Die betriebliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter: Ein Phasenmodell

Die betriebliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter:
Ein Phasenmodell

Sven Schneider

07.08.98

Kontaktadresse:

Sven Schneider
Soziologe M.A / Dipl.-Betriebswirt (BA)

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis 2
Einleitung 3
Die betriebliche Einarbeitung als Phasenmodell 4
    Die Pre-Entry-Phase 4
    Die Entry-Phase 5

Typische Konflikte während des Einarbeitungsprozesses 6
    - Anforderungskonflikte wegen des quantitativen Rollenumfangs 6
    - Anforderungskonflikte wegen des qualitativen Rollenumfangs 6
    - Rollenkonflikte wegen Ambiguität 6
    - Rollenkonflikte wegen der Tätigkeitsdefinition 7
    - Kommunikationskonflikte wegen Feedbackdefiziten 8
    - Kommunikationskonflikte wegen Senderproblemen 8

Auswege: Typische Bewältigungsstrategien 9
    Die Metamorphose-Phase 9

Kurzfassung 10
Autorenprofil: 10
Abbildung: Das betriebliche Sozialisationsmodell. 12

Einleitung
Der Prozeß der betrieblichen Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht nur eine unternehmens-individuelle Herausforderung, sondern ein persistentes Massenphänomen. Die bedeutenden Kosten und das hohe Fluktuationsrisiko während der Einarbeitung unterstreichen die betriebswirtschaftliche Bedeutung eines geglückten Einarbeitungsprozesses. Der vorliegende Beitrag umreißt den betrieblichen Sozialisationsprozeß in seinen Grundzügen und exemplifiziert typische Einarbeitungskonflikte.

3,3 Millionen Arbeitsvermittlungen konnten die bundesdeutschen Arbeitsämter für das Jahr 1995 melden. Darin nicht enthalten ist die nicht unerhebliche Anzahl von Stellen- und/oder Berufswechslern des Jahres 1995, die auf dem Wege von Initiativbewerbungen, innerbetrieblichen Ausschreibungen, Stellenanzeigen, informellen Kontakten u. ä. auf die Hilfe des Arbetsamtes nicht angewiesen waren. Im gleichen Berichtszeitraum standen rund 500.000 Auszubildende mit bestandener Abschlußprüfung sowie 230.000 Hochschulabsolventen bereit, ebenfalls in den Arbeitsmarkt zu penetrieren.¹

Diese Zahlen belegen (exemplarisch für das statistisch letztverfügbare Jahr 1995), daß die betriebliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht nur ein unternehmens-individuelles, sondern ein persistentes Massenphänomen darstellt. Dies unterstreicht einerseits die soziologische Relevanz des betrieblichen Einarbeitungsprozesses. Doch nicht nur aus der genuin soziologischen Perspektive des Sozialisanden, sondern auch aus der betriebswirtschaftlichen Perspektive der Sozialisationsinstanz - d.h. aus der Sicht des Unternehmens - ist der Prozeß der betrieblichen Einarbeitung (oder genauer: Sozialisation) sehr bedeutsam.

So wird es vor allem auf eine mißglückte Einarbeitung und Eingliederung zurückzuführen sein, daß mehr als 40% aller Kündigungen im Verlauf der ersten 12 Monate nach Stellenantritt ausgesprochen werden. Die damit verbundenen, nicht unerheblichen Kosten dieser Mitarbeiterfluktuation (im Intervall von 50% bis 200% eines Jahresgehaltes) unterstreichen ebenfalls die betriebswirtschaftliche Relevanz.²

1 Statistisches Bundesamt: Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland 1997, Wiesbaden, 1997, S. 126.

2 Huber, K.-H.: ,,Einführungsprogramme für neue Mitarbeiter", in: Gaugler, E. (Hg.) et al.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart, 1992, S. 763.