Inhaltsverzeichnis

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Inhaltsverzeichnis   2

1.  Einleitung.  3

2.  Rechtliche Grundlagen und Entwicklung  4

2.1.  Internationale Entwicklung  4

2.2.  Entwicklung des Gender Mainstreaming in der EU  5

2.3.  Rechtliche Umsetzung in Österreich.  7

2.3.1.  Umsetzung auf der Regierungsebene  9

3.  Inhalte und Ziele von Gender Mainstreaming  11

3.1.  Voraussetzungen für die Umsetzung von Gender Mainstreaming  12

4.  Der duale Ansatz.  13

5.  Geschlechterbinarität  15

5.1.  Binarität - Bedeutung des Begriffes  15

5.2.  Entstehung und Entwicklung der binären Geschlechterverhältnisse  15

5.3.  Auswirkungen der Binarität der Geschlechter  17

6.  Praxisbeispiele zu Gender Mainstreaming  18

6.1.  Wien ist Gender Mainstreaming  18

6.1.1.  Ziele und Umsetzung.  18

6.1.2.  Praxisbeispiele der Umsetzung von Gender Mainstreaming.  19

6.2.  Gender und Schule  21

6.3.  Gender Mainstreaming bei der Deutschen Bank  23

7.  Gender Mainstreaming und der Aufbruch der Geschlechterbinarität.  26

Literaturverzeichnis   28

Jahoda  /Langer/Sprinzl Seite  2

1. Einleitung

Die nachfolgende Arbeit befasst sich mit der Thematik des Gender Mainstreaming und dessen Vermögen, die binären Geschlechterverhältnisse zwischen Frau und Mann aufzubrechen. Nach der geschichtlichen und rechtlichen Entwicklung von Gender Mainstreaming wird das Konzept näher beschrieben und eine kurze Einführung in die Materie der Binarität gegeben. Diesem Abschnitt folgen Praxisbeispiele aus dem öffentlichen und privaten Sektor, die einen kurzen Einblick in die Umsetzung von Gender Mainstreaming geben sollen. Das letzte Kapitel zieht Schlussfolgerungen aus dem Vorhergegangenen und widmet sich der Frage nach dem Aufbruch der Geschlechterbinarität durch Gender Mainstreaming.

Gender Mainstreaming bzw. Gleichstellungspolitik versucht die Gleichstellung der Geschlechter auf allen gesellschaftlichen Ebenen durchzusetzen. Gender ist das soziale Geschlecht bzw. die soziale und gesellschaftliche Rolle von Frauen und Männern. Sex umschreibt das biologische Geschlecht. Der Begriff Mainstreaming verweist auf die Aufnahme von zentralen Elementen bei allen Entscheidungen und Prozessen und den durchgängigen „roten Faden“. Dieser Begriff wird oft kritisiert und als unverständlich angesehen. Dem muss man allerdings entgegenhalten, dass die Benutzung von englischen Begriffen heutzutage in vielen Bereichen eine Selbstverständlichkeit ist und dass ihre Verwendung eine bessere Verständigung und Bekanntheit auf internationalen Ebenen möglich macht (vgl. Schacherl, 2003, 59).

2. Rechtliche Grundlagen und Entwicklung

Der nachfolgende Abschnitt behandelt die rechtlichen Grundlagen und die Entwicklung von Gender Mainstreaming auf internationaler, europäischer und nationaler Ebene. Weiters wird die „Interministerielle Arbeitsgruppe für Gender Mainstreaming“ der Regierung kurz vorgestellt.

2.1. Internationale Entwicklung

Gender Mainstreaming hat seine Wurzeln in der weltweiten Frauenrechtsbewegung und in der Entwicklungszusammenarbeit. Schon in den frühen achziger Jahren wurde der Begriff des ‚Gender Mainstreaming‘ geboren. Nachdem verschiedene

Akademikerinnen, Vertreterinnen von NROs und sozialen Institutionen in den siebziger Jahren erkannten ¹ , dass entwicklungspolitische Konzepte an den Frauen in Entwicklungsländern vorbeiarbeiteten, hat DAWN (Development Alternatives with Women in a New Era), ein feministisches Netzwek des Südens, ab 1984 es sich zur Aufgabe gemacht, globale ökonomische, ökologische und strukturpolitische Probleme aus Frauenperspektive öffentlich zu machen. Durch DAWN fand diese Diskussion auch Eingang in die dritte Weltfrauenkonferenz der UNO in Nairobi 1985 (vgl. Callenius 2002, 64-66). Der Grundstein für weitere institutionelle Entwicklungen war gelegt.

Zwischen 1985 und 1995 beschäftigten sich internationale Organisationen und Institutionen mit der Entwicklung der Frauenförderung und Gender-Analysen. So auch die Weltbank und die USAID (United States Agency for International Development), die der Harvard Universität den Auftrag zur Erstellung eines

Frauenintegrationskonzeptes gaben. Caterine Overholt u.a. erstellten ein Gender-Analyse-Konzept, das auf die Arbeitsteilung, Zugang zu Ressourcen und Entscheidungen von Männern und Frauen abzielte. Zusätzlich entwickelte Caroline Moser 1993 im Auftrag der Weltbank ein für den Gender-Ansatz wichtiges Konzept, das sowohl praktische Bedürfnisse, strategische Interessen und Aufgabenverteilung aufgrund von Geschlechterrollen analysiert. Diese Konzepte führten zu einem neuen

¹ Auslöser war das Buch von Ester Boserup (1970, dt. 1982) „Die ökonomische Rolle der Frau in Afrika, Asien,

Lateinamerika“ (vgl. Callenius 2002, 65)

Ansatz namens GAD (Gender and Development) anfang der neunziger Jahre, der Geschlechterverhältnisse verändern sollte. Gender Mainstreaming wollte nun den Gender-Ansatz institutionell verankern (vgl. Callenius 2002, 66-68).

Die Vereinten Nationen waren die ersten, die Gender Mainstreaming in einer ihrer Institutionen implementiert hatten, nämlich seit 1984 im UNIFEM, dem Entwicklungsfonds der Vereinten Nationen für Frauen und seit 1986 im UNDP, dem Entwicklungshilfswerk der UN. Seit der vierten Weltfrauenkonferenz in Beijing 1995 ist die Umsetzung des Gender-Mainstreaming-Ansatzes im gesamten UN-System verpflichtend. Gender wurde anfangs vor allem von Entwicklungsinstitutionen als Querschnittsaufgabe aufgegriffen (vgl. Callenius 2002, 69 zitiert nach Corner 1999). Allerdings wurde auf der Weltfrauenkonferenz in Beijing darüber diskutiert, Gender Mainstreaming auf EU-Ebene einzuführen, nachdem die

Chancengleichheitsmaßnahmen der EU nicht die erwünschten Ziele erreichten (vgl. Bendl 2004, 52 und Bendl 1997, 147-149).

2.2. Entwicklung des Gender Mainstreaming in der EU

Schon 1957 im Gründungsvertrag der Europäischen Gemeinschaft wurde im Art 119 EWG-Vertrag der Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen festgelegt, welcher im Art 141 EGV der konsolidierten Verträge über die Europäische Union und zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften seine Fortführung findet. Wie auf der vierten UNO-Weltfrauenkonferenz 1995 diskutiert, hat die EU 1997 mit dem Vertrag von Amsterdam diese Verträge geändert (vgl. Gleichbehandlungsanwaltschaft, 2008).

Art 141 Abs 3 EGV und Art 141 Abs 4 EGV besagen weiterhin, dass der Rat „Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen“ beschließt und dass dieser Grundsatz nicht daran hindert „zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen.“ Art 2 EGV wurde dahingehend geändert, dass nun die Gleichstellung von Mann und Frau an gleicher Stelle wie andere förderungswürdigen Aufgaben der Gemeinschaft wie u.a. nachhaltiges

Wirtschaftswachstum, ein hohes Maß an Beschäftigungsniveau, sozialem Schutz, Umweltschutz, Wettbewerbsfähigkeit und Lebensqualität steht und noch einmal in Art 3 Abs 2 EGV ausdrücklich darauf hinweist: „Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.“ Durch Art 13 EGV kann der Rat nun „Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen“ (Europäische Gemeinschaften, 2009a).

Es wurden wurden neue Richtlinien zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern und zur Antidiskriminierung erlassen, die alle Mitgliedstaaten in nationale Gesetze umwandeln mussten und mittlerweile wurden alte Richtlinien auch wieder neuverfasst.

Die wichtigsten und neuesten sind:

• RL 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen vom 5. Juli 2006 ("Neufassung der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG")

• RL 2004/113/EG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen vom 13. Dezember 2004 („Erweiterte Gleichbehandlungsrichtlinie")

• RL 2000/43/EG des Rates zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vom 29. Juni 2000 ("Antirassismusrichtlinie")

• RL 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beruf und Beschäftigung vom 27. November 2000 ("Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie") (vgl. Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 2009a)

Der EU-Strukturfonds hatte 1993 bereits die Zielvorgabe‚ Chancengleichheit für Frauen und Männer durchzusetzen und 1995 wurde im vierten Aktionsprogramm zur

Chancengleichheit das Prinzip des Gender Mainstreaming deklariert. Seit dem Amsterdamer Vertrag ist es Pflicht solche Programme auf EU-Ebene und in allen EU-Staaten als Querschnitts-Strategie „Gender Mainstreaming“ in allen öffentlichen Institutionen einzuführen und zu fördern (vgl. Bendl 2004, 52-53 und Stiegler, 2002, 19-20).

Der „Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010“ hat sechs Prioritäten für EU-Gleichstellungs-Maßnahmen festgelegt. Eine der wichtigsten Prioritäten ist die Beseitigung von Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern (vgl. Europäische Gemeinschaften, 2009b).

2.3. Rechtliche Umsetzung in Österreich

Verfassungsrechtlich ist die Gleichbehandlung der Geschlechter im Gleichheitssatz zu finden, und dessen Anwendung durch den Verfassungsgerichtshof. Art. 2 des Staatsgrundgesetzes 1867 besagt: „Vor dem Gesetze sind alle Staatsbürger gleich.“ und als Ergänzung „Vorrechte der Geburt, des Geschlechtes, des Standes, der Klasse und des Bekenntnisses sind ausgeschlossen“ (vgl. Burger-Ehrnhofer et al. 2004, S. 215-216).

Schon 1979 wurde ein „Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts“ (BGBl. Nr. 108/1979) erlassen (vgl.

Gleichbehandlungsanwaltschaft, 2008a), aber sichtlich ohne Erfolg, nachdem 2007 Frauen in Österreich durchschnittlich noch immer um 25,5 % weniger verdienten als Männer (vgl. http://diepresse.com/home/politik/innenpolitik/457376/index.do?from= suche.intern.portal). Die Umsetzung der von der EU erlassenen Richtlinien 2000 geschah in Österreich erst am 1.7.2004 mit dem novellierten Gleichbehandlungsgesetz und am 1.1.2006 mit dem Bundes-Behindertengesetz, welches mittlerweile des Öfteren novelliert wurde (siehe auch Gutschlhofer 2006, S. 44-45).

Für private Arbeitsverhältnisse gelten nun das „Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz, BGBl. Nr. 108/1979, i.d.F. BGBl. I Nr. 98/2008) und das neue „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung“ (GlBG, BGBl. I Nr. 66/2004, i.d.F. BGBl. I Nr. 98/2008).

Für den öffentlichen Dienst gilt das „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes“ (B-GlBG, BGBl. Nr. 100/1993, i.d.F. BGBl. I Nr. 2/2008) (vgl. Burger-Ehrnhofer et. al 2004, 223-224 und Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 2009b).

Das bedeutet, dass niemand auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung im

„Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis“ unmittelbar oder mittelbar ² diskriminiert werden darf, „insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei der Festsetzung des Entgelts, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung, beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen, bei den sonstigen Arbeitsbedingungen, und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ([…] z.B. weil die Arbeitnehmerin schwanger geworden ist)“ (Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 2009c).

Das Verbot der Diskriminierung gilt auch für die sonstige Arbeitswelt, das heißt für den „Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb des Arbeitsverhältnisses, bei der Mitwirkung in einer Arbeitnehmer/innen- oder Arbeitgeber/innen/organisation“ und „bei den Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit.“ Dies gilt auch für den „Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen“ (Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 2009c).

Als Diskriminierung gelten neben den oben stehenden Merkmalen auch eine sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigung, sowie die Anweisung dazu. Außerdem gilt das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung. Zusätzlich beinhaltet das B-GlBG auch Quotenregelungen und das Gebot der Konkretisierung von

Frauenförderungsplänen im öffentlichen Dienst. Für diese positiven Maßnahmen gibt es

² Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Ungleichbehandlung ausdrücklich mit dem Geschlechtsunterschied

begründet wird. Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Gegebenheiten oder Handlungen ein Geschlecht unverhältnismäßig benachteiligen (vgl. Burger-Ehrnhofer et al. 2004, 210-211).