III

INHALTVERZEICHNIS

1  Geschichtlicher Hintergrund.  1

1.1  Entwicklung im 19. Jahrhundert.  1

1.2  Entwicklung im 20. Jahrhundert.  1

2  Begriffsbestimmungen  3

2.1  Mitarbeiter  3

2.2  Mitarbeiterbeteiligung.  3

2.3  Gewinn  3

2.4  Kapital  4

3  Ziele der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung  4

3.1  betriebspolitische Ziele:  4

3.2  sozialpolitische Ziele:  5

3.3  gesellschaftspolitische Ziele:  5

4  Ausrichtungen der Mitarbeiterbeteiligung.  5

4.1  immaterielle Erfolgsbeteiligung  6

4.2  materielle Erfolgsbeteiligung  6

5  Erfolgsbeteiligung  7

5.1  Arten der Erfolgsbeteiligungen.  7

5.2  Gewinnermittlung  8

5.3  Gewinnverteilung.  9

5.4  Verwendung der Erfolgsanteile  10

6  Kapitalbeteiligung (Reinvestition)  11

6.1  Praktizierte Rechtsformen  11

6.2  Mitarbeiterdarlehen.  12

6.3  GmbH-Anteil  12

6.4  Aktie:  13

6.5  Genussrecht (Genuß-Schein):  14

6.6  stille Gesellschaft  14

6.7  Genossenschaftsanteil  15

6.8  Mitarbeiterrente (Deferred Compensation)  15

6.9  direkte Beteiligung.  16

7  Fazit.  18

Anhang.   III

Literaturverzeichnis   V

1

1 Geschichtlicher Hintergrund

Das Thema Mitarbeiterbeteiligung beschäftigt die Unternehmer schon seit mehr als einhundert Jahren unter dem Stichwort „soziale Leistungen“.

1.1 Entwicklung im 19. Jahrhundert

In den vierziger Jahren des 19. Jahrhunderts wurden die ersten Versuche von Arbeitgebern unternommen, die Arbeiter am Ertrag zu beteiligen. Erstmals wurden Ideen dieser Art in den neu gegründeten "Vereinen für Sozialpolitik" diskutiert Jeder Beteiligte nahm an, es handle sich dabei um eine ausschließlich soziale Leistung der Fabrikanten. Es galt für die Unternehmer sogar als anrüchig, in derartigen Gremien überhaupt mitzuwirken. 1

Den grundlegenden ideellen und materiellen Gedanken von Gewinnbeteiligungen erkannte als erster der deutsche Nationalökonom Johann Heinrich von Thünen (1783 - 1850). Er führte 1847 auf seinem Gut Tellow in Mecklenburg ein monetäres Beteiligungsmodell ein. Damit strebte von Thünen klare Ziele an, die sich in der Zukunft weiter differenzierten. Integration und Identifikation der Arbeiter mit dem Unternehmen, Erhöhung der Kaufkraft der Arbeitnehmer durch Ausbezahlung der Zinsen für die thesaurierten Erfolgsanteile bis zur Pensionierung; Vermögensansammlung für die nachberufliche Lebensphase der Arbeitnehmer und zur Vererbung an die nachfolgenden Generationen. 2

In Deutschland, führte die Carl Zeiss Stiftung 1896 eine Gewinnbeteiligung ein. Vom Verein für Sozialpolitik wurde eine (von 1873 bis 1877 dauernde) Umfrage in Auftrag gegeben, welcher zufolge damals in Deutschland 54 Gewinnbeteiligungsbetriebe bestanden. 3

1.2 Entwicklung im 20. Jahrhundert

Eine erneute Umfrage im Jahre 1901 machte den großen Schwund der Pionier-Unternehmen deutlich. In Deutschland beispielsweise existierten noch neun der ehemaligen Beteiligungsbetriebe, dafür waren 33 neue hinzugekommen." 4

¹ vgl.: http://www.diplomarbeiten24.de/rd/beta/vorschau/3077.html

² vgl.: http://www.diplomarbeiten24.de/rd/beta/vorschau/3077.html

³ vgl.: Wunderer und Gauler, E.: Mitarbeiter als Mitunternehmer, Seite 3-21

⁴ vgl.: Wunderer und Gauler, E.: Mitarbeiter als Mitunternehmer, Seite 3-21

2

Ein deutscher Pionier in der Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung ist der Unternehmer Gerd P. Spindler. Er setzte sich nicht nur für materielle Beteiligung der Mitarbeiter ein, sondern plädierte auch für den Erfahrungsaustausch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Daraus resultierend gründete er 1950 die Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. kurz AGP; die noch heute aktiv ist.

Ab Mitte der 1970er Jahre kam es zu einer pragmatischeren Grundhaltung gegenüber den Mitarbeiterbeteiligungen. Vordergründig waren weniger die in weltanschaulichen Bereichen verwurzelten Zielvorstellungen wie die Überwindung des Klassenkampf-Denkens, sondern konkrete, sich auf das unmittelbare Unternehmensgeschehen beziehende Intentionen, also z. B. die Förderung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. 5

Mit dem Beginn der ´80er Jahre entdeckte dann auch die Politik in Deutschland verstärkt eine Mitarbeiterbeteiligung am Kapital von arbeitgebenden Unternehmen. Verschiedene Studien wurden seitdem in Auftrag gegeben. Den Anfang machte das Land Niedersachsen. Demnach gab es 1993 in Niedersachsen 34 Unternehmen, die ein Modell der Beteiligung praktizierten. Gegenüber 1983 hatte sich die Zahl lediglich um zwei Unternehmen erhöht, die Anzahl der beteiligten Arbeitnehmer sich jedoch auf das Dreifache gesteigert. 6

Der Gesetzgeber fördert die Beteiligung der Mitarbeiter am arbeitgebenden Unternehmen durch das Vermögensbeteiligungsgesetz, das sich aus dem Vermögensbildungsgesetz und dem § 19a EStG zusammensetzt.

Das 3. Vermögensbildungsgesetz (Novellierung zum 1.1.1999) fördert die

1. Anlage vermögenswirksamer Leistungen beim arbeitgebenden Unternehmen bis zu einem Betrag von 408 Euro und

2. mit einer Sparzulage von 20 % (neue Bundesländer: 25 %).

Für die Auswahl der passenden Beteiligungsform existiert ein Anlagekatalog, der vom Darlehen über die stille Beteiligung und dem Genussrecht bis zur Belegschaftsaktie reicht. Die Anlagen am arbeitgebenden Unternehmen unterliegen einer gesetzlichen Sperrfrist von sechs Jahren. Nach § 19a Einkommenssteuergesetz wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit gewährt, mit einer steuerfreien Zuwendung von maximal 154 Euro pro Jahr und Mitarbeiter die Anlage

⁵ vgl.: Schanz, G., Personalwirtschaftslehre, 2. Aufl., München 1993, S. 522

⁶ vgl. Guski, H. G./Schneider H. J., Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung in Niedersachsen. Eine Bestandsaufnahme, Hannover 1995

3

vermögenswirksamer Leistungen zu fördern. Diese Anlagen unterliegen im Gegensatz zu den über das Vermögensbildungsgesetzt geförderten Vermögensteile keiner Sperrfrist.

2 Begriffsbestimmungen

Für diese Arbeit ist es notwendig die einzelnen Begriffe zu konkretisieren. In der Literatur erscheinen teilweise verschiedene Formulierungen. Eine genaue Abgrenzung ist für diese Arbeit erforderlich.

2.1 Mitarbeiter

Mitarbeiter ist jeder Arbeitnehmer eines Unternehmens, der für seine zur Verfügung gestellte Arbeitsleistung eine Form der Entlohnung erhält. Bei der allgemeinen arbeitsrechtlichen Betrachtung wird vom Arbeitnehmer gesprochen, in der Betriebswirtschaftslehre und in der Personalführung wird er Mitarbeiter genannt. 7

2.2 Mitarbeiterbeteiligung

Der Begriff Mitarbeiterbeteiligung kann aus sehr vielen Blickwinkeln betrachtet werden. Ich lehne mich an die Definition von Esser/Falthäuser anlehnen: „Wir definieren als Mitarbeiter -Beteiligung ‚jede Beteiligung des Mitarbeiters an ideellen und /oder materiellen Rechten und Funktionen im arbeitgebenden Unternehmen, die über regelmäßig in Arbeitsverträgen festgelegte Rechte und Funktionen hinausgehen.“ 8

Grundsätzlich sind Beteiligungen sind dazu bestimmt, dem eigenen Geschäftsbetrieb durch Herstellung einer dauerhaften Verbindung zu jenem Unternehmen zu dienen.

2.3 Gewinn

Der Gewinn eines Unternehmens kann sich auf den

gesamten unternehmerischen,

⁷ vgl. Olfert/Rahn, Lexikon der BWL Nr. 654

⁸ S: Esser/Falthauser, Beteiligungsmodelle, Seite 12

4

auf den kostenrechnungsbezogenen, auf den neutralen beziehen. ⁹ auf den finanziellen Erfolg

Je nachdem ob man das Handelsrecht oder das Steuerrecht anwendet, kann der Gewinn unterschiedlich hoch ausfallen.

2.4 Kapital

Als Kapital ¹⁰ eines Unternehmens kann die abstrakte Wertsumme in der Bilanz, das Geld für Investitionszwecke oder ganz allgemein Geld verstanden werden.

Das bilanziell ausgewiesene Kapital kann in Eigenkapital ¹¹ , welches von seinem Eigentümern als Gesellschafter ohne zeitliche Begrenzung durch Beteiligungsfinanzierung oder Selbstfinanzierung zur Verfügung gestellt wird, und in Fremdkapital ¹² , dass sich grundsätzlich aus mehreren Positionen zusammensetzt und die Gesamtheit der Schulden darstellt, unterschieden werden.

3 Ziele der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung

Wenn man sich in der Literatur über die Gründe und Ziele der Beteiligungen informiert, so sind diese entweder nach Vorstellungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer separiert oder nur nach inhaltlichen Schwerpunkten 13 geordnet. Im Folgenden werden inhaltliche Aspekte voneinander getrennt.

3.1 betriebspolitische Ziele:

Förderung der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen stärkere Bindung an den Betrieb Bekämpfung der Fluktuation

Förderung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Betrieb und ihrer Arbeit größeres Verständnis für betriebswirtschaftliche Zusammenhänge [Anm. d. Verf.: z. B. kostenbewusstes und kundenorientiertes Arbeiten, höhere Produktivität] Vorteile bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter

⁹ vgl. Olfert/Rahn, Lexikon der BWL Nr. 392

¹⁰ vgl. Olfert/Rahn, Lexikon der BWL Nr. 468

¹¹ ebenda Nr. 256

¹² ebenda Nr. 349

¹³ vgl. Bestmann, Kompendium der BWL, 6. Auflage, Seite 544