Einleitung

Überstunden, Urlaub, der nicht in Anspruch genommen wird, Arbeiten nach Feierabend am heimischen Computer für die Firma - das ist heute Alltag vieler Berufstätiger. Ist es eine neue Dimension der Arbeitsmoral, dass sich die Menschen aus Pflichtgefühl und Engagement über die vertraglich geregelte Arbeitszeit hinaus ihrer Arbeit widmen? Nein - höher, schneller, besser, davon ist unsere heutige Gesellschaft getrieben. Unternehmen müssen im internationalen Vergleich mithalten können, das Klima ist rauer geworden mit der Folge, dass ein kühlerer Wind auch durch die Flure der Unternehmen weht. Um konkurrenzfähig zu bleiben, sind Unternehmen gezwungen, sich durch Restrukturierungen ihrer betrieblichen Organisation diesen Temperaturen anzupassen. In der Konsequenz bedeutet dies, dass der unflexible Arbeitnehmer immer mehr von einem selbstgesteuerten, selbstorganisierten Mitarbeiter abgelöst wird, der auf dem Markt, im eigenen (oder eingekauften) Unternehmen agiert.

Der „Arbeitskraftunternehmer“ - eine Wortfindung der beiden Soziologen Günther Voß und Hans J. Pongratz (vgl. Voß/Pongratz 2004: 9ff), die sich in den Ohren heute noch etwas seltsam anhören mag, aber vielleicht in nicht all zu langer Zeit zum gängigen Wortschatz gehören wird. So wie der Lohnarbeiter vom Arbeitnehmer abgelöst wurde, könnte der „Arbeitskraftunternehmer“ der neue Arbeitskrafttypus unserer Zeit werden. Was ist ein „Arbeitskraftunternehmer“ und wie wird er charakterisiert? Um diesen neuen Typus einordnen zu können, wird im ersten Teil dieser Arbeit die geschichtliche Entwicklung der Arbeitskraft beschrieben. Der darauf folgende Teil beschäftigt sich zunächst mit der Darstellung der neuen Strukturen, die erst die Voraussetzungen schaffen, dass eine neue Form des Arbeitnehmers entstehen kann.

Welche Konsequenzen dieser Wandel der Arbeitsanforderungen für den einzelnen bedeuten und inwiefern eine Anpassung an die neuen Gegebenheiten nötig ist, soll abschließend in dieser Arbeit thematisiert werden.

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1. Die Arbeitswelt im Wandel

„Die Arbeitswelt befindet sich in einem fundamentalen Wandel“ (Voß 1999: 1) schreibt Günter Voß bereits 1999 . Dieser Wandel vollzieht sich in verschiedensten Bereichen der Arbeitswelt: unter anderem in der Technologie, auf dem Arbeitsmarkt und in einem ganz speziellen Teil der Arbeit: der Ware Arbeit an sich. Die Auswirkungen bedeuten für den Beschäftigten, dass ihm ein immer höher werdendes Maß an Autonomie eingeräumt wird (vgl. Voß 1999: 2).

Was bedeuten diese neuen Freiheiten für den Beschäftigten? Kann überhaupt von Freiheit die Rede sein?

Bereits Anfang der 90er Jahre vollziehen sich in den Unternehmen industrialisierter Länder Reorganisationsprozesse. Nicht nur durch die Globalisierung und dem damit steigenden nationalen und internationalen Wettbewerb und dem damit verbunden Kostenabbau sind Unternehmen gezwungen, umzustrukturieren. Auch spielen Produktionssteigerungen und allgemein Reaktionspotentiale und Produktionsqualitäten undquantitäten eine entscheidende Rolle (vgl. Voß/Pongratz 200: 227, 228), die nur durch die Flexibilisierung der Mitarbeiter optimiert werden können. Eine Bilanz zu ziehen, die die Entwicklungen der

Umstrukturierungsprozesse in den Unternehmen in den nächsten Jahren in der Arbeitswelt widerspiegelt, ist nach Aussage Manfred Moldaschls und Dieter Sauers aufgrund zu geringer empirischer Untersuchungen derzeit noch nicht möglich, so dass auch diese Ausführungen als Vermutungen und Einschätzungen der Wissenschaftler zu bewerten sind (vgl. Moldaschl/Sauer: 2000: 205).

Zunächst ein Blick auf die Entstehungsgeschichte des Arbeitnehmers seit der Frühindustrialisierung.

2. Historische Entwicklung der Arbeitskraft

Drei Phasen des vorrangig auftretenden Typen von Arbeitskraft lassen sich in hoch industrialisiert- kapitalistischen Gesellschaften erfassen (vgl. Voß/Pongratz 2000: 230):

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2.1. Der proletarisierte Lohnarbeiter der Frühindustrialisierung Im 19. Jahrhundert, in den Anfängen des Kapitalismus und dem Fortschritt der Industrialisierung, lassen sich auch die Beginne der Ware Arbeit finden. Unfreie, aus feudalen Strukturen freigesetzte, Handwerker und Bauern wurden in den Städten als rohe, ungelernte Arbeitskraft mit geringen Qualifikationen in die organisatorischen Strukturen großer Betriebe integriert und den Erfordernissen entsprechend „angepasst“ und ausgebildet. Mit strikter Kontrolle wurde die Arbeit überwacht, um das höchstmögliche Potential der Arbeitskraft auszuschöpfen (vgl. Voß 1999: 6). Dies führte zu einem hohen Maß an Ausnutzung der Arbeitskraft, denn weder Arbeitszeit noch Intensität waren vertraglich geregelt und ließen dem Arbeiter kaum Zeit zur Erholung. Die kapitalistische Ausbeutung des Arbeiters erreicht ihren Höhepunkt und förderte eine neue Solidarität zu Tage: die Arbeiter schlossen sich zu Interessengruppen zusammen, um sich gemeinsam für ihre Rechte gegenüber ihren Arbeitgebern einzusetzen. Gewerkschaften bildeten sich. (vgl. ebd.)

In der Auswirkung entstand ein neues durch soziale Absicherung und vor Fremdausbeutung weitgehend geschütztes Arbeitermodell - der „verberuftlichte Arbeitnehmer im Fordismus“ (ebd.: 7).

2.2. Der verberuflichte Arbeitnehmer im Fordismus

Bedingt durch Gewerkschaften und den Fortschritt von Wissen und Technologie entstand ein Leittypus der Arbeitskraft, der nun weitgehend gebildet und eine standardisierte Fachqualifikation besaß. Auch die Form der Kontrolle änderte sich. Es wurde auf die „sekundären Arbeitstugenden“ (ebd.) der Mitarbeiter wie Fleiß, Ordnung, Pünktlichkeit und Loyalität gesetzt. Die Arbeitskraft war nach wie vor weisungsgebunden, führte diese Tätigkeiten weitgehend aus eigenem Antrieb gewissenhaft aus. Erreicht wurde diese Arbeitsmoral unddurchführung aber nur durch zwei Voraussetzungen: Zum einen befand sich der Arbeiter in einem stabilen Beschäftigungsverhältnis mit steigender Lohnentwicklung bei abnehmender Arbeitszeit. Außerdem gab es eine

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klare Teilung der Arbeitsverhältnisse innerhalb der Familie: Die Frau kümmerte sich um Kinder, Haus und Hof, um den Männern den Rücken freizuhalten.

Durch klar geregelte Arbeitszeiten und die Strukturierung des Alltags entstand eine neue Freiheit für die bürgerliche Familie: die konsumorientierte Freizeit (vgl. Voß 1999: 7). Dieses Modell des Arbeitnehmers, so prognostizieren Soziologen wie Voß, soll aufgrund des strukturellen Wandels der Unternehmen, von einem neuen Typus der Arbeitskraft abgelöst werden: Dem „verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmer im Postfordismus“ (ebd.).

3. Neue Steuerungssysteme im Unternehmen 3.1. Restrukturierung der Unternehmen

Um im heutigen globalen Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben, rücken Unternehmen von der detaillierten Durchstrukturierung der Arbeit ab und setzen zunehmend auf flexible Arbeitsverhältnisse (vgl. ebd.: 2). Dies bedeutet zum einen innerbetrieblich die Umsetzung von neuen Arbeitsformen, wie z.B. gruppen-und teambezogene

Organisationsformen, Profit-Center-, Cost-Center- und Intrapreneur-Modelle. Betriebsübergreifend werden Arbeitskräfte ausgelagert (Outsourcing), um diese flexibler nutzen zu können. Hier wird nun im Weiteren auf die Veränderung der Arbeitsanforderungen in innerbetrieblichen Strukturen eingegangen. Ein wichtiger Unterschied sei hier noch angemerkt: die „Ausdehnung“ der Arbeitsverträge Angestellter, wie sich in den späteren Ausführungen zeigen wird, können sich Unternehmen bei der Beschäftigung Externer aufgrund von definierten Werkverträgen nicht zu nutze machen. Zumal diese „Eigentümer an den für ihre Wertschöpfung relevanten Produktionsmitteln“ (Kühl 2000: 826) sind.

Wo der Vorgesetzte als Kontrollfunktion in der alten Organisation Voraussetzung war, gilt er in der neuen Struktur als Barriere und

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