Formen der Intervention und Voraussetzungen erfolgreicher Systementwicklung

Organisationsentwicklung wurde ein zentraler Punkt der neuen Managementpraxis. Infolgedessen ist der Markt geradezu überschwemmt mit Literatur zum Thema Organisationsentwicklung und die Beratungsindustrie boomt ² mit Milliardenumsätzen.

Durch die zunehmende Kommerzialisierung im Spitzensport, steigt auch hier der Bedarf an Beratern und Managerschulungen. Somit wird dieser Branche auch für die Sportwissenschaft zunehmend interessanter. Neu eingeführte Studiengänge, wie Sportmanagement sind Indiz dafür, daß dieses Betätigungsfeld neue Perspektiven für die Ausbildung von Sportwissenschaftlern aufzeigt.

Im Rahmen dieser Arbeit sollen Interventionen und Voraussetzungen für Systementwicklung dargelegt werden. Der erste Teil bietet verschiedene Definitionen von Intervention, im zweiten Teil werden Merkmale, Arten und Methoden von Intervention dargelegt. Der dritte Abschnitt dieser Arbeit behandelt die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Systementwicklung, bevor im vierten Teil versucht wird, anhand des deutschen Profifußballs, einen Bezug zu Sportorganisationen herzustellen. Im fünften und letzten Teil dieser Arbeit werden die gewonnenen Erkenntnisse und Ergebnisse noch einmal zusammengefaßt und ein Ausblick auf Beratungsleistungen von Sportwissenschaftlern für Sportsysteme gegeben.

II. Definition von Intervention

Im herkömmlichen Sinn bedeutet Intervention die Einmischung eines Staates in die Verhältnisse eines anderen ³ , ist also in erster Linie ein politischer Begriff. Im Bereich der Organisationsentwicklung wird der Begriff der Intervention unterschiedlich gebraucht. Die Autoren French und Bell betonen vor allem den Aktionscharakter von Interventionen, d.h. daß immer Ereignisse und Aktivitäten in einem sozialen System vorhanden sein müssen ⁴ .

² ebenda S.13

³ Duden, Fremdwörterbuch, S. 190

⁴ French/Bell, S. 125

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Formen der Intervention und Voraussetzungen erfolgreicher Systementwicklung

Betrachtet man die allgemeine Definition, so impliziert der Begriff der Einmischung, daß Intervention immer von außerhalb, also von externen Kräften erfolgt. Für die Organisationsentwicklung ist diese Definition jedoch nicht ausreichend, da Interventionen von Organisationsmitgliedern ohne Unterstützung eines Beraters, also aus internem Antrieb auch als Organisationsentwicklungs-Interventionen angesehen werden können ⁵ .

Interventionen dienen in erster Linie der Verbesserung der Leistungsfähigkeit und des Funktionierens eines Systems. Durch das Einsetzen eines Beraters wird in Zusammenarbeit mit den Klienten versucht eine Verbesserung der Organisation zu erreichen, indem edukative Maßnahmen, Methoden und Techniken angewendet werden ⁶ . Neben Empfehlungen und Hinweisen, sind vor allem Fragebögen und Interviews ⁷ zentrale Instrumente von Interventionen. Der Berater ist also vor allem auch Beobachter, d.h. daß er durch Sammlung von verschiedenen Daten ein Bild des Systems erhält und dieses durch gezielte Aktionen verändert. French und Bell differenzieren Intervention auf vier verschiedenen Ebenen. Erstens Intervention als eine einzelne, isolierte Aufgabe, wie z.B. ein Entscheidungstraining. Zweitens als eine Reihe von zusammenhängenden Aufgaben zur Klärung von Priorität und Verantwortlichkeit. Drittens als viele verschiedene Aktivitäten, die zwar zusammenhängen, aber trotzdem verschieden sein können und viertens, daß Intervention ein Gesamtplan für alle Aktivitäten einer Organisation sein kann ⁸ . Es wird deutlich wie vielschichtig der Begriff Intervention ist. Die Autoren French und Bell verstehen deshalb unter Interventionen „eine Reihe strukturierter Maßnahmen, in denen sich ausgewählte organisatorische Bereiche (Gruppen oder Individuen) mit einer Aufgabe oder Reihe von Aufgaben beschäftigen, wobei sich die Aufgabenziele direkt oder indirekt auf die Verbesserung der Organisation beziehen.“ ⁹ So muß ein Organisationsentwicklungspraktiker über Wertvorstellungen, über soziologische und psychologische Kenntnisse über Menschen, Systeme und zwischenmenschlichen Beziehungen, über Organisationsziele und über strukturierte Maßnahmen verfügen, mit deren Hilfe er seine Fähigkeiten anwenden kann. 10

⁵ ebenda S. 125

⁶ ebenda S. 125

⁷ ebenda S. 125

⁸ French/Bell, S. 125f

⁹ ebenda S. 126

¹⁰ ebenda S.126

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III. Merkmale, Arten und Methoden

III.1. Merkmale von Interventionen

Spezifische Merkmale von OE-Interventionen präzise darzulegen ist ebenso schwierig, wie eine eindeutige Definition derselben zu finden. Aus der oben genannten Definition ergibt sich demnach, daß Organisationsentwicklung sich hauptsächlich auf der Erhebung von Daten stützt und somit erfahrungsbezogen ist ¹¹ . Da OE-Interventionen strukturierte Aktionen einer bestimmten Zielgruppe sind, ergeben sich nach French und Bell Merkmale, die beachtet werden müssen, da sich aus diesen wesentliche Folgen für das Engagement, die Kommunikationsfähigkeit, Motivation der Teilnehmer und letztendlich für das gemeinsame Erreichen des Ziels ergeben:

• Interventionen sollten so durchgeführt werden, daß alle entscheidenden Personen daran beteiligt sind, d.h. daß alle betroffenen Personen eines Systems, die von einer Intervention beeinflußt werden sollen, aktiv miteinbezogen werden müssen. Um die Leistungsfähigkeit einer Gruppe oder im Sport die Leistung einer Mannschaft zu verbessern, müssen alle Mitglieder der Gruppe an der Maßnahme teilnehmen. Der Gruppenzusammensetzung kommt also zur erfolgreichen Strukturierung einer Intervention eine entscheidende Rolle zu. 12

• Interventionen sollten, wenn möglich, immer problemorientiert ¹³ sein und an konkreten Situationen eines Systems durchgeführt werden, d.h. daß die Teilnehmer konkrete Probleme vorbringen und diese bearbeiten. Durch den persönlichen Bezug zur Aktion, steigt das Engagement und die Motivation der Teilnehmer, da sie sich mit der ihnen gestellten Aufgabe identifizieren können.

• Ein besonders wichtiges Merkmal von OE-Interventionen ist die klare und deutliche Zielformulierung. Für die Klienten ergibt sich daraus das Wissen, wofür sie arbeiten und daß die eigene Arbeit der Zielverwirklichung dient.

¹¹ ebenda S.126

¹² French/Bell, S.127

¹³ ebenda S.127

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• OE-Interventionen sollen eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit aufweisen ¹⁴ , d.h. daß die ersten Ziele einer Maßnahme realistisch und durchführbar sein sollten. Durch das erfolgreiche Bewältigen einer Aufgabe fühlen sich die Teilnehmer erfolgreicher und fähiger. Somit erhöht sich nicht nur die Motivation des Einzelnen, auch das Gruppenbewußtsein steigert sich bei Anfangserfolgen. Nun können die Ziele allmählich erhöht und das Anspruchsniveau sukzessive gesteigert werden. Die Autoren weisen darauf hin, daß bei Mißerfolg die Ursachen für die Zielverfehlung gefunden werden sollen, damit sich für die Gruppenteilnehmer ein Lerneffekt einstellt.

• Interventionen sollten nicht nur erfahrungsorientiert sein, sondern immer auch kognitiv-theoretische Erkenntnisse enthalten, damit sich ein Lernerfolg einstellt und die in der Praxis erworbenen Erkenntnisse verfestigt werden ¹⁵ .

• Bei der Planung der Organisationsentwicklung sollten von vornherein Phasen der Reflexion und Analyse beachtet werden ¹⁶ , um den Teilnehmern ihre neu erworbenen Erfahrungen bewußt zu machen.

• Sowohl Inhalt der Maßnahme, als auch der Verlauf der Maßnahme dienen als Lernaufgabe ¹⁷ . So wird auf beiden Gebieten das „Was“ und das „Wie“ gelernt.

• Den Teilnehmern muß ausreichend Raum für ihre Persönlichkeit gelassen werden, damit sie ihre persönlichen Erwartungen, Gedanken, Gefühle und Ziele mit einbringen können, um die individuelle Selbstverwirklichung zu fördern ¹⁸ .

• Externe Intervention soll so angelegt sein, daß sie sich in das interne Operationsgeflecht so einschleust, daß der natürliche Widerstand gegen einen äußeren Einfluß überwunden oder umgangen wird und somit eine Veränderung herbeigeführt werden kann ¹⁹ .

¹⁴ ebenda S. 128

¹⁵ ebenda S. 128

¹⁶ ebenda S. 128

¹⁷ ebenda S. 128

¹⁸ French/Bell, S. 128

¹⁹ Willke, S. 122

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