „Erfahrung/ Erfahrungswissen“, „körperliche und geistige Geübtheit (bezogen auf die jeweilige Tätigkeit)“, „Urteilsvermögen“, „Verantwortungsbewusstsein“ oder „Zuverlässigkeit“ anzutreffen. 32

Das Problem dabei ist, dass in vielen Arbeitsbereichen die zurückgehenden Fähigkeiten stärker nachgefragt werden als diejenigen, welche im Alter eher zunehmen.

Ein offensichtliches Beispiel dafür sind die vielen Stellenanzeigen, in denen immer öfter besonders körperliche und psychische Belastbarkeit als erwartete „Fähigkeiten“ im Anforderungsprofil zu finden sind. In Bereichen, in denen ständige körperliche oder psychische Belastbarkeit sowie kreative und innovative Ideen im Vordergrund stehen, dürfte es älteren Arbeitnehmern schwer fallen, einen Mangel an diesen Fähigkeiten durch Kompetenzen wie Zuverlässigkeit oder Genauigkeit auszugleichen. Zudem ist davon auszugehen, dass auch jüngere Mitarbeiter nach einer gewissen Zeit im Betrieb in annähernd gleichem Maße wie Ältere über „betriebliches Erfahrungswissen“ oder „Geübtheit (bezogen auf die Arbeitstätigkeit)“ verfügen. 33

³¹ Vgl. Buck et al 2002: 86f, Behrend 2000; ein relativer Rückgang der körperlichen Leistungsfähigkeit ist jedoch mit dem Alterungsprozess verbunden (vgl. Behrend 2000:

402).

³² Naegele 1992: 24f.

³³ Frerichs 1998: 28.

13

Einen weiteren Nachteil stellen die intergenerativen

Qualifikationsunterschiede älterer Arbeitnehmer gegenüber ihren jüngeren Kollegen dar. Diese Unterschiede sind auf die besseren Bildungschancen sowie eine durchschnittlich längere Nutzung des Bildungsangebotes durch die jüngere, nachrückende Generation zurückzuführen. ³⁴ Auch das Bildungsniveau nahm aufgrund verschiedener bildungspolitischer Reformen seit den 60er Jahren zu. 35

Jüngere Altersgruppen bzw. Kohorten besitzen daher im Vergleich mit Älteren häufiger einen Realschul- bzw. Gymnasialabschluss und auch das berufliche Qualifikationsniveau lässt eine steigende Tendenz erkennen. Der Anteil derjenigen, die über keinen Ausbildungsabschluss verfügen, nahm kontinuierlich ab, während die Anzahl der Hochschulabsolventen anstieg. ³⁶ Laut Frerichs sind in besonders hohem Maße ältere Arbeitnehmerinnen von diesen Unterschieden in der intergenerativen Qualifikationsausstattung betroffen, da ihr Qualifikationsniveau historisch bedingt sowohl stark von dem der jüngeren Frauen als auch vom Qualifikationsniveau der Männer abweicht. 37

Ältere Arbeitnehmer sind also in Situationen, in denen es auf aktuelle Qualifikationen bzw. auf eine hohe Ausgangsqualifikation ankommt, gegenüber ihren jüngeren Kollegen bzw. Mitbewerbern im Nachteil.

Das Dequalifikationsrisiko älterer Arbeitnehmer ist ein ebenso zentraler Risikobereich, der meist mit dem Einsatz neuer Technologien im Arbeitsprozess sowie veränderten Arbeitsorganisationskonzepten verbunden ist und so zu einer schnellen Veraltung von Fachwissen führt. ³⁸ Auch das Erfahrungswissen, welches bei älteren Mitarbeitern meist als positiver Faktor hervorgehoben wird, ist im Fall fortschreitender technischer und organisatorischer Veränderungen im Betrieb und damit einhergehenden veränderten Qualifikationsanforderungen nicht mehr verwertbar.

³⁴ Frerichs 1998: 26, Naegele 1992: 31ff.

³⁵ Naegele 1992: 32f.

³⁶ Vgl. Ebd.

³⁷ Vgl. Frerichs 1998: 26.

³⁸ Frerichs 1998: 25.

14

Bei älteren Arbeitnehmern kann es im Verlauf ihres Berufslebens sogar soweit kommen, dass ihre in der Ausbildung erlernten Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt völlig an Wert verlieren, da beispielsweise der erlernte Beruf nicht mehr existiert oder sich inhaltlich völlig gewandelt hat. ³⁹ In diesem Fall muss auf die im Berufsleben erlernten Qualifikationen zurückgegriffen werden.

Findet aber auch dort über die Zeit eine rein betriebsspezifische Qualifizierung statt, in der es zu einer Verengung der Arbeitstätigkeit und Qualifikationen auf einen sehr speziellen Bereich kommt, stellt dies jedoch wiederum ein neues Qualifikationsrisiko dar.

In diesem Fall werden Leistungspotenziale eingeschränkt und auf lange Sicht nimmt die geistige Flexibilität und Lernbereitschaft bzw. -fähigkeit der Beschäftigten Schaden. ⁴⁰ Da technische und arbeitsorganisatorische Veränderungen, wie

beispielsweise Abläufe in den Fertigungsprozessen oder neue Kommunikationssysteme im Verwaltungsbereich, in den letzten Jahrzehnten in beinahe allen Wirtschaftszweigen stattgefunden haben und noch stets andauern, wird das Risiko der Dequalifizierung auch in den kommenden Jahren nichts an Aktualität einbüßen. Es ist zu erwarten, dass sowohl die generellen Qualifikationsanforderungen als auch die Anforderungen nach aktuellen Qualifikationen seitens der Betriebe steigen bzw. zumindest gleich bleiben werden.

In der Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt oder eben im Betrieb werden also diejenigen im Vorteil sein, welche über eben solche Anforderungsprofile verfügen.

Da jedoch bereits heute eine Verschiebung innerhalb der Altersstruktur der Belegschaften hin zu einem größeren Anteil Älterer erkennbar ist und diese Entwicklung in den nächsten Jahrzehnten noch zunehmen wird, müssen Lösungen für dieses Beschäftigungsrisiko älterer Arbeitnehmer gefunden und umgesetzt werden.

³⁹ Vgl. Naegele 1992: 35.

⁴⁰ Vgl. Frerichs 1998: 25f, Behrens 1999: 92f.

15

Bezogen auf den Leistungswandel im Alter sind vermutlich Maßnahmen der Anpassung betrieblicher Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung besonders geeignet, die vom Betrieb geforderte physische und psychische Leistungsfähigkeit über das gesamte, in Zukunft möglicherweise verlängerte, Arbeitsleben aufrechtzuerhalten. Hierzu zählen beispielsweise

lebensphasenorientierte Arbeitszeiten oder eine möglichst belastungsarme Arbeitsumgebung.

Problemen der intergenerativen Qualifikationsunterschiede sowie dem Risiko der Dequalifizierung sollten insbesondere mit einer horizontalen und vertikalen Laufbahngestaltung sowie mit kontinuierlichen

Weiterbildungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter begegnet werden. ⁴¹ Alle genannten Maßnahmen sind damit darauf ausgelegt, nicht erst zum Ende des Berufslebens zu greifen, sondern bereits am Anfang oder aber spätestens in den mittleren Berufsjahren.

Dies hat einerseits das Ziel, dass der gewünschte Effekt einer dauerhaften Leistungs- und Lernfähigkeit auch tatsächlich eintritt. Zum anderen soll dadurch ein Gefühl der Akzeptanz und Normalität solcher Maßnahmen bei allen Mitarbeitern unabhängig vom Alter erreicht und die Zuschreibung als „reine Altersmaßnahmen“ verhindert werden.

In den Betrieben mangelt es jedoch trotz der absehbaren Alterung der Erwerbsbevölkerung bzw. der Belegschaften an der Umsetzung der erwähnten Maßnahmen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass vielen Betrieben die zu erwartenden Veränderungen zwar bekannt sind, sie aber nach wie vor dennoch keine vorausschauende sondern eine „[…] nur an den kurzfristigen Bedürfnissen des Marktes ausgerichtete betriebliche Personalanpassungs- und Personalentwicklungspolitik.“ ⁴² betreiben. Da davon auszugehen ist, dass solche Konzepte jedoch zukünftig Anwendung finden müssen, wenn die deutsche Wirtschaft auf Dauer innovativ und wettbewerbsfähig bleiben soll ⁴³ , werden sie später im Rahmen der betrieblichen Handlungsfelder noch ausführlich dargestellt.

⁴¹ Vgl. Behrend 2001: 72ff. Besonders ältere Mitarbeiter werden in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen allerdings immer noch nicht ausreichend miteinbezogen (vgl. Kistler 2005: 6, Frerichs 1998: 28).

⁴² Behrend 2001: 74.

⁴³ Kistler 2005: 6.

16

Krankheitsrisiko:

Zusätzlich zu dem mit dem Alter steigenden Qualifikationsrisiko ist besonders das erhöhte Krankheitsrisiko älterer Arbeitnehmer anzuführen, welches die Beschäftigungssituation dieser Gruppe auf dem Arbeitsmarkt negativ beeinflusst. 44

Gesundheitsbedingte Leistungsminderungen sind, neben individuellen Prädispositionen und Gesundheitsverhalten oder den ökonomischen Verhältnissen in denen eine Person lebt, zu einem großen Teil auf dauerhafte physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz zurückzuführen. 45

Stärke und Art der Belastungen am Arbeitsplatz variieren dabei nachgewiesenermaßen je nach Arbeitsbereich und Arbeitstätigkeit. Bei unqualifizierten Tätigkeiten in der Produktion sind die Belastungen insgesamt, insbesondere jedoch die physischen, wesentlich größer als beispielsweise im Verwaltungsbereich. Es zeigen sich somit also „schichtenspezifische Verteilungsmuster“ ⁴⁶ .

Das höhere Krankheitsrisiko älterer Arbeitnehmer spiegelt sich statistisch in zwei Indikatoren wider. Dies sind zum einen die Fälle und die Dauer von Arbeitsunfähigkeit und zum anderen die vorzeitige Rente wegen Erwerbsminderung bzw. die Frühinvalidität. 47

In Bezug auf die Arbeitsunfähigkeit (AU), die bei Älteren besonders oft aufgrund von Muskel- und Skeletterkrankungen eintritt, konnte nachgewiesen werden, dass zwar die Anzahl der AU-Fälle mit zunehmendem Alter zurückgeht, die Dauer der einzelnen Fälle jedoch stark zunimmt. 1993 war beispielsweise die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei den 55- bis 59-Jährigen mehr als dreimal so hoch wie in der Altersgruppe der 20- bis 24-Jährigen (30,24 Tage vs. 8,9 Tage). 48

⁴⁴ Vgl. Naegele 1993: 147.

⁴⁵ Behrend 2001: 64, Frerichs 1998: 21.

⁴⁶ Frerichs 1998: 21, Naegele 1992: 56.

⁴⁷ Vgl. Behrend 2001: 64f, Naegele 1992: 52ff.

⁴⁸ Marstedt/ Müller 1998:131, z.n. Behrend 2001: 65.

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Da aber für die Betriebe weniger die Häufigkeit als vielmehr die Gesamtdauer der Fehlzeiten aufgrund der dadurch entstehenden Kosten von Belang ist, zeigen sich an dieser Stelle erneut die Beschäftigungsrisiken bzw. die Einstellungshindernisse, denen ältere Arbeitnehmer ausgesetzt sind. Anhaltend starke Arbeitsbelastungen, lang andauernde

Arbeitsunfähigkeitzeiten und eine dauerhaft geminderte Leistungsfähigkeit führen letztlich bei vielen Arbeitnehmern, insbesondere bei Arbeitern ⁴⁹ , zur Berufs- und Erwerbsunfähigkeit und enden somit vielfach in der Frühinvalidität bzw. in der vorzeitigen Rente. Die chronisch degenerativen Krankheiten, die laut Behrend hauptverantwortlich für die

krankheitsbedingten vorzeitigen Rentenzugänge sind, lassen sich in fünf zentrale Gruppen unterteilen.

Diese sind: Erkrankungen von Skelett/ Muskeln/ Bindegewebe, Herz-Kreislauf-Krankheiten, Stoffwechsel-und Verdauungserkrankungen,

Neubildungen ⁵⁰ sowie psychische Erkrankungen. ⁵¹ Besonders die Skelett-, Muskel- und Bindegewebskrankheiten waren 1998 sowohl bei Männern als auch bei Frauen mit 26,3% bzw. 24,9% der Grund für Frühinvalidität. 52

Auch wenn die Rentenzugänge aufgrund von Frühinvalidität in den letzten Jahren abgenommen haben ⁵³ und wegen der geplanten finanziellen Abschläge bei einer Erwerbsminderungsrente vor dem 63. Lebensjahr (ab 2012) vermutlich noch weiter sinken werden, sind vorbeugende Maßnahmen zur langfristigen Erhaltung von Gesundheit dennoch dringend angebracht. Zwar ist die Umsetzung solcher Maßnahmen für die Betriebe bislang nicht zwingend erforderlich, da zurzeit noch ausreichend junge Arbeitskräfte zur Verfügung stehen; spätestens mit einer zunehmenden und nicht mehr auszugleichenden Alterung der Belegschaften durch den demographischen Wandel liegt jedoch die Aufrechterhaltung der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter im ureigensten Interesse der Betriebe.

⁴⁹ Vgl. Naegele 1993: 147.

⁵⁰ Von Tumoren bzw. Krebszellen.

⁵¹ Behrend 2001: 65.

⁵² Behrend 2001: 66. Ob diese Befunde allerdings direkt mit Belastungen im Betrieb zusammenhängen oder möglicherweise auch andere Ursachen haben, ist laut Behrend den vorhandenen Statistiken nicht eindeutig zu entnehmen.

⁵³ Vgl. Frerichs 1998: 20.

18

Das Spektrum solch gesundheitserhaltender und -fördernder Konzepte ist breit und reicht von einer präventiven Gesundheitspolitik (z.B. Vorsorgeuntersuchungen, ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze) über Arbeitsschutzmaßnahmen (z.B. Unfallverhütung, Schutzkleidung) bis hin zu ganzheitlichen Ansätzen. Dazu zählen beispielsweise betriebliche Frühwarnsysteme (z.B. Erkennung von Risiken bei besonders belastenden Tätigkeiten) oder die Einführung einer abwechslungsreichen Arbeitsgestaltung (z.B. job rotation). 54

Ebenso wie die Umsetzung von qualifikationserhaltenden Maßnahmen ist auch die Anwendung solcher gesundheitsfördernder Konzepte in der betrieblichen Praxis für die zukünftige Beschäftigungsfähigkeit Älterer entscheidend. Daher sollen in einem späteren Teil dieser Arbeit, wenn es um notwendige Maßnahmen in den Betrieben geht, auch einige dieser Konzepte noch genauer vorgestellt und untersucht werden.

3 Erwerbsbeteiligung und Erwerbstätigkeit Älterer

Im vorherigen Kapitel ging es um die Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmer. Um die Auswirkung dieser Risiken auf die Situation älterer Erwerbspersonen ⁵⁵ auf dem Arbeitsmarkt aufzuzeigen, soll im Folgenden auf aktuelle Zahlen eingegangen werden, welche die Beschäftigungssituation der älteren Erwerbspersonen widerspiegeln.

Unterschieden wird dabei (soweit dies aufgrund der vorliegenden Daten möglich ist) zwischen Männern und Frauen, sowie zwischen den neuen und alten Bundesländern, da zwischen diesen Gruppen große Unterschiede bestehen und bei einer vereinheitlichten Darstellung ein verzerrtes Bild der Situation entstünde.

Die in den beiden folgenden Unterpunkten verwendeten Daten sind Ergebnisse des Mikrozensus 2001 bzw. 2003.

⁵⁴ Vgl. Naegele 1993: 147.

⁵⁵ Erwerbstätige plus Erwerbslose.

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Die Einteilung der Erwerbspersonen nach „Erwerbstätigen“ und „Erwerbslosen“ geht folglich auf das „Labour- Force- Konzept“ der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zurück. ⁵⁶ Als „erwerbstätig“ gelten nach dieser recht weit gefassten Definition Personen ab 15 Jahren, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis mindestens eine Stunde pro Woche tätig sind, sowie Selbständige, Freiberufler und mithelfende Familienangehörige. „Erwerbslos“ sind nach dem Erhebungskonzept des Mikrozensus Personen ab 15 Jahren, die ohne Arbeit und sofort ⁵⁷ verfügbar sind, sowie innerhalb des letzten Monats vor der Erhebung aktiv Arbeit gesucht haben. Eine Arbeitslosmeldung bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) ⁵⁸ ist nach diesem Konzept nicht nötig.

Auf Daten der BA wird bei der Darstellung der Beschäftigung Älterer nach Branchen und Betriebsgrößen zurückgegriffen, sowie auf Daten der OECD bei dem Vergleich zwischen der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland und anderen OECD-Ländern.

3.1 Erwerbsbeteiligung Älterer im Vergleich mit anderen Altersgruppen 59

Wie Abbildung 1 zeigt, gab es im Jahr 2001 erhebliche Unterschiede bezüglich des Erwerbsstatus einerseits von Frauen und Männern und andererseits von Ost- und Westdeutschen.

Die Verteilungen hinsichtlich der Altersunterschiede bei der Erwerbstätigkeit sind jedoch von der Tendenz her in allen vier Gruppen annähernd gleich. Es zeigt sich eine Zunahme bis zur Gruppe der 35 bis 40 Jährigen und danach ein Rückgang.

Neben dieser grundsätzlichen Ähnlichkeit gibt es allerdings wesentliche Gruppenunterschiede.

⁵⁶ Ausführlich siehe dazu: http://www.destatis.de/dt_erheb/arbeitsmarkt/am_ilokonz.htm.

⁵⁷ Innerhalb von zwei Wochen.

⁵⁸ Im Folgenden abgekürzt als „BA“.

⁵⁹ In diesen Vergleich ist die gesamte deutsche Erwerbsbevölkerung, darunter auch Selbständige und Beamte, mit einbezogen.

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Obwohl das Erwerbspersonenpotenzial ⁶⁰ der neuen Bundesländer nur ein knappes Viertel des Erwerbspersonenpotenzials in den alten Bundesländern ausmacht, sind die Anteile der Erwerbslosen an allen Erwerbspersonen dort sowohl bei Männern als auch bei Frauen wesentlich höher als im Westen. Auffallend ist darüber hinaus noch die unterschiedliche Erwerbsneigung der Frauen in Ost- und Westdeutschland, welche sich besonders gut in den großen Differenzen bei den Anteilen der Nichterwerbspersonen zwischen 25 und 60 Jahren erkennen lässt.

Abbildung 1

Quelle: Mikrozensus 2001, Statistisches Bundesamt, Fachserie 1, Reihe 4.1.1, nach Koller

et al. 2003.

⁶⁰ Erwerbsfähige Personen zwischen 15 und 65 Jahren.

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Als Beispiel für die unterschiedliche Erwerbsbeteiligung einzelner Altersgruppen sollen hier die prozentualen Anteile der „jungen“ Gruppe der 45- bis unter 50-Jährigen ⁶¹ mit denen der „älteren“ Gruppen der 55- bis 60-Jährigen und der 60- bis 65-Jährigen aus dem Jahr 2001 verglichen werden. 62

Beträgt die Erwerbstätigkeit bei den Männern in den westlichen Bundesländern in der „jungen“ Altersgruppe noch 88,9%, so sinkt sie in den „älteren“ Gruppen auf 68,5% bzw. 31,2%.

Die Erwerbslosigkeit liegt in der „jungen“ Gruppe bei 6%, während sie in der Gruppe der 55- bis 60-Jährigen sprunghaft auf 9,8% ansteigt, um in der nächst älteren Gruppe auf 3,3% zurück zu gehen. Dementsprechend zählen aus der Gruppe der 45- bis 50-Jährigen westdeutschen Männer 95% zur Gruppe der Erwerbspersonen, während es in der Altersgruppe der 55- bis 60-Jährigen nur 78,3% und bei den 60- bis 65-Jährigen lediglich 34,5% sind.

Bei den Männern in Ostdeutschland ist die Erwerbsbeteiligung auf niedrigerem Niveau ähnlich strukturiert. Die Erwerbstätigkeit sinkt auch hier, allerdings von 79,2% in der „jungen“ Altersklasse auf 59,7% bzw. 20,4% in den „älteren“ Gruppen. Die Erwerbslosigkeit ist wesentlich höher als in den alten Bundesländern. Bei den 45- bis 50-Jährigen beträgt sie 16,4%, steigt in der Gruppe der 55- bis 65-Jährigen stark auf 23,4% und sinkt in der folgenden Altersgruppe auf 5,9%. Während die Erwerbsbeteiligung in der „jungen“ Altersgruppe in den neuen und alten Bundesländern annähernd gleich ist (95% vs. 95,6%), ist diese bei den ostdeutschen Männern zwischen 55 bis 60 Jahren mit 83,1% fast fünf Prozent höher als bei den westdeutschen Männern ⁶³ . In der Gruppe der 60 bis 65 Jährigen sinkt die Erwerbsbeteiligung jedoch schlagartig auf 26,3% und liegt somit unter derjenigen der westdeutschen Männer in dieser Altersgruppe.

⁶¹ Auf das „unter“ wird im Weiteren aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichtet.

⁶² Zu den prozentualen Anteilen von Erwerbstätigen, Erwerbslosen und Nicht-Erwerbspersonen siehe Tabellen 1a bis 1d im Anhang.

⁶³ Wobei der hohe Anteil an Erwerbslosen den Ausschlag gibt.

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Von den westdeutschen Frauen zwischen 45 und 50 Jahren sind 74,1% erwerbstätig. In den höheren Altersgruppen dagegen nur 48,5% bzw. 15,2%. Erwerbslos sind in der „jungen“ Altersgruppe 4,2%. Auch bei den Frauen zeigt sich ein Anstieg der Erwerbslosenquote in der Gruppe der 55 bis 60 Jährigen auf 6,8%, welche in der Gruppe der 60 bis 65 Jährigen auf 1,2% zurückgeht.

Der Anteil der Erwerbspersonen ist hier mit 78,3% bei den 45- bis 50-Jährigen und mit 55,3% bzw. 16,4% in den „älteren“ Gruppen im Vergleich zu allen anderen Gruppen (Männer und ostdeutsche Frauen) sehr niedrig.

In den Gruppen der 45- bis 50-Jährigen sowie der 55- bis 60-Jährigen unterscheiden sich die ostdeutschen Frauen hinsichtlich ihrer Erwerbsbeteiligung (93% bzw. 77%) noch stark von ihren westdeutschen Geschlechtsgenossinnen. Allerdings sind auch hier, wie bei den Männern, die Unterschiede fast ausschließlich auf den höheren Anteil an Erwerbslosen zurückzuführen (17,2% bzw. 28,4%). In der höheren Altersgruppe nimmt die Erwerbsbeteiligung dann rapide auf 9% ab, und auch von diesen 9% sind noch 1,9% erwerbslos.

Als Erklärung für den sowohl bei den Männern als auch bei den Frauen in den neuen Bundesländern auffälligen Rückgang der Erwerbsbeteiligung ab dem 60. Lebensjahr kann die wesentlich schlechtere Arbeitsmarktlage in Ostdeutschland angeführt werden.

Betrachtet man die Erwerbsquoten der 55- bis 60-Jährigen und der 60- bis 65-Jährigen allerdings zwei Jahre später (Tabelle 1, Mai 2003) ⁶⁴ , so lassen sich bereits einige Veränderungen feststellen.

⁶⁴ Statistisches Bundesamt, statistisches Jahrbuch 2004: 71. Leider ohne Ost-/ West- Unterscheidung.

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Tabelle 1

Erwerbspersonen im Mai 2003 nach Altersgruppen sowie Erwerbsquoten *)

*) Ergebnisse des Mikrozensus.

**) Anteil der Erwerbspersonen an der Bevölkerung je Geschlecht und Altersgruppe; Zeile >>Insgesamt<< = Anteil der Erwerbspersonen an der gesamten Bevölkerung.

Quelle: Statistisches Bundesamt, Jahrbuch 2004 (verkürzte Darstellung).

Bis auf die Gruppe der 55 bis 60 jährigen Frauen, deren Erwerbsbeteiligung von durchschnittlich 66,2% (Ost- und westdeutsche Frauen) auf 61,5% gesunken ist, hat die Erwerbsbeteiligung in allen anderen Gruppen zugenommen.

Bei den Männern zwischen 55 bis 60 Jahren um 0,9%, bei den 60 bis 65 Jährigen sogar um 6,2% und bei den Frauen zwischen 60 bis 65 Jahren um 5,4%.

Ob diese gestiegenen Erwerbsquoten allerdings auch mit einer tatsächlich gestiegenen „Erwerbstätigkeit“ Älterer einhergehen, lässt sich der Statistik nicht entnehmen und ist vermutlich eher anzuzweifeln.

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