Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis

Inhaltsverzeichnis:

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Abbildungsverzeichnis ............................................................................................................3

1  Vorbemerkung 4  Vorbemerkung.................................................................................................................4

1.  Was ist ein Motiv woraus resultiert Motivation 5  

1.1  Motiv 5  

1.2  Motivation 7  

2  Klassische Motivationstheorien 9  

2.1  Inhaltstheorien 9  Inhaltstheorien.........................................................................................................9

2.2  Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg 9  

2.2.1  X-Y Theorie nach MC GREGOR 13  

3.1.2  Bedürfnis-Hierarchnie nach MASLOW 15  

2.3  Prozesstheorien 17  

3  Anwendung der Theorien auf ein Praxisbeispiel 19  

3.1  Situation 1 Frau S 19  

3.1.1  Darstellung Situation 1 19  

3.2  Analyse und Maßnahmen 21  

3.3  Situation 2 Frau S 23  

3.3.1  Darstellung Situation 2 23  

3.3.2  Analyse und Maßnahmen 23  

3.4  Fazit 25  

4  Schlusswort und Ausblick 26  

5  Literaturverzeichnis 27  

6  Anlagen 28  

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Abbildungsverzeichnis

  Abb 1: Zwei Faktoren-Theorie nach Herzberg  

  Herzberg - MC Gregor Simon  

  mod n ZELL H (2001)  8

  Abb 2: Zweifaktoren-Theorie von Herzberg  

  (Wirkung von Motivatoren und Hygienefaktoren)  

  mod n KOLB M (1995) Berlin-Verlag  9

  Abb 3: Menschenbilder nach MC Gregor  

  Mc Gregor (1960) Scholz (2000  128),

  Strategisches Personalmanagement KGST Forum  2002,

  mod n HILL HERBERT (2002 3)  11

  Abb 4: MASLOWS Bedürfnishierarchie  

  Betriebssoziologie -psychologie Studienbrief 1: Das  Individuum,

  Studienbrief der Fern-Fachhochschule Hamburg  

  mod n STRUNZ HERBERT (1999 42):  12

  Abb 5: Management-Ebene des Sozialamtes  

  R H  14

  Abb 6: Managementebene des neu zu schaffenden Fachbereichs  

  R H  15

  Abb 7: Die Inhaltstheorien im  Vergleich

  Human relations at work New York (1967  37)

  in Anlehnung an Davis K  

  mod n Scherer Andreas (2000 4)  21

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1 Vorbemerkung

In der heutigen Zeit fällt es auf, dass über das Thema Motivation innerhalb des öffentli- chen Dienstes viel diskutiert wird. Es stellt sich daher die Frage, warum sind manche Menschen motivierter als andere. In den anschließenden Kapiteln wird das Thema Motivation anhand bekannter Theorien und einem Praxisbeispiel gezeigt.

Die Begriffe Motiv und Motivation werden in Kapitel 2 voneinander abgegrenzt. Eine Darstellung der klassischen theoretischen Ansätze von Arbeitsmotivation, charakteri- siert in Inhalts- und Prozesstheorien, erfolgt in Kapitel 3.

Zur Thematik der Arbeitsmotivation in der betrieblichen Praxis wird ein aktueller Bezug in Kapitel 4 vorgenommen. Hier werde ich an einem konkreten Beispiel, unterschieden in 2 Situationen, aus meinem persönlichen Arbeitsumfeld in der betrieblichen Praxis einer Kreisverwaltung untersuchen, welche Motive einen Motivationsprozess bei einer Person des Managements auslösen können. Nach erfolgter Analyse, wird ein Ausblick eröffnet über Voraussetzungen und Maßnahmen im Unternehmen. Ein Ansatz der aktuell in diesem Bereich diskutiert und eingeführt wird, ist eine erweiterte Fort- und Weiterbildung, die Theorie des Managements by Objektives, sowie die Projektarbeit. Diese Maßnahmen eröffnen persönliche und betriebliche Perspektiven für die zukünf- tige Entwicklung des Motivationspotentials in der derzeitigen Position des gezeigten Praxisbeispiels.

Im Schlusswort, Kapitel 5, werden die erarbeiteten Lösungen und Ergebnisse abschlie- ßend erläutert und einige visionäre Gedanken in die Zukunft gerichtet.

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2 Was ist ein Motiv, woraus resultiert Motivation?

2.1 Motiv

Was ist ein Motiv? Heckhausen (1989, 9) definierte: „Motive werden [..] als überdau- ernde Dispositionen aufgefaßt[!]. Jedes einzelne Motiv umfaßt[!] eine definierte In- haltsklasse von Handlungszielen (angestrebten Folgen des eigenen Handelns).“ Ein Motiv stellt eine Kraft dar, durch die menschliches Verhalten seine spezifische Orien- tierung erfährt (vgl. Hofmann u.a. 1997, 34). Gemäß v. Beckerath (vgl. v. Beckerath u.a. 1981, 48) gibt es eine alte Unterscheidung zwischen bewußten[!] und unbewuß- ten[!] Motiven [...].(1) Aber „[...] bewußte[!] oder (etwa in Befragungsergebnissen) zugegebenen Motive [...]“ brauchen nicht die Wahren zu sein (v. Beckerath u.a. 1981, 48). Es gibt „die Vermutung, daß[!] die „wahren“ Beweggründe des Menschen unbe- wußt[!] [...]“ sind. (v. Beckerath u.a. 1981, 48)

Heckhausen (1989, 9) sagt: „Motive werden heute auf [..] Inhaltsklassen von Hand- lungszielen eingegrenzt, die in Form überdauernder und relativ konstanter Wertungs- dispositionen vorliegen. Diese Wertungsdispositionen sind „höherer“ Art [...].“ Beispie- le hierfür sind: das Leistungsmotiv, Anschlußmotiv[!] und das Machtmotiv.

„Das Leistungsmotiv [..] wird mit der Inhaltsklasse aller Handlungsziele umschrieben, für deren Bewertung dem Handelnden ein Maßstab der Tüchtigkeit verbindlich ist (Heckhausen 1989,10).“ Es kann verschiedenen Arten von Wandel unterliegen, z.B. einem historischen, einem Lebensalterbezogenen und auch einem Lebensbereich abhängigen (vgl. Heckhausen 1989, 10). Hierzu gehören einzelne Teile der Berufs- oder Freizeittätigkeiten (vgl. Heckhausen 1989, 10).

Zum Anschlußmotiv[!] von Murray (1938) sagt Heckhausen (1989, 343) „[...][Es] ist die tägliche wahrnehmbare Grenzlinie, die zwischen den von uns vertrauten und den (1) V. BECKERATH u.a. 1981,124; im Original kursiv.

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fremden Mitmenschen verläuft. Aus Fremden Bekannte und schließlich Vertraute und freundschaftlich Gesinnte zu machen, daß[!] man dabei aber auch zurückgewiesen werden kann, das ist das Thema des Anschlußmotivs[!]. Es ist die Perspektive des Herangewachsenen und Erwachsenen, der aus dem vertrauten Kreis der Familie, der Nachbarschaft und der gleichaltrigen Lokalgruppen herausgetreten ist und sich einer Mischung von neugieriger Bindungslust und mißtrauischer[!] Abschließung überall Fremden gegenüber sieht.“

Wie Heckhausen (1989, 374 f.) umschreibt: „Machtmotiv geht darauf aus, eigene Machtquellen zu gewinnen und zu sichern; entweder um des damit verbundenen Prestiges und Machtgefühls willen oder um – zusätzlich oder in der Hauptsache – das Verhalten und Erleben anderer nicht von sich aus gefügiger Personen in einer solchen Weise zu beeinflussen, daß[!] die Befriedigung eigener Bedürfnisse ermöglicht und gefördert wird. Dabei werden mit Hilfe eigener Machtquellen und Einflußmittel[!] die Anreize für entscheidende Motive des anderen möglichst wirksam und für den Ein- flussnehmenden ökonomisch umarrangiert.“(2)

Es gibt somit Motive die an das Individuum von außen herangetragen werden bzw. die durch das Individuum selbst entwickelt werden. Hier ist ein Unterschied in zwei Grup- pen von Motiven zu sehen:

extrinsisches Motiv:

„Ein Individuum ist extrinsisch motiviert, wenn es in starkem Maße auf externe Belohnungen reagiert. (3) Diese externen Belohnungen können materieller Natur sein (Geld, Prämien etc.) oder immaterieller, meist sozialer oder symbolischer Art (Lob und Anerkennung oder Beförde- rung etc.) (v. BECKERATH u.a. 1981, 48).” (2) HECKHAUSEN 1989, 374 f.; im Original kleingedruckt, Schriftgröße d. Verf.

(3) v. BECKERATH u.a. 1981, 48; im Original kursiv.

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intrinsisches Motiv: v. BECKERATH u.a. (1981, 48) erklärt:

„Ein Individuum ist intrinsich motiviert, wenn es bestimmte Leistungsstandards verinnerlicht hat, so daß[!] der Betroffene in der Lage ist, sich selbst für den Erfolg zu belohnen, für Mißerfol- ge[!] zu bestrafen. [...] das Individuum wird in seinen Handlungen nicht mehr durch bestimmte externe Konsequenzen belohnt, sondern die erfolgreich abgeschlossene Handlung ist „in sich“ belohnend.”

Das intrinsische Motiv ist nach v. BECKERATH u.a. (1981, 49)

„[...] nicht auf wechselnde äußere Anreizsysteme angewiesen [..]. Durch eigene Setzung von Aufgaben und Zielen wächst zudem das Gefühl der Umweltkontrolle durch eigenes Bemühen und damit Gefühl persönlicher Effizienz und Kompetenz.“ (4)

2.2 Motivation

HOFMANN u.a. (1997, 35) erklärt: „Motivation kann als Inbegriff aller Vorgänge und Faktoren verstanden werden, die menschliches Verhalten erklären und verständlich machen. Das Verhalten wird durch persönliches Wollen, individuelles Können (Fähig- keiten, Kompetenzen), soziales Dürfen (Verhaltensnormen, Restriktionen), sowie situative Gegebenheiten mit geprägt." HECKHAUSEN (1989, 10) definiert Motivation als

„[...] eine Sammelbezeichnung für vielerlei Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, daß[!] ein Lebewesen sein Verhalten, um der erwartenden Folgen willen aus- wählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert. Die im Verhalten zu beobach- tende Zielgerichtetheit, [...] ,ihre Wiederaufnahme nach Unterbrechung, der Wechsel zu einem neuen Verhaltensabschnitt, der Konflikt zwischen verschiedenen Zielen des Verhaltens und seine Lösung - all dies wird [...] der „Motivation“ zugerechnet.“ (4) v. BECKERATH u.a. 1981, 49; im Original kursiv.

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„Gegenstand der Arbeitsmotivation ist die Motivation des Beschäftigten (v. BECKERATH u.a. 1981, 56).“ HOFMANN sagt hierzu: „Motivierte Mitarbeiter sind die wichtigste Res- source eines Unternehmens. (5) Hieraus leitet sich für die Führungskräfte ab, Mitarbei- ter so zu motivieren, daß[!] hohe Arbeitsergebnisse erzielt werden. Damit steht die Frage, wie eine hohe Motivation erreicht werden kann (HOFMANN u.a. 1997, 34).“

(5) personenbezogene Bezeichnungen gelten als geschlechtsneutral.

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