Personalmanagement als Führungsinstrument zur Verbesserung des Leistungspotentials von Mitarbeitern

I

  Inhaltsverzeichnis  

  Inhaltsverzeichnis  I

  Abbildungsverzeichnis  III

  Abkürzungsverzeichnis  IV

1.  Einleitung  1

2.  Grundlagen  3

2.1.  Führungsdefinitionen  3

2.2.  Effizienz der Führung  5

2.3.  Menschenbilder der Führung  6

2.3.1.  Theorien X und Y von McGregor  7

2.3.2.  Die vier Grundtypen von Schein  8

2.3.3.  Managertypen von Maccoby  9

3.  Personalführungssysteme  11

3.1.  Führungsstile  11

3.1.1.  autoritärer Führungsstil  11

3.1.2.  kooperativer Führungsstil  11

3.1.3.  charismatischer Führungsstil  12

3.1.4.  bürokratischer Führungsstil  12

3.1.5.  autokratischer Führungsstil  13

3.1.6.  laissez-faire Führungsstil  13

3.1.7.  patriarchalischer Führungsstil  14

3.2.  Führungsverhaltenstheorien  15

3.2.1.  Das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum Schmidt  15

3.2.2.  Das Entscheidungsmodell der Führung nach Vroom Yetton  17

3.2.3.  Das Verhaltensgitter nach Blake Mouton  18

3.2.4.  Das Reifegrad-Modell der Führung nach Hersey Blanchard  20

3.2.5.  Das Kontingenzmodell nach Fiedler  22

3.3.  Führungstechniken Management-by Prinzipien  24

3.3.1.  Management by Exception  24

3.3.2.  Management by Delegation  25

3.3.3.  Management by Objectives  25

3.3.4.  Management by Motivation  26

II

4.  Mitarbeitermotivation  26

4.1.  Motivation versus Motivierung  26

4.2.  Unternehmenserfolg und Mitarbeitermotivation  27

4.3.  Inhaltstheorien der Motivation  27

4.3.1.  Bedürfnispyramide nach Maslow  27

4.3.2.  ERG-Theorie der Motivation von Alderfer  29

4.3.3.  Theorie der gelernten Bedürfnisse von McClelland  30

4.3.4.  Die Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg  31

4.4.  Prozesstheorien der Motivation  32

4.4.1.  Die Valenz-Instrumentalitäts Erwartungs-Theorie nach Vroom  32

4.4.2.  Die Motivationstheorie von Porter und Lawler  33

4.4.3.  Die Gleichheitstheorie von Adams  34

  Erkenntnisse Zukunftsaussichten  36

  Literaturverzeichnis  V

III

  Abbildungsverzeichnis  

  Zieldimensionen des Führungserfolgs Abbildung 1:  6

  Die Theorien X und Y von McGregor Abbildung 2:  7

  Abbildung 3: Das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum Schmidt  15

  Abbildung 4: Das Verhaltensgitter von Blake Mouton  19

  Abbildung 5: reifegradgerechte Führung nach Hersey Blanchard  21

  LPC-Skala von Fiedler Abbildung 6:  23

  Abbildung 7: Die Bedürfnispyramide nach A Maslow  28

  Abbildung 8: Die ERG-Theorie der Motivation nach Alderfer  29

  Abbildung 9: Prozesstheorie der Motivation nach Vroom  32

IV

  Abkürzungsverzeichnis  

  Abb. Abbildung  

  bzw. beziehungsweise  

  f., ff. folgende, fortfolgende  

  lat. lateinisch  

  o.g. oben genannt(-e, -er)  

  S. Satz, Seite  

  u.a. unter anderem  

  vgl. vergleiche  

  z.B. zum Beispiel  

1

1. Einleitung

Personalmanagement wird in den meisten Unternehmen auch heute noch als Ver- waltungsarbeit und nicht als strategischer Erfolgsfaktor gesehen. Dabei gilt die Personalführung unter den Führungspraktikern als die wichtigste Funktion des Personalmanagements und ist der entscheidende Wettbewerbsfaktor unserer Zeit. Erfolgreiche Führung wirkt sich positiv auf das ganze Unternehmen aus und Vor- gesetzte werden auf Dauer nur erfolgreich führen, wenn ihre Führung auf fachli- chem Können und der Kooperation mit den Mitarbeitern beruht.

"Personalführung ist die Optimierung des Verhältnisses zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Hinblick auf eine weitgehende Integration von Unternehmens- und Individualzielen." 1

Zu den entscheidenden Faktoren, die das Leistungspotential von Mitarbeitern be- einflussen, gehören die Arbeitsmotivation und die damit unmittelbar verbundene Arbeitszufriedenheit. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter werden zum größten Teil durch den Vorgesetzten beeinflusst. Die Führung, Moti- vation und daraus resultierende Verbesserung des Leistungspotentials der Mitar- beiter ist Gegenstand dieser Diplomarbeit. Hierzu bedarf es einer intensiven Aus- einandersetzung mit den Grundlagen der Personalführung.

Auf Mitarbeiter einzugehen, ihre Handlungen, ihr Verhalten und ihre Motivatio- nen zu verstehen: Das ist die Grundlage, um Mitarbeiter motivieren, führen und an sich binden zu können.

Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung gezielter Maßnahmen im Personalmanage- ment, die für eine Verbesserung des Leistungspotentials von Mitarbeitern dienlich sind. Die Mitarbeiterführung, deren Aufgabe darin besteht, die Leistungspotentia- le der Mitarbeiter auf eine Erfüllung der gemeinsamen Unternehmensziele zu len- ken, ist einer ständigen Bewertung und Verbesserung zu unterziehen.

1 Scholz, C., Personalmanagement, 2000, S. 775

2

Im ersten Teil (Kapitel 2) der vorliegenden Arbeit werden neben verschiedenen Führungsdefinitionen die Ziele des Führungserfolgs aufgezeigt. Des weiteren werden die zugrundeliegenden Menschenbilder dargestellt, die einen wesentlichen Einfluss auf die Personalführung haben.

Darauf aufbauend zeigt Kapitel 3 die verschiedenen Führungsstile, Führungsver- haltenstheorien und Management-by-Prinzipien auf. Führungsstile werden dabei als Verhaltensmuster präzisiert, die sich durchgängig im Führungsprozess beo- bachten lassen. Führungsverhaltenstheorien hingegen liefern Handlungsweisen darüber, wie auf das Leistungsverhalten des Mitarbeiters eingewirkt werden soll, welche Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen über welche Anreize, Maßnah- men und Instrumente hervorgerufen und erfüllt werden. Management-by- Prinzipien beschreiben betriebsunabhängige Handlungs- oder Führungsempfeh- lungen und sollen bei der Lösung von praktischen Führungsproblemen helfen.

Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit der Mitarbeitermotivation. Dabei wird auf die klassischen Motivations- und Prozesstheorien eingegangen und es werden Wege aufgezeigt, wie Mitarbeiter motiviert werden können.

3

2. Grundlagen

2.1. Führungsdefinitionen

Der Begriff Führung ist mit den unterschiedlichsten Bedeutungsinhalten belegt. Inhaltlich bedeutet Führung „fahren machen“ in der Bedeutung von „in Bewegung setzen“ und „Richtung weisen“. 2 „Allgemein wird Führung als zeitlich übergrei- fendes, in allen Kulturen existierendes und interdisziplinäres Konstrukt betrachtet. Die Definitionen von Führung sind dabei als kulturgebundene Konstrukte aufzu- fassen, die je nach Perspektive von Wissenschaftlern und Praktikern unterschied- lich gefasst werden.“ 3

Der Begriff Führung spiegelt sich in vielen Führungsdefinitionen wider. Bass un- terscheidet auf Basis von annähernd 7500 Quellen elf verschiedene Definitions- merkmale von Führung 4 :

1. Führung als Mittelpunkt des Gruppenprozesses, 2. Führung als Persönlichkeit des Führers, 3. Führung als Fähigkeit, bei anderen Einverständnis zu erreichen, 4. Führung als Ausübung von Einfluss, 5. Führung als Handlung oder Verhaltern, 6. Führung als eine Form der Überredung bzw. Überzeugung, 7. Führung als Machtbeziehung, 8. Führung als Instrument der Zielerreichung, 9. Führung als Ergebnis der Interaktion, 10. Führung als Rollendifferenzierung, 11. Führung als Initiierung von Strukturen.

2 vgl. Wunderer/Grunwald 1980, S. 54

3 Hentze/Kammel/Lindert, Personalführungslehre, 3. Auflage, 1996, S. 25

4 vgl. Bass, 1960, S. 11ff.

4

Auch Wunderer/Grunwald halten mindestens die nachfolgenden elf Merkmale für eine angemessene Beschreibung und Erklärung des komplexen Führungsphäno- mens für notwendig 5 :

1. Ziel-Ergebnis- und Aufgabenorientierung 2. Gruppenprozesse 3. Rollendifferenzierung 4. Einfluss- und Machtprozesse 5. soziale Interaktion 6. Wert- und Normbildung 7. Persönlichkeitseigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten 8. Konfliktprozesse 9. Informations- und Kommunikationsprozesse 10. Entscheidungsprozesse 11. Entwicklungsprozesse

Jedes Merkmal bildet einen Problembereich, der Führung in unterschiedlichem Ausmaß charakterisieren kann. In der Realität beinhalten Führungsprozesse alle elf Aspekte in mehr oder weniger ausgeprägter Form. Führung ist dann als Merk- malskombination zu definieren. 6

Führung bezeichnet einerseits eine bestimmte Tätigkeit, andererseits das Resultat, die Konsequenz oder das Ziel. Führung wird jedoch auch als Bezeichnung von Personengruppen oder Institutionen verwendet (Strukturen der Führung). Damit erweist sich Führung als multidimensionales theoretisches Konstrukt.

Personalführung wird somit als eine zielorientierte Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern verstanden. 7

5 vgl. Wunderer/Grunwald, 1980, S. 57ff.

6 vgl. Wunderer/Grunwald, 1980, S. 58

7 vgl. Rumpf, Personalführung, 1991, S. 103