Ludwig-Maximilians-Universität München, Studiengang Interkulturelle Kommunikation Institut für deutsche und vergleichende Volkskunde Institut für Völkerkunde und Afrikanistik Institut für Deutsch als Fremdsprache Sommersemester 2002 Abgabetermin: 17.09.2002

Proseminar:

Interkulturelles Management: Grundprobleme und aktuelle

Herausforderungen

Von: Sabine Schrenk

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Inhaltsverzeichnis   

1  Einleitung  4

2  Was ist Diversity?  5

2.1  Diversity-Management  6

2.2  Verständnis von Diversity  7

2.3  Gründe für Diversity-Management  8

3  Chancen und Nutzen von Diversity.  9

3.1  Die besten Mitarbeiter gewinnen.  10

3.2  Vorteile im Marketing  10

3.3  Kreativität.  10

3.4  Bessere Problemlösungen.  10

3.5  Mehr Flexibilität der Organisationen.  11

4  Herausforderungen und Hindernisse von Diversity  12

4.1  Vorbehalte gegenüber Fremdem  12

4.2  Bildung von Stereotypen  12

4.3  Probleme in der Kommunikation  13

4.4  Bildung von Vorurteilen.  13

5  Fazit und Ausblick.  14

6  Literaturverzeichnis.  15

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1 Einleitung

Seit Beginn der globalen Wirtschaftsbeziehungen entstehen interkulturelle Kontakte in jeder Branche. Ohne ihre gewohnte Umgebung verlassen zu müssen, müssen Manager für eine ausländische Firma arbeiten, an Kunden aus anderen kulturellen Gruppen Produkte verkaufen oder regelmäßig Meetings mit Kollegen aus der ganzen Welt abhalten. Selbst der „einfache“ Arbeiter muss mittlerweile lernen, interkulturell zu agieren, wenn er mit seinen Kollegen am Fließband, beispielsweise aus der Türkei, Griechenland oder osteuröpäischen Ländern, zurechtkommen will. Diversity, die Verschiedenheit und Gleichheit von Menschen in puncto Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, gesellschaftlichem Status, etc. ist vor allem in den USA seit Jahren ein wichtiges Thema, zahlreiche Wissenschaftler und Praktiker haben Konzepte zum „Diversity-Management“ erarbeitet. Doch auch in Europa sind die Globalisierung, das Fallen von Grenzen oder die verstärkte Partizipation von Frauen im Arbeitsleben mitunter Ursachen für eine veränderte Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft, die immer öfter ein Umdenken in der Unternehmens- und Personalführung erfordert. Mit der zunehmenden Internationalisierung der Märkte haben sich die Geschäftsaktivitäten und -felder der Unternehmen verändert. Die Akteure stammen aus kulturell verschiedenen Ländern, haben unterschiedliche Wertvorstellungen oder zeichnen sich durch divergierende Denk- und Handlungsweisen aus. Den damit verbundenen Ansprüchen wird allerdings in der Alltagswirklichkeit meist nur unzureichend entsprochen. Mit dem richtigen Management kann jedoch eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. In dieser Hausarbeit möchte ich mich daher mit dem Thema „Diversity Management“ auseinandersetzen, verschiedene Ansätze dazu aufzeigen und die Chancen, Möglichkeiten und Vorteile einer solchen Unternehmenspolitik beschreiben. Beleuchten möchte ich aber auch die Herausforderungen und Hindernisse, die Diversity für Unternehmen darstellen kann.

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2 Was ist Diversity?

Der Begriff „Diversity“ umfasst einen sehr weiten Bereich. In der reinen Übersetzung bedeutet Diversity Vielfalt, Verschiedenheit oder Mannigfaltigkeit. In Bezug auf die Arbeitswelt in Unternehmen beinhaltet Diversity „(...) die Verschiedenartigkeit und Gleichheit von Menschen (z.B. bezüglich Geschlecht, Rasse, Alter, ethnischer Herkunft, Behinderungen, Religion, Familienstand, gesellschaftlichem Status, Status im Unternehmen)“ (Köhler-Braun, 1999, S. 188). Diversity bezieht sich, wie Besamusca-Janssen (1999, S. 67) betont, auf die vielen Möglichkeiten, innerhalb derer sich Menschen unterscheiden und auch einander gleichen können, dabei geht es nicht nur um die nationale oder ethnische Herkunft oder Kultur. Verschiedene Autoren stellen je nach ihren persönlichen Schwerpunkten unterschiedliche Aspekte der menschlichen „Vielfalt“ in den Mittelpunkt ihrer Untersuchungen. Einige betrachten alle möglichen wahrnehmbaren und nicht wahrnehmbaren Unterschiede (vgl. Cox, 1993, Sepehri/Wagner, 2000). Andere wiederum zählen nicht nur die Unterschiede, sondern auch die Gemeinsamkeiten zu den relevanten Erscheinungsformen von Diversity (vgl. Thomas, 1996). Übereinstimmung besteht allerdings darin, die Kriterien Geschlecht, Rasse und Alter bei der Betrachtung von Diversity einzubeziehen. Weiteren Erscheinungsformen sind keine Grenzen gesetzt. In Anlehnung an Miliken und Martins (1996) kategorisieren Sepehri und Wagner in wahrnehmbare und kaum wahrnehmbare Diversity-Kriterien:

Anlehnung an Miliken und Martins

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