Inhalt

Abk  ürzungsverzeichnis  III

Abbildungsverzeichnis   III

1.  Einleitung  1

2.  Motivation  2

2.1  Definition  2

2.2  Motivationsmodelle.  2

2.2.1  Maslowsche Bedürfnispyramide.  2

2.2.2  Das ERG-Modell nach Alderfer  4

2.2.3  Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg  5

2.2.4  McGregors Theorie X und Theorie Y  6

2.2.5  PSI-Theorie:  6

2.3  Aufgabe der Motivation  6

3.  Motivationsinstrumente  8

3.1  Materielle Motivationsinstrumente  8

3.1.1  Vergütung.  8

3.1.2  Erfolgsbeteiligung.  9

3.1.3  Sozialleistungen  10

3.2  Immaterielle Motivationsinstrumente  11

3.2.1  Kommunikation  15

4.  Motivationsprobleme  16

5.  Fazit  18

Literaturverzeichnis.   IV

Verzeichnis  von Internet-Quellen.  V

II

Abkürzungsverzeichnis

i. d. R.

Vgl.

Ggf.

Bzw.

z. T.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Maslowsche Bedürfnispyramide (Quelle:

http://www.informatikkaufmann-azubi.de/tagebuch/2005/08/25/maslowsche-

bedurfnispyramide).......................................................................................... 3

Abbildung 2: Herzbergsche Zwei-Faktoren-Theorie (Quelle: Walter Schmitt (1999)

S. 49)............................................................................................................... 5

Abbildung 3: Problematik der betrieblichen Sozialleistungen (Quelle: Meinulf Kolb

Personalmanagement S. 175)....................................................................... 10

Abbildung 4: Was Mitarbeiter wirklich möchten (Quelle: Kurt Hanks. Kunst der

Motivation S. 64)............................................................................................ 17

III

1. Einleitung

Motivierte Mitarbeiter sind in modernen Wissensgesellschaften das wichtigste Kapital von Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, sich lebenslang Wissen neu anzueignen, effizient anzuwenden und mit anderen zu teilen. Personalverantwortliche beschäftigt daher in zunehmendem Maße die Frage, wie sich die Motivation von Mitarbeitern erhalten bzw. steigern lässt. ¹ Der volkswirtschaftliche Schaden durch demotivierte Mitarbeiter ist in Deutschland mit 245 Milliarden Euro sehr hoch. Laut der Gallup-Studie, die den emotionalen Grad der Bindung von Mitarbeitern zu ihrem Arbeitsplatz und ihrem Arbeitgeber misst, verspüren fast neun von zehn Arbeitnehmern keine echte Verpflichtung ihrem Arbeitgeber gegenüber, 69 Prozent machen nur Dienst nach Vorschrift. ² Unternehmen, die das ganze Potenzial ihrer Mitarbeiter nutzen wollen, dürfen eben nicht nur befehlen, sondern müssen auch motivieren, d.h. die Lust des Einzelnen an der Arbeit fördern und stärken. Dabei ist die heute noch weit verbreitete Auffassung, dass Geldanreize genügen, um Mitarbeiter zu motivieren, weit verfehlt. Neben den materiellen müssen auch die immateriellen Anreize zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und hier vor allem die Freude an der Arbeit an sich geweckt werden. Dieser wichtige Aspekt muss das Ziel personalverantwortlicher Mitarbeiter sein. Denn nur wenn die Mitarbeiter ihre Visionen und Vorstellungen im Unternehmen wieder finden, können sie diesem gegenüber auch loyal sein und mit Freude zur Arbeit gehen. Im Rahmen dieser Studienarbeit sollen die Möglichkeiten zur nachhaltigen Steigerung der Motivation vorgestellt und diskutiert werden. Des Weiteren soll darauf eingegangen werden, wie die vorgestellten Instrumente eingesetzt werden können, um eine optimale Steigerung bzw. Erhaltung der Mitarbeitermotivation zu erzielen.

¹ Scheffer, Kuhl. (2006) S.9

² Vgl. http://www.stern.de/wirtschaft/arbeit-karriere/?id=536432 (10.06.2008)

1

2. Motivation 2.1 Definition

Trotz unterschiedlicher Erscheinungsformen von Motivation gibt es eine allen Formen gemeinsame Definitionsgrundlage (Bischof, 1985): „Motivation ist die Abweichung eines angestrebten Zustandes (Sollwert) von einem aktuellen Zustand (Istwert). Dies Abweichung gibt dem Verhalten Energie, Richtung und Ausdauer.“ 3

Unter Motivation ist sowohl die Motivation des einzelnen Beschäftigten, als auch das Motivierungspotential der Arbeitssituation und der Arbeitsumgebung zu verstehen. Die Beweggründe, die das Handeln eines Menschen bestimmen, können der Antrieb zur Befriedigung physiologischer Bedürfnisse wie Hunger und Durst sein. Aber auch das Streben, sozialen Anschluss herzustellen und zu bewahren, sowie das Streben, seine eigene Leistungsfähigkeit sich selbst und anderen unter Beweis zu stellen, können die Ursache für menschliches Handeln sein.

2.2 Motivationsmodelle

In der Wissenschaft wurden zahlreiche Theorien entwickelt, die sich in unterschiedlichen Ansätzen mit den Motiven bzw. Beweggründen befassen, die zu bestimmten Verhaltensmustern führen. Dabei wird auf bestimmte Konzepte der Managementforschung und angrenzender Disziplinen wie Psychologie und Soziologie zurückgegriffen. Die daraus resultierenden Ergebnisse und Inhalte sind in Aussagesysteme integriert, welche für ein praktisches Personalmanagement herangezogen werden können.

Grundsätzlich ist hierbei anzumerken, dass ein relativ hohes Maß an Abstraktion nicht immer zu vermeiden ist.

Im Folgenden werden einige bekannte Modelle vorgestellt.

2.2.1 Maslowsche Bedürfnispyramide

Die wohl bekannteste Inhaltstheorie ist die Bedürfnispyramide von Abraham H. Maslow. Sie gliedert sich in fünf Hierarchieebenen. Die Bedürfnisse steigern sich ausgehend von den materiellen Bedürfnissen in der untersten Ebene zu den geistigen Bedürfnissen in den oberen Ebenen.

³ Vgl. Scheffer, Kuhl. (2006) S.9

2

In Abbildung 1 wird die Maslowsche Bedürfnispyramide dargestellt und im Folgenden wird auf die einzelnen Ebenen eingegangen.

Abbildung 1: Maslowsche Bedürfnispyramide (Quelle: http://www.informatikkaufmann-

azubi.de/tagebuch/2005/08/25/maslowsche-bedurfnispyramide)

Nach dieser Theorie werden höhere (in der Pyramide weiter oben platzierte) Bedürfnisse erst wahrgenommen wenn die niedrigeren (die weiter unten angesiedelten) im Großen und Ganzen befriedigt worden sind. ⁴ An dieser Stelle findet man auch die umfangreichste Kritik, denn die Aussagen der Rangreihenfolgenthese wurden immer wieder angezweifelt. Weitere Kritikpunkte sind zum einen die fehlende empirische Bestätigung und zum anderen die schwierige Abgrenzung der einzelnen Bedürfnisklassen. ⁵ Folglich müssen zu Beginn körperliche Grundbedürfnisse befriedigt werden. Zu diesen zählen unter anderem Essen und Trinken sowie Sexualität und Schlaf. Sie stellen absolute Überlebensgrundlagen dar. Auf der nächsten Ebene folgen die Sicherheitsbedürfnisse wie zum Beispiel das Bedürfnis nach Gesundheit, Wohnen und Ordnung. Im Laufe der Zeit hat hierbei außerdem die Sicherheit des Arbeitsplatzes eine besonders große Bedeutung für die Mitarbeiter gewonnen. Daher sollte die Unternehmenspolitik, trotz des Zwanges zu wirtschaftlichem Handeln, von der Verantwortung für die Sicherung der Arbeitsplätze geprägt sein. 6

⁴ Walter Schmitt. (1999) S.46

⁵ Berthel (2003) S. 21ff

⁶ Walter Schmitt (1999) S. 46

3