II

Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  III

Tabellen- und  Abbildungsverzeichnis  IV

Einleitung   1

A.  Begriffliche und konzeptionelle Fundierung  2

I.  Grundlagen zur Organisationskultur  2

II.  Grundlagen zur Absorptive Capacity  5

B.  Beziehung zwischen Organisationskultur und Absorptive Capacity anhand des  

Ansatzes  von Zahra und George  7

I.  Der Ansatz von Zahra und George als Grundlage der Analyse  7

II.  Begünstigende und restriktive Wirkungen der Organisationskultur auf die  

Absorptive  Capacity  9

1.  Organisationskulturelle Wirkung auf die Akquisitionsfähigkeit  9

2.  Organisationskulturelle Wirkung auf die Integrationsfähigkeit  12

3.  Organisationskulturelle Wirkung auf die Transformationsfähigkeit  13

4.  Organisationskulturelle Wirkung auf die Exploitationsfähigkeit  14

III.  Übersicht und Diskussion der Ergebnisse  16

C.  Schlussbetrachtung und Ausblick  18

Literaturverzeichnis   20

Abkürzungsverzeichnis

ACAP Absorptive Capacity PACAP Potential Absorptive Capacity RACAP Realized Absorptive Capacity

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Tabelle 1: Organisationskulturelle Einflüsse auf die Komponenten der ACAP

Dimensionen. ....................................................................................................... 16

Abbildung 1: Aufbau der vorliegenden Arbeit. ........................................................................... 2

Abbildung 2: Aufbau und Zusammenhang der Organisationskulturebenen in Anlehnung an

Schein. ................................................................................................................... 4

Abbildung 3: ACAP Dimensionen und relevante Komponenten bzw. Rollen in Anlehnung an

Zahra und George. ................................................................................................. 8

Einleitung

In modernen Organisationen gehört eine kompetenzorientierte Unternehmensführung seit langem zum guten Ton. Mit Hilfe einer Kompetenzausrichtung hoffen viele Organisationen eine gesteigerte Innovationskraft zu erlangen. Gleichzeitig wird nicht selten von der Organisationskultur als innovationsbeeinflussendem Faktor gesprochen. Sowohl die Innovationsfähigkeit als auch Organisationskultur sind für viele Organisationen, insbesondere bei turbulenten Marktbedingungen, von Bedeutung und bieten somit Ansatzpunkte zur organisationalen Optimierung. Insbesondere Einsichten über die gegenseitige Beeinflussung beider Konstrukte scheinen Verbesserungspotential für viele Organisationen zu bergen. Trotz dieser vermeintlichen Relevanz liegen, sowohl in der Praxis als auch Forschung, nur wenige konkrete Erkenntnisse zum Verhältnis von Organisationskultur und Innovationsfähigkeit vor.

Im Rahmen der Innovationsforschung wird die organisationale Innovationsfähigkeit oft mittels der sogenannten Absorptive Capacity 1 (ACAP) diskutiert. Betrachtet man dieses Konzept als organisationale Kompetenz, bietet es mehrere Ansatzmöglichkeiten zur Analyse des Verhältnisses von Organisationskultur und Innovationsfähigkeit. ² Ziel dieser Arbeit ist es das grundsätzliche Verhältnis von Organisationskultur und ACAP zu klären und konkrete Anhaltspunkte über eine potentielle (gegenseitige) Beeinflussung beider Konzepte zu identifizieren.

Die vorliegende Arbeit beinhaltet einen Grundlagenteil, der die Fundierungen für den darauffolgenden Analyseteil bildet (vgl. Abbildung 1). In Teil A werden begriffliche und konzeptuelle Fundierungen zu den Themengebieten Organisationskultur und ACAP gelegt. Teil B stellt den Analyseteil der Arbeit dar und untersucht auf Basis des Ansatzes von Zahra und George etwaige begünstigende bzw. restriktive Wirkungen der Organisationskultur auf die ACAP. Zur Erschließung potentieller Beeinflussungen wird das Verhältnis der verschiedenen Dimensionen der ACAP zu den organisationskulturellen Kernmerkmalen und Basisannahmen analysiert. Im Anschluss werden die Ergebnisse der Analyse zusammengefasst und diskutiert. In Teil C wird schließlich eine Schlussbetrachtung vorgenommen und ein Ausblick gegeben.

¹ In der deutschsprachigen Literatur wird häufig von „Absorptionsfähigkeit“ gesprochen.

² Nach Schreyögg/Kliesch-Eberl 2007, S. 914ff. haben organisationale Fähigkeiten bzw. Kompetenzen folgende

Ausprägungen: Sie können als distinktive Verhaltensmuster mit Problemlösungscharakter begriffen werden und

stellen ein unternehmensspezifisches Bündel an Fähigkeiten dar, welche das Ergebnis organisationaler

Lernprozesse und historischer Erfahrungen sind; vgl. hierzu auch ebd.; Winter 2000, S. 983f. Durch sie erfolgt die

Auswahl und Verknüpfung von Ressourcen; vgl. u.a. Schreyögg/Kliesch-Eberl 2007, S. 916. Begreift man die

ACAP nach Cohen/Levinthal 1990, S. 128. als Fähigkeit der Wissensakquise, -integration und -exploitation, kann

bei einer repetitiven Ausführung dieser Fähigkeit von einer organisationalen Kompetenz im obigen Sinne

ausgegangen werden.

A. Begriffliche und konzeptionelle Fundierung

I. Grundlagen zur Organisationskultur

Die Wurzeln des Begriffs Organisationskultur lassen sich im ethnologischen Kulturbegriff ausmachen. ³ In der Ethnologie bezeichnet man Kulturen als komplexe, historisch gewachsene Volksgruppenmerkmale, die insbesondere Symbolsysteme sowie Wert- und Denkmuster menschlichen Handelns reflektieren. ⁴ Geht man davon aus, dass jede Organisation ihre individuelle und spezielle Kulturgemeinschaft prägt, so lässt sich die ethnologische Auffassung des Kulturbegriffs auf Organisationen übertragen. Somit bilden auch diese Vorstellungs- und Orientierungsmuster, die das Verhalten ihrer Mitglieder ⁵ nachhaltig beeinflussen. ⁶ Um Klarheit

³ In der Literatur werden die Begriffe Unternehmenskultur und Organisationskultur häufig austauschbar oder im

Wechsel verwendet; siehe hierzu u.a. Hofstede et al. 1990, S. 286ff.; Sørensen 2002, S. 72ff.; Schreyögg 2008, S.

364ff. Eindeutige begriffliche Differenzen sind dabei oft nur schwer feststellbar, weshalb im Laufe der Arbeit

beide Begriffe synonym verwendet werden.

⁴ Vgl. Kluckhohn/Strodtbeck 1961, S. 123f.

⁵ Aus Gründen der Lesbarkeit werden in dieser Arbeit ausschließlich neutrale Personenbezeichnungen verwendet.

Ist beispielsweise von Organisationsmitgliedern die Rede, sind sowohl männliche als auch weibliche Mitglieder

der Organisation gemeint.

⁶ Vgl. Schreyögg 2008, S. 364.

über die konkrete Bedeutung des Begriffs Organisationskultur zu verschaffen, werden nun ausgewählte, möglichst prägnante Begriffsbeschreibungen diskutiert.

Bereits in den 70er Jahren betont Turner die kollektive Orientierungs- und Koordinationsfunktion der Organisationskultur. ⁷ Weick und Sutcliffe merken zusätzlich die Bedeutung von Erwartungen an und definieren Kulturen von Organisationen als „(…)what we expect around here“. ⁸ Anders formuliert, entstehen aus Erwartungen ausgehandelte Vereinbarungen über adäquate Einstellungen und zugehöriges Verhalten innerhalb einer Organisation. ⁹ Die Beschreibung der Organisationskultur als „collective programming of the human mind“ ¹⁰ stellt zusätzlich auf die Beeinflussung der kognitiven Strukturen der Organisationsmitglieder ab. Somit wird deutlich, dass die Organisationskultur das Resultat emergenter intersubjektiver Prozesse ist, als sozialer Kontrollmechanismus das Verhalten beeinflusst und sowohl Interpretationsmuster als auch Basisannahmen organisationaler Prozesse formt. ¹¹ Die bisher erwähnten Annahmen lassen sich mit einer Beschreibung von Schnyder relativ prägnant erfassen: Demnach sind Organisationskulturen ¹² ein „unternehmensspezifisches, immaterielles Phänomen, welches diejenigen Werthaltungen, Orientierungsmuster und kognitiven Fähigkeiten umfasst, die von den meisten Zugehörigen des Unternehmens geteilt werden“ ¹³ . Diese Begriffserklärung beinhaltet einen Großteil der oben aufgeführten Annahmen und wird deshalb im Fortgang als Arbeitsdefinition verwendet. 14

Im Zuge einer integrativen Auffassung der Organisationskultur können folgende, für die Untersuchung relevanten Merkmale zusammengefasst werden ¹⁵ : Organisationskulturen stellen das Resultat historischer Lernprozesse dar. Sie liefern gemeinsame Orientierungs- und Handlungsmuster und geben ein Muster zur Selektion und Interpretation von Ereignissen vor. Generell hat sie impliziten Charakter und ihre Vermittlung erfolgt über einen intersubjektiven

⁷ Vgl. Turner/ Pidgeon 1997, S. 47.

⁸ Weick/Sutcliffe 2001, S. 122.; Sinngemäße Übersetzung: Weick und Sutcliffe merken zusätzlich die Bedeutung

von Erwartungen an und definieren Kulturen von Organisationen als „was von den Organisationsmitgliedern

erwartet wird“.

⁹ Vgl. O'Reilly/Chatman 1996, S. 160f.

¹⁰ Hofstede 1980, S. 25.; Sinngemäße Übersetzung: Die Beschreibung der Organisationskultur als „kollektive

Programmierung des menschlichen Bewusstseins“ stellt zusätzlich auf die Beeinflussung der kognitiven

Strukturen der Organisationsmitglieder ab.

¹¹ Vgl. auch O'Reilly/Chatman 1996, S.160f.

¹² Der Autor spricht im Original von Unternehmenskulturen.

¹³ Schnyder 1992, S. 63.

¹⁴ Von der Definition nicht abgedeckte, anfangs diskutierte Annahmen über Organisationskulturen werden

weiterhin in der Analyse berücksichtigt.

¹⁵ Vgl. Pettigrew 1979, S. 574ff.; Hofstede et al. 1990, S. 286f.; Alvesson 2002, S. 6.; Schreyögg 2008, S.365f. Für

eine Darstellung alternativer Kulturansätze siehe z.B. Smircich 1983, S. 339ff.