Philosophie der Organisationsentwicklung - Akteursformen, Spannungsfelder, Lösungsvorschläge - Erklärungsansatz zur Einführung von Gruppenarbeitsformen

Philosophie der Organisationsentwicklung
Akteursformen, Spannungsfelder, Lösungsvorschläge
Erklärungsansatz zur Einführung von Gruppenarbeitsformen

Alexander Wiesel

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung S. 03 - 04

2. Überblick S. 04 - 05

3. Akteursformen S. 05 - 10

3.1 Individueller Akteur S. 05 - 06
3.2 Überindividuelle Akteure S. 07 - 07
3.3 Kollektive und korporative Akteure S. 07 - 08
3.4 Koalition und formale Organisation S. 08 - 08
3.5 Interessenorganisationen S. 08 - 09
3.6 Arbeits- und Verwaltungsorganisationen S. 09 - 10

4. Oligarchisierung S. 11 - 13

4.1 Einschränkung der Interessenvertretung S. 11 - 12
4.2 Kleines Fazit S. 12 - 13

5. Shirking S. 13 - 15

5.1 Leistungsverweigerung von Mitarbeitern S. 13 - 14
5.2 Sozialpsychologische Erklärungsansätze für Mitarbeiterverhalten in Arbeits- und Verwaltungsorganisationen S. 14 - 15

6. Humanistisches Menschenbild S. 15 - 17

6.1 Die Maslowsche Bedürfnishierarchie S. 15 - 17
6.2 Motivationstheorie S. 17 - 17

7. Gruppenarbeit als organisatorische Gestaltungsform S. 17 - 19

8. Abschluss S. 19 - 20

9. Literaturverzeichnis S. 21 - 22

1. Einführung

Wenn Organisationsentwicklung nicht jede Art von Veränderungen von oder in Organisationen meint, sondern unter diesem Begriff eine besondere Art des Konzeptes und des Vorgehens verstanden wird, dann muß sie sich kennzeichnen lassen durch bestimmte Grundannahmen und Grundüberzeugungen. Diese Grundannahmen sollen als ,Philosophie` der Organisationsentwicklung bezeichnet werden. (Comelli, 2000, S. 143)

W.L. French und C.H. Bell jr. benennen 1994 als Grundannahmen das Menschenbild, die Gruppenmitgliedschaft und Führung. Unter Menschenbild werden individuelle Selbstentfaltung und Entwicklung als erste und die Rolle, die Mitglieder in einer Organisation spielen, als zweite Kategorie gefasst. Das Menschenbild spielt in Bezug auf Organisationsentwicklung auch bei Comelli als eine von sechs Positionen, die "für die Vorgehensweise nach der OE-Methode typisch und wichtig" (Comelli, S. 143) sind, neben der "Anwendung sozialwissenschaftlicher Erkenntnisse bei Planung, Durchführung und Bewertung von Veränderungsprozessen" (Comelli, S. 145), eine bedeutende Rolle. Die Kenntnis gruppendynamischer Prozesse, von Rollen- und Kommunikationsstrukturen, aber auch formeller und informeller Regeln in Gruppen, Normen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter sowie ihrer Interessen, sind von Bedeutung für Organisationsentwicklung, die Unternehmungen in ihrer Gesamtheit als Organisation versteht. Organisationspsychologisches und -soziologisches Denken wird in den Vordergrund und das Individuum, der Mensch, in den Mittelpunkt gerückt. Organisation wird begriffen als Institution, als soziales System. Der institutionalen Perspektive, die auf Erkenntnisse entsprechender Fachdisziplinen wie den Sozialwissenschaften, der Psychologie und auch der Pädagogik verweist, steht ein instrumenteller Organisationsbegriff, die Organisationsplanung, gegenüber. Bei dieser Perspektive handelt sich um einen primär betriebswirtschaftlichen Ansatz, der Organisation als Instrument der Führung und Steuerung von Leistungsprozessen fasst.

Die Organisation ist also ein Instrument in der Hand der Betriebsführung zur Erreichung betrieblicher Ziele. Aus dieser Sicht ist die Organisation ein System von intendiert dauerhaften Verhaltens- und Funktionsregeln, die zu einem System von Aktionseinheiten (der Struktur) führen. Organisationsplanung bedeutet demzufolge die gedankliche Vorwegnahme, die rationale Konzipierung solcher Regelsysteme. (Comelli, S.145, zitiert nach Grochla, 1977, S.6)

Weitere Vertreter eines instrumentellen Organisationsverständnisses sind Gutenberg mit einem funktionalen und Kosiol mit einem konfigurativen Organisationsbegriff. Gutenberg versteht Organisieren, neben Planung und Kontrolle, als Funktion der Unternehmensführung, "als Aufgabe, die wahrgenommen werden muß, um die Zweckerfüllung der Unternehmung sicherzustellen" (Schreyögg, 1998, S. 5). Kosiol definiert Organisation als dauerhafte Strukturierung von Arbeitsprozessen, als ein festes Gefüge, als Konfiguration.

Ziel, einer betreuten Veränderung aus instrumenteller Perspektive, ist die Rationalisierung von Arbeitsabläufen zur Steigerung der Effizienz eines Unternehmens. Eine Umorganisation tangiert jedoch nicht nur betriebswirtschaftliche Dimensionen sondern geht auch die betroffenen Menschen an. Ziel, einer vorwiegend auf sozialpsychologisches Wissen zurückgreifenden Organisationsentwicklung, ist, anhand einer Wissens- und Verhaltensbeeinflussung bei einer großen Anzahl von Organisationsmitgliedern und Schlüsselpersonen, ungenutzte Potentiale zu erschließen, Mitarbeiter zu motivieren und die Effizienz des betreuten Unternehmens auf diesem Weg zu steigern

2. Überblick

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