Gliederung

Seite   

1  Einführung in die Thematik des Referates  03

2  Begriffsklärung  04

2.1  Der Kompetenzbegriff  04

2.1.1  Berufliche Handlungskompetenz  05

2.1.2  Sozialkompetenz  07

2.1.3  Methodenkompetenz  08

2.1.4  Personalkompetenz  08

2.1.5  Fachkompetenz  09

2.2  Der Qualifikationsbegriff  10

3  Überleitung zum -Teil 2- des Referates  11

4  Die Kompetenzentwicklung veranschaulicht an der praktischen  

Umsetzung   11

4.1  Intention einer umfassenden Kompetenzentwicklung  11

4.2  Arbeitsintegriertes Lernen in der betrieblichen Ausbildung zur  

Entwicklung  beruflicher Handlungskompetenz  13

4.3  Veränderte Lernkultur und die Bedeutung von Netzwerken  18

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4.4  Ausblick zur Realisierung dieser Kompetenzentwicklung  21

5  Überleitung in den dritten Teil  22

6  Kompetenzentwicklung vs. Qualifikation  23

6.1  Berufliche Handlungskompetenz- im Prinzip nichts Neues,  

aber  worum geht es eigentlich? (Meyser 2002,S. 34)  23

6.2  Die Wenden in der Genese des Kompetenzbegriffs  27

6.3  Differenzierung zwischen Kompetenz und Qualifikation  30

6.4  Schluss des 3. Teils  34

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1 Einführung in die Thematik des Referates

In der folgenden Ausarbeitung des Referates zum Thema

„Kompetenzentwicklung vs. Qualifikation“ sollen die Grundlagen der einzelnen Begriffe erläutert und näher definiert werden.

Die Abgrenzung der einzelnen Kompetenzen untereinander und ihre Rollen in der modernen Beruflichkeit sind als Einführung in das Referat und für die Vermittlung eines gewissen Grundlagenwissens des Auditoriums unerlässlich. Der Schwerpunkt des zweiten Referenten liegt auf den praktische Anwendungsfeldern und aktuelle Beispielen. Hierbei soll die

Kompetenzentwicklung am konkreten Beispiel einer praktischen Umsetzung in einem Unternehmen dargestellt werden. In diesem Zusammenhang sollen die folgenden Themenschwerpunkte behandelt werden. Zum einem soll auf die Intention einer umfassenden Kompetenzentwicklung dezidiert eingegangen werden, zum anderen wird in einem weitern Abschnitt der Ausführungen des zweiten Referenten das Arbeitsintegriertes Lernen in der betrieblichen Ausbildung zur Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz zum Schwerpunkt der Ausführungen. Dabei soll es im Einzelnen unter anderem um Anforderungen, Auflagen, Orientierungen und Maßnahmen zur Ausbildungsgestaltung anhand von aktuellen praktischen Beispielen aus der modernen Beruflichkeit gehen. Die veränderte Lernkultur und die damit ebenfalls zusammenhängende Bedeutung von Netzwerken, sowie ein abschließender Ausblick zur Realisierung der Kompetenzentwicklung, sind ebenso Teilbereiche des zweiten Referenten. Die Abgrenzung der Begriffe „Kompetenzentwicklung“ und „Qualifikation“ sind Bestandteil der Ausführungen des dritten Referenten. Zum einen soll es in diesem Abschnitt des Gesamtreferates um eine Auseinandersetzung mit der beruflichen Handlungskompetenz gehen, zum anderen geht der Referent in seinen Ausarbeitungen auf die Genese es Kompetenzbegriffs und die damit verbundenen Veränderungen ein.

Als abschließender Teil des dritten Abschnitts des Gesamtreferates werden die Begriffe Kompetenz und Qualifikation voneinander abgegrenzt.

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2 Begriffsklärungen

Im Vorfeld zu der exakten Eingrenzung der einzelnen Facetten der Kompetenzentwicklung soll zunächst die aktuelle Diskussion um den Kompetenzbegriff näher betrachtet werden.

2.1 Der Kompetenzbegriff

Im allgemeinen Sinne versteht man unter dem Wort „Kompetenz“

Sachverstand, Urteilfähigkeit, Zuständigkeit, Befugnis oder auch Berechtigung. Betrachtet man diesen Begriff aus einer pädagogischen Sichtweise so stellt sich „Kompetenz“ als die grundlegende Fähigkeit, die dem Situationsgerechten Verhalten zugrunde liegt und dieses erst ermöglicht, dar. Eine weiterführende Begriffsklärung von „Kompetenz“ wurde von den Mitgliedern der „Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management“ (QUEM)

ausgearbeitet. Diese Forschergruppe um J. Erpenbeck und V. Heyse, als ihre aktivsten Vertreter bei der Begriffsklärung der „Kompetenz“, sieht „Kompetenz“ wie folgt:

„Kompetenzen umfassen immer auch notwendiges Wissen. Sie umfassen aber wesentlich mehr als dieses, schließen es in Verfügungs- und Handlungsrelevante Beziehungen ein. Komponenten jeder Kompetenz sind: Die Verfügbarkeit von Wissen, die selektive Bewertung von Wissen und seine Einordnung in umfassendere Wertbezüge, die wertgesteuerte

Interpolationsfähigkeit, um über Wissenslücken und Nichtwissen hinweg zu Handlungsentscheidungen zu gelangen, die Handlungsorientierung (…) (und) Handlungsfähigkeit als Zielpunkt von Kompetenzentwicklung, die Integration all dessen zur kompetenten Persönlichkeit, die soziale Bestätigung personalen Kompetenzen im Rahmen von Kommunikationsprozessen als sozialfunktional sinnvolle, aktualisierte Handlungsdispositionen und schließlich die Abschätzung der entwickelbaren und entwickelnden Dispositionen im Sinne von Leistungsstufen der Kompetenzentwicklung.“ 1

¹ Erpenbeck , J. 1997 S. 311f. In: Vonken, M. 2001 S. 503

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Nach J. Erpenbeck unterscheidet sich der „Bewusst-Wissende“ von dem „Unbewusst-Wissenden“ durch seine Möglichkeiten auf dieses Wissen zuzugreifen und darüber verfügen zu können. Dieses Wissen ist inspizierbar, strukturierbar, selektiv abrufbar und Wertmassstäben zuordenbar. ² Der Mensch der über eine solche Kompetenz verfügt muss aber ebenso in der Lage sein das erworbenen Wissen zu erweitern, zu aktualisieren und zu reflektieren. Seine Handlungsfähigkeit darf nicht durch Wissenslücken herabgesetzt werden. Eine solche Leistung wird mit dem Begriff der Interpolationsfähigkeit bezeichnet, dessen Ergebnis ein handlungsfähiges Individuum ist. Vereint man nun die zuvor aufgeführten Aspekte miteinander innerhalb einer Person, oder versucht dieses, so spricht man von der Kompetenzentwicklung, der umfassenden Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen in einem ökonomischen Kontext. Um die Verwirklichung eines solchen Zieles zu gewährleisten sind komplexe Lernprozesse unabdingbar. ³ Im Zuge einer sich erhöhenden Komplexität im Beruf und unter Berücksichtigung des sich vollziehenden gesellschaftlichen Wandels wird sich der Entwicklungsprozess der „Kompetenzentwicklung“ mit seinen Kompetenzkategorien den Veränderungsanforderungen der

Transformationsprozesse in diesem Sektor anpassen. Es handelt sich in diesem Zusammenhang vornehmlich um Persönlichkeitsstrukturen, nicht ausschließlich um Fähigkeiten. Den daraus resultierenden Tätigkeits- und Anforderungsbereichen werden zu diesem Zwecke selektiv Kompetenzen zugeordnet.

2.1.1 Berufliche Handlungskompetenz

Die immer schnelleren und innovativeren technischen Entwicklungen beschleunigten die Verfallszeit des konkreten beruflichen Wissens und Könnens erheblich. In diesem Zusammenhang seien nur am Rande Beispiele wie die demographischen Veränderungen, die Veränderung von Wertemustern, die steigende Nutzung der neuen Informations- und Kommunikationstechniken,

² Vonken, M. 2001, S. 505f

³ Vonken, M. 2001, S. 506

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das Anwachsen des tertiären Bereichs des Arbeitsmarkts auf Kosten von Landwirtschafts- und Produktionssektor sowie verschiedene Verfahren einer systemischen Rationalisierung aufgeführt. Diese Vielzahl an unterschiedlichen Einflüssen führte zu erheblichen Abstimmungsproblemen zwischen den Sektoren des Arbeitsmarktes (Mobilität, Flexibilität) einerseits und zwischen der Wirtschaft und dem Bildungssystem andererseits. Prognosen über die vermutliche Entwicklung der Tätigkeitsstrukturen waren kaum noch möglich. So entstand ein Bedarf an relativ wandlungsresistenten Fähigkeiten, da die damit verbundene Rationalisierung einen „(…) Zuwachs an Komplexität der Arbeitstätigkeit, die Notwendigkeit der Kooperation bei gleichzeitiger Abnahme an standardisierten, routinisierten Handlungen und Entscheidungen (…)“ ⁴ zur Folge hatte.

In der modernen Beruflichkeit wird von den Auszubildenden und Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität, Kreativität, Kooperationsfähigkeit und Lernbereitschaft gefordert. Diese wesentlichen Eigenschaften,

Persönlichkeitsmerkmale oder auch Fähigkeiten gilt es zu entwickeln und zu fördern.

In diesem Zusammenhang spricht man vom Erwerb beruflicher Handlungskompetenz. Dieser Begriff lässt sich wie folgt abgrenzen: „(…) mit beruflicher Handlungskompetenz wird das reife und entwickelte Potential beruflicher Fähigkeiten bezeichnet, das es dem Individuum den in konkreten beruflichen Situationen gestellten Leistungsanforderungen

entsprechend zu handeln. Derartig situative Leistungsanforderungen werden aus der Sicht des Beschäftigungssystems als berufliche Qualifikation bezeichnet“ ⁵ Die berufliche Handlungskompetenz setzt sich aus vier wesentlichen Kompetenzbereichen zusammen, aus der Fachkompetenz, der Sozialkompetenz, der Methodenkompetenz und der Personalkompetenz. ⁶ Das lernende Individuum soll die Komplexität und Unbestimmtheit seiner beruflichen Umwelt durch dieses umfassende Handlungsrepertoire begreifen, sowie durch flexibles, rationales, kritisch-reflektiertes, verantwortliches, ziel- und selbstbewusstes Handeln eigenständig gestalten.

⁴ Pätzold, G., 1995 S. 580

⁵ Pätzold, G./Kaiser, F.J. 1999; S. 245

⁶ Schaupeter, H., 2000; S.

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Die Kompetenzen umfassen nicht nur berufsspezifische Fertigkeiten und Kenntnisse, sondern auch arbeitsmarktrelevante Qualifikationen aus der Betrachtungsweise der Employability und der Persönlichkeitsbildung heraus. ⁷ Im Folgenden sollen nun die vier unterschiedlichen Kompetenzbereiche voneinander abgegrenzt werden.

2.1.2 Die Fachkompetenz

Die Fachkompetenz ist eine sehr spezifische Form der Sachkompetenz, mit ihr kann man auch Begriffe wie Professionalität, Können und „Ahnung“ verbinden. Sie wurde in der Vergangenheit eher im Vordergrund gesehen, sie ist jedoch nur ein Teil der Gesamtheit aller Kompetenzen. Die Fachkompetenz beinhaltet im Wesentlichen die Vermittlung von berufsspezifische Fertigkeiten und Fachkenntnissen. Diese Kompetenz zeigt sich in der Art und Weise der Bewältigung realer Aufgabenstellungen fachlicher Natur in einer konkreten Alltagsituation im Bereich des beruflichen Tätigkeitsprofils des Individuums zu

⁷ vgl. Kultusministerkonferenz, 1999; S.9f

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