Abkürzungsverzeichnis

a.a.O. . . . . . . . . . . . am angegebenen Ort Abb. . . . . . . . . . . . . Abbildung Abs. . . . . . . . . . . . . Absatz Aufl. . . . . . . . . . . . . Auflage BBiG. . . . . . . . . . . . Berufsbildungsgesetz bspw. . . . . . . . . . . . beispielsweise bzw. . . . . . . . . . . . . beziehungsweise erw. . . . . . . . . . . . . erweiterte EU. . . . . . . . . . . . . . Europäische Union ggf. . . . . . . . . . . . . . gegebenenfalls Hrsg. . . . . . . . . . . . . Herausgeber i.e.S. . . . . . . . . . . . . im engeren Sinne s. . . . . . . . . . . . . . . . siehe S. . . . . . . . . . . . . . . Seite sog. . . . . . . . . . . . . . sogenannt s.u. . . . . . . . . . . . . . siehe unten u.a. . . . . . . . . . . . . . unter anderem u.U. . . . . . . . . . . . . . unter Umständen vgl. . . . . . . . . . . . . . vergleiche vollst. . . . . . . . . . . . vollständig überarb. . . . . . . . . . überarbeitete z.B. . . . . . . . . . . . . . zum Beispiel z.T. . . . . . . . . . . . . . zum Teil

I

Gliederung

ABK  ÜRZUNGSVERZEICHNIS  I

1.  EINLEITUNG.  1

2.  LERNEN  2

2.1.  DER BEGRIFF DES LERNENS.  2

2.2.  LERNTHEORIEN  2

2.2.1.  Reiz-Reaktions-Theorie.  3

2.2.2.  Sozial-kognitives Lernen.  3

2.3.  LEBENSLANGES LERNEN  4

2.3.1.  Wandel in Gesellschaft und Arbeitsmarkt  5

2.3.2.  Kompetenzanforderungen.  6

3.  BILDUNG.  7

3.1.  DER BILDUNGSBEGRIFF  7

3.1.1.  Bildungsformen.  8

3.1.2.  Notwendigkeit der Bildung  9

4.  BEDEUTUNG VON BILDUNG UND WISSEN FÜR  

UNTERNEHMEN   11

4.1.  DER WEITERBILDUNGSMARKT IN DEUTSCHLAND  11

4.2.  PERSONALBILDUNG IM UNTERNEHMEN  11

4.2.1.  Funktionen der Weiterbildung für Unternehmen  12

4.2.2.  Aufgaben der Personalentwicklung.  13

4.3.  WEITERBILDUNGSFORMEN IM ARBEITSPROZESS.  14

4.3.1.  Kleingruppen-Konzepte  14

4.3.2.  Der Qualitätszirkel  15

5.  SCHLUSS  16

LITERATURVERZEICHNIS.   17

I

1 Einleitung

„In der Arbeitswelt im engeren Sinne, insbesondere in der nach wie vor zentralen Erwerbsarbeit, sind Umfang und Qualität des Lernens in modernen Arbeitsprozessen für die Neugestaltung betrieblicher Bildungsarbeit (...) immer wichtiger geworden“. ¹ Lernen steht im Kontext von Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit und einer zunehmend globalisierten Ökonomie. 2

Diese Aussagen stehen im Mittelpunkt der Hausarbeit über Integration vom Lebenslangen Lernen und Bildung in den Arbeitsprozess. Das Ziel ist es, zunächst eine Abgrenzung zwischen den Begriffen des Lernens bzw. der damit verbundenen Forderung nach Lebenslangem Lernen und dem Bildungsbegriff zu schaffen, um darauffolgend die Notwendigkeit der verstärkten Integration von Bildung und Wissen in den Unternehmen darzustellen. Hiefür ist es notwendig, zunächst die theoretischen Hintergründe zu schaffen, um abschließend dem Leser plausibel darzustellen, dass Bildung und Lernen bzw. Weiterbildung in der heutigen Zeit eine notwendige Investition für Unternehmen ist, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Zum anderen gilt es darzustellen, dass sich die Qualifikationsanforderungen an den Einzelnen im Laufe des Lebens verändern, und Weiterbildung somit eine nicht mehr wegzudenkende Voraussetzung für Erwerbsfähigkeit geworden ist.

Zunächst wird der Begriff des Lernens und die daraus resultierenden Lern-theorien dargestellt. Anschließend werden die heute vielfach geforderte Notwendigkeit des lebenslangen Lernens sowie die hierfür verantwortlichen Rahmenbedingungen analysiert. Im dritten Abschnitt erfolgt die Abgrenzung des Begriffs des Lernens von dem Bildungsbegriff. Der Abschnitt zur Bildung soll dem Leser im Sinne der Thematik dieser Ausarbeitung, insbesondere einen Einblick über die verschiedenen Formen von Bildung im Berufsleben bieten. Als Konsequenz der Erläuterung von Bildung und speziell der differenzierenden Formen innerhalb der Berufsbildung, folgt eine Zusammenfassung über die Notwendigkeit von Bildung, sowohl aus Sicht der Unternehmen, als

¹ Dehnbostel, P., Kompetenzentwicklung 2001, 2001, S. 53

² Vgl. Dehnbostel, P., Kompetenzentwicklung 2001, 2001, S. 53

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auch aus dem Blickwinkel der Arbeitnehmer und des Staates bzw. einer Gesellschaft.

Das vierte Kapitel, schließt mit der Erörterung der immensen Wichtigkeit von Bildung und Lebenslangen Lernen der Arbeitnehmer aus ökonomischer Sicht eines Unternehmens ab und beschreibt somit die Integration von Bildung und Lebenslangem Lernen in den Arbeitsprozess. Zum Abschluss des Kapitels, wird ein neues Kleingruppen-Konzept, als Beispiel neuer Weiterbildungs-formen im Arbeitsprozess vorgestellt und eine Variante des Konzeptes näher beschrieben. Eine vollständige Darstellung ist aufgrund der Vielzahl der Ausprägungsmöglichkeiten dieses Konzeptes nicht möglich. Im Schlussteil werden die wichtigsten Erkenntnisse der Ausarbeitung zusammengefasst und ein Blick auf die zukünftigen Tendenzen geworfen.

2. Lernen

2.1. Der Begriff des Lernens

In der Sozialpsychologie bezeichnet man im Allgemeinen mit Lernen alle an Erfahrung geknüpften Vorgänge, die relativ dauerhafte Veränderungen des Verhaltens bzw. der Verhaltensdispositionen (Motive und Einstellungen) zur Folge haben. ³ In der Literatur besteht Einigkeit darüber, dass Lernen als Verhaltensänderung begriffen werden kann, die als Reaktion des Organismus auf Umweltveränderung entsteht. Hingegen dazu, gibt es differenzierende The-orien darüber, wie Individuen lernen. ⁴ Im folgenden Abschnitt werden daher, dem Leser die in der Literatur häufig erwähnten Lerntheorien näher erläutert.

2.2. Lerntheorien

Lernprozesse sind psychische Vorgänge und daher nicht beobachtbar, sondern lediglich die Anfangs- und Endzustände des Prozesses, d.h. das ursprüngliche und das neue Verhalten. Die verschiedenen Ansätze, wie Lernprozesse im

³ Vgl. Küppers, B., Betriebliche Aus- und Weiterbildung, 1981, S.127

⁴ Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.269

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einzelnen ablaufen, differenzieren voneinander. Sie schließen sich jedoch nicht gegenseitig aus, sondern beleuchten jeweils besondere Aspekte des Lernens. Systematisch kann in Reiz-Reaktions-Theorien und sozial-kognitive Lern-theorien unterschieden werden. 5

2.2.1. Reiz-Reaktions-Theorie

Lernprozesse, die in Reiz- Reaktions-Theorien abgebildet werden, lassen sich in die grundlegenden Lernprinzipien des „klassischen Konditionierens“ (nach Pawlow) und „instrumentellen Konditionierens“ unterteilen. ⁶ Das wesentliche Merkmal von Konditionierungs-Theorien ist die Passivität des Organismus (Stimulus-Response), der nur auf Umweltreize reagiert. Konkret bedeutet dies, 0dass Lernerfolge durch Übung, Wiederholung und Verstärkung (z.B. Belohnung) angestrebt werden. Somit ist die Grundannahme der Reiz-Reaktions-Theorie, ein Reagieren von Menschen auf Reize, die ihr Verhalten durch Verstärker beeinflussen lassen, sowie ein Ausrichten der Suchprozesse im Hinblick auf positive Folgen. 7

In Unternehmen wird der Bereich der Anreizsysteme auf diese Theorie zurückgeführt, z.B. wird im Lohnbereich eine Verstärkung dadurch erzielt, dass höhere Leistung an eine entsprechend höhere Entlohnung gekoppelt ist. 8

2.2.2. Sozial -kognitives Lernen

„Allgemeiner Erklärungsgegenstand kognitivistischer Lerntheorien ist die Entwicklung informationsverarbeitender Strukturen und Prozesse“. ⁹ Im Gegensatz zu Reiz- Reaktions-Theorie spielen hier bei dem Lernprozess Erwartungen und Erinnerungen eine wesentliche Rolle. Die zentralen Voraussetzungen für die Problemlösung sind in der sozial-kognitiven Theorie,

⁵ Vgl. Küppers, B., Betriebliche Aus- und Weiterbildung, 1981, S.129

⁶ Vgl. Felsch, A., Personalentwicklung und Organisationales Lernen, 1999, S.69

⁷ Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.293

⁸ Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.272

⁹ Felsch, A., Personalentwicklung und Organisationales Lernen, 1999, S.70

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