DEPARTMENT FÜR BETRIEBSWIRTSCHAFTLEHRE
Seminararbeit
Diversity Management und das AGG
Die Dimension Geschlecht im AGG
vorgelegt von:
von Berg
Alice
4. Fachsemester
am: 29.05.2008
1. EINLEITUNG
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2. MANAGING DIVERSITY: VIELFALT ALS CHANCE
2
2.1 Notwendigkeit von Diversity Management
2
2.2 DiM vs. Gender Mainstreaming
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3. MYTHOS STEREOTYPE GESCHLECHTERROLLEN
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3.1 Einordnung des Begriffs ,Geschlecht'
4
3.2 Geschlechterideologie in der Arbeitswelt - Erwerbssituationen in Führungspositionen
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4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
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4.1 Historische Entwicklung des AGG
7
4.2 Zielsetzung und Inhalte des AGG
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4.3 Problematik
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5. FAZIT
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6. LITERATURVERZEICHNIS
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1. Einleitung
Unsere heutige Gesellschaft ist durch eine wachsende Vielfalt an Lebens- und Ar-
beitsformen gekennzeichnet. Der Begriff ,Vielfalt' umfasst die unterschiedlichsten
Lebensentwürfe und beruflichen Situationen von Frauen und Männern, aber auch
Menschen verschiedener Altersgruppen, Angehörige unterschiedlicher Ethnien, Reli-
gionen und Weltanschauungen, sowie Menschen mit Behinderung und Menschen
mit unterschiedlicher sexueller Orientierung.
Die gewachsene Pluralität und Dynamik in Deutschland ist irreversibel. Vielfalt
wird zu einem bleibenden und immer bedeutsameren Faktor unserer Gesellschaft.
Dies bedingt konstitutionellen Schutz durch einen starken Rechtsstaat, um Übergriffe
und Benachteiligungen jeglicher Art zu verhindern und die Toleranz gegenüber je-
dem Individuum unserer Gesellschaft und dessen Freiheit zu gewährleisten.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Gleichbehandlung in Deutschland
stehen im Mittelpunkt meiner Seminararbeit. Das am 18.08.2006 in Kraft getretene
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werde ich hierzu historisch und inhalt-
lich untersuchen, sowie kritisch durchleuchten. Zentral werde ich die geschlechts-
spezifischen Differenzen und die daraus resultierenden Benachteiligungen betrach-
ten. Dabei werde ich speziell auf die Erwerbssituation der verschiedenen Geschlech-
ter in Führungspositionen eingehen. Ferner stelle ich die allgemein bestehenden und
verbreiteten stereotypen Geschlechterrollen dar.
Angrenzend betrachte ich die Frage wie man politisch und gesellschaftlich, je-
doch vorrangig betriebswirtschaftlich dieser Ungleichbehandlung entgegenwirken
kann. Die Lösung dieser Problematik ist nahe liegend. Die zunehmende Heterogeni-
tät sowie die veränderten Wert- und Lebenseinstellungen müssen in die Unterneh-
mensstruktur als auch in die Unternehmenskultur integriert werden. Das aus den
USA übernommene Managementtool Diversity Management (DiM) verfolgt diesen
Lösungsansatz.
Zudem werden Unternehmen in Deutschland derzeit mit umfangreichen Verän-
derungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert. Mit dem Inkrafttre-
ten des AGG haben sich für Unternehmen und Organisationen neue arbeitsrechtliche
Pflichten und personalwirtschaftliche Herausforderungen ergeben. Hierbei hat sich
Diversity Management ebenfalls als sehr hilfreich herausgestellt. Die arbeitsrechtli-
chen Anforderungen des AGG lassen sich mittels DiM in die Praxis umsetzen.
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Abschließend erfolgt eine kritische Reflexion. Dabei werde ich speziell darauf
eingehen, ob und inwiefern die Kritik am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ge-
rechtfertigt ist und ob sich mit Hilfe des AGG in Kombination mit Diversity Manage-
ment die bestehende Ungleichbehandlung der Geschlechter, aber auch die anderen
Ausprägungen und Merkmale der geschilderten Problematik, wirklich sukzessiv be-
seitigen lassen.
2. Managing Diversity: Vielfalt als Chance
2.1 Notwendigkeit von Diversity Management
Der demografische Wandel unserer Gesellschaft, die zunehmende Globalisierung
und die damit einhergehende Interkulturalität stellen Unternehmen und Organisatio-
nen vor eine große Herausforderung. Das zusammenwachsende Europa zieht viel-
fältigere Belegschaften, Märkte und Geschäftpartner mit sich.
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Somit wird die Tole-
ranz gegenüber dieser Vielzahl von Individuen und der Umgang damit nicht nur eine
gesellschaftspolitische Notwendigkeit, sondern ist auch entscheidend für die künftige
Wirtschaftskraft unseres Landes. Diese Tatsachen und die zunehmende Sensibilisie-
rung der Menschen für das Thema Diskriminierung, erfordern eine Neugestaltung
bzw. Erweiterung der personalpolitischen Instrumente von Unternehmen. Mit Diversi-
ty Management lässt sich die sinnvolle und zudem gewinnbringende Organisation
dieser Diversität realisieren.
Der zunehmende Fachkräftemangel, der aus den oben beschriebenen Entwick-
lungen resultiert, besitzt ebenso Signalwirkung für eine personalpolitische Wende.
Für die hochmoderne Industrienation Deutschland, die über wenige eigene natürliche
Rohstoffe verfügt, ist das Humankapital für eine andauernde Erneuerungsfähigkeit
von besonderer Bedeutung. Die langfristige Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ist
nur möglich, wenn alle Ressourcen des Arbeitsmarktes erschlossen und genutzt
werden.
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Konkret bedeutet das, die Grundlagen des Diversity-Konzepts in die Unter-
nehmensstruktur zu implementieren, wie bspw. die Durchführung von Ist-Analysen,
um bestehende Benachteiligung aufzudecken, die Entwicklung einer dementspre-
chenden Strategie zur Konkretisierung effektiver Vorgehensweisen sowie die Durch-
1
vgl. Stuber (2006), S.6.
2
vgl. Watrinet (2007), S.1, URL siehe Literaturverzeichnis.
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führung einer periodisch festgelegten Erfolgsmessung von Diversity. All das sind
notwenige Schritte zur Umsetzung der Diversity Leitidee.
3
Diversity ist als ganzheitliches Konzept zu charakterisieren, d.h. die personelle
Vielfalt soll als strategisches Potenzial der Personalpolitik verstanden werden und in
die Organisationskultur integriert werden.
4
Die Grundsätze und Methoden des DiM
müssen ,,zum selbstverständlichen Bestandteil des Geschäftsalltags werden."
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2.2 DiM vs. Gender Mainstreaming
Bei einem Konzeptwechsel zu DiM besteht allerdings die Gefahr nicht nur auf Zu-
stimmung, sondern auch auf Widerstand zu stoßen. Akzeptanzprobleme gibt es ins-
besondere unter den gleichstellungspolitisch Engagierten der Dimension ,Gender',
die befürchten, die Interessen der Frauen könnten in Zukunft zu kurz kommen. Des
Weiteren könnte der Eindruck entstehen, das ,neumodische' Diversity-Konzept stehe
in Konkurrenz zu dem ,altbewährten' Gender Mainstreaming (GM).
Aus dem pragmatisch-integrativen Blickwinkel lässt sich jedoch erkennen, dass
Gender Mainstreaming und Diversity Management grundlegende Gemeinsamkeiten
haben und kombiniert werden können. Zu diesen Berührungspunkten zählt u.a. der
präventive und AGG-konforme Charakter beider Konzepte. Zudem werden sowohl
bei DiM als auch bei GM neben dem Geschlecht weitere Merkmale als potenziell
Diskriminierte berücksichtigt.
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Folglich besteht keine Gefahr, dass das Thema
,Geschlecht' in der Diversity-Umsetzung untergeht, denn es zählt zu den Kerndimen-
sionen des Diversity-Konzepts. Die Interessen der Frauen werden also weiterhin ver-
treten, zudem wird sogar eine breitere Akzeptanz vom DiM erwartet, da es ein breite-
res Spektrum der Diskriminierungen abdeckt. Aus diesem Grund sollte man beide
gleichstellungspolitischen Programme ,, (...)nicht gegeneinander ausspielen, sondern
jeweils nach der Variante suchen, die für die eigene Organisation und deren Situati-
on am besten passt."
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Festzuhalten gilt, dass GM letztendlich als politisches Programm definiert ist
und als solches in politische Steuerungsmodelle integriert wird. Während DiM aus-
3
vgl. Stuber (2004), S.135.
4
vgl. Koall u.a. (2002), S.28f.
5
Stuber (2004), S.187.
6
vgl. Krell (o.J.), S.6, URL siehe Literaturverzeichnis.
7
Krell (o.J.), S.2, URL siehe Literaturverzeichnis.
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