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Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Definition des Begriffs „Motivation“  4

3.  Motivationstheoretische Ansätze  5

3.1.  Maslows Bedürfnistheorie  6

3.2.  Alderfers ERG-Modell  7

3.3.  Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie  8

4.  Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierungen  10

4.1  Motivierung durch materielle Anreize  10

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4.1.1  Leistungsgerechte Bezahlung  

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4.1.2  Mitarbeiterbeteiligung  

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4.1.3  Cafeteria-System  

4.2  Motivierung durch immaterielle Anreize  13

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4.2.1  Offene Kommunikation  

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a)  Innerbetriebliche Information  

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b)  Feedback durch den Vorgesetzten  

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4.2.2  Mitwirkung und Verantwortung des Mitarbeiters  

4.3  Mischform verschiedener Motivationsarten  19

5.  Ergebnis  20

6.  Bibliographie  23

1. Einleitung

Vor meinem Studium habe ich eine Ausbildung zum Steuerfachangestellten in einem Steuerberatungsbüro absolviert. Anfangs bin ich mit sehr viel Freude und Begeisterung an meine Aufgaben herangegangen. Bereits nach kurzer Zeit hatte ich meine eigenen Mandanten, für die ich verantwortlich war. Obwohl dies mit viel Streß und sehr vielen Überstunden verbunden war, hatte ich Spaß an der Arbeit und war auch froh darüber, bereits zu Beginn meiner Ausbildung eine Menge für meine spätere berufliche Tätigkeit lernen zu können. Doch je länger ich in dem Büro arbeitete, umso mehr schwand meine Motivation. Das Betriebsklima war schlecht, da jeder Mitarbeiter über den anderen lästerte und dessen Fehler im ganzen Büro herumerzählte. Außerdem gab es kaum Teamarbeit, da sich jeder fast nur auf seinen Arbeitsbereich konzentrierte. Auch die Kommunikation mit meinem Chef beschränkte sich nur auf das notwendigste. Von ihm bekam ich nur ganz selten ein Feedback auf meine Arbeit und wußte deshalb nie so richtig, ob er mit meiner Arbeit zufrieden war oder nicht. Während der Ausbildung hatte ich nie das Gefühl, daß meine Arbeit richtig wahrgenommen und anerkannt worden ist.

Die Folge war, daß mein Interesse an der Firma zunehmend sank und ich mich kaum noch mit ihr identifizieren konnte. Trotzdem blieb ich auch nach Beendigung meiner Ausbildung noch einige Monate in diesem Büro. Wie alle anderen Mitarbeitern auch, bekam ich eine „leistungsgerechte“ Bezahlung, die sich allein nach dem von mir erzielten Umsatz berechnete. Da ich Mandanten hatte, die nicht viel Umsatz abwarfen, aber viel Arbeit verursachten, fiel mein Gehalt in den ersten Monaten sehr gering aus. Gerade aufgrund der Tatsache, daß ich viel Zeit in Form von Überstunden und Energie in die Arbeit investiert hatte und auch die Qualität meiner Arbeit in Ordnung war, empfand ich dies natürlich als sehr ungerecht. Das schlechte Betriebsklima und die ungerechte Bezahlung veranlaßten mich schließlich zu kündigen. Ich war einfach nicht mehr motiviert, weiterhin für diese Firma zu arbeiten. Nicht nur aufgrund meiner eigenen Erfahrungen halte ich die Mitarbeitermotivierung für eine der wichtigsten Aufgaben der Führungskräfte in einem Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter besitzen die volle Leistungsbereitschaft, die eine Grundvoraussetzung für den Erfolg des Unternehmens darstellt. Je größer die Leistungsbereitschaft ist, umso höher ist auch die Loyalität der Mitarbeiter, die Produktivität und der Absatz. Motiviert ist ein Mitar-

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beiter dann, wenn er Spaß und Zufriedenheit an seiner Arbeit empfindet. Dies ist nur dann der Fall, wenn neben dem Gehalt auch das Betriebsklima in Ordnung ist. Ziel der Mitarbeitermotivierung ist es also vor allem, eine angenehme Arbeitsathmosphäre zu gewährleisten und Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen sich der Mitarbeiter wohl fühlt. Nur wenn der Mitarbeiter gern zur Arbeit geht und sich mit seiner Aufgabe identifizieren kann, ist er in der Lage, optimale Leistungen zu bringen.

In meiner Ausarbeitung werde ich untersuchen, welche Möglichkeiten Vorgesetzte haben, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Auf der Basis einiger motivationstheoretischer Ansätze werde ich einen Überblick über die Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierung geben und mich kritisch mit ihnen auseinandersetzen.

2. Definition des Begriffes „Motivation“

Der Begriff „Motivation“ enthält das Wort „Motiv“. Dieses leitet sich von dem lateinischen Wort „movere“ (= bewegen) ab. Ein Motiv ist also ein Beweggrund menschlichen Verhaltens. Motivation ist die Summe aller Motive, d. h. in der Motivationsforschung wird untersucht, was einen Menschen dazu bewegt, sich in einer ganz bestimmten Art und Weise und nicht anders zu verhalten. 1

Die Psychologie unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Intrinsische Motivation bedeutet, daß ein Mensch aus eigenem Antrieb und aus einer eigenen Einstellung heraus handelt, ohne dabei von anderen direkt beeinflußt zu werden. Ein extrinsisch motivierter Mensch handelt dagegen aus einen äußeren Antrieb, z.B. dem Zwang, Geld verdienen zu müssen, heraus. ² In den Unternehmen wird versucht, auf beide Motivationsarten einzuwirken. Die extrinsische Motivation kann z. B. durch eine leistungsgerechte Bezahlung und die intrinsische Motivation durch die Schaffung eines positiven Betriebsklimas beeinflußt werden.

Der Unternehmensberater Reinhard K. Sprenger unterscheidet zudem zwischen den Begriffen „Motivation“ und „Motivierung“. Unter Motivation versteht er den „Zustand aktivierter Verhaltensbereitschaft des Mitarbeiters“. ³ Damit meint er die persönliche Einstellung des Mitarbeiters zu seiner Arbeit. Motivierung definiert er dagegen als „Erzeugen, Erhalten und Steigern der Verhaltensbereitschaft durch den Vorgesetzten bzw. durch Anreize“. 4

¹ Vgl. Sprenger, Mythos Motivation, 1995, S. 17.

² Vgl. Bibliographisches Institut Mannheim/Wien/Zürich, Das neue Duden-Lexikon, 1984, S. 1104, S. 1840.

³ Sprenger, Mythos Motivation, 1995, S. 17.

⁴ Sprenger, Mythos Motivation, 1995, S. 18.

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D.h. hierunter versteht er ein absichtsvolles Handeln des Vorgesetzten, den Mitarbeiter insoweit zu beeinflussen, daß dieser eine Leistung erbringt, die er allein aus sich heraus nicht bringen will. Für ihn bedeutet Motivieren Manipulation, da der Mitarbeiter mehr oder weniger heimlich in seinem Verhalten beeinflußt wird. Während mit der Motivation ein Zustand, nämlich die Eigensteuerung des Individuums, bezeichnet wird, ist die Motivierung ein Handeln, also eine Fremdsteuerung durch den Vorgesetzten. Durch Motivierung soll Motivation erst erreicht werden. Diese Unterscheidung hat sich im allgemeinen Sprachgebrauch und in der Managementliteratur zwar nicht durchgesetzt, ⁵ doch weil ich sie als sehr sinnvoll und notwendig ansehe, werde auch ich sie im folgenden immer anwenden. Trifft man die Unterscheidung nicht, wird davon ausgegangen, daß jede Motivierung des Vorgesetzten automatisch zur Motivation des Mitarbeiters führt. Daß dies nicht immer der Fall ist, werde ich u.a. am Beispiel der leistungsgerechten Bezahlung deutlich machen. Spricht man über Mitarbeitermotivation, so ist es von entscheidender Bedeutung klarzustellen, von welchem Menschenbild ausgegangen wird. Bei einem negativen Menschenbild hat der Mensch eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht alles, um sie zu vermeiden. Um ihn zu einer bestimmten Leistung zu bewegen, muß man ihn unter Druck setzen, ihn zur Arbeit zwingen, ständig kontrollieren und Strafen androhen, falls er die von ihm erwartete Leistung nicht bringen sollte. Er muß also durch Fremdsteuerung motiviert werden. Bei einem positiven Menschenbild wird hingegen davon ausgegangen, daß der Mensch von Natur aus motiviert ist und grundsätzlich arbeiten will. Man muß ihm nur die dafür benötigten Voraussetzungen schaffen. In diesem Fall geht es in erster Linie nicht darum, ihn zu motivieren, sondern darum, ihn nicht zu demotivieren. 6

3. Motivationstheoretische Ansätze

Wie bereits erwähnt, versteht man unter Motivation die Motive, also die Beweggründe, menschlichen Verhaltens. Doch eine einzige, allgemein akzeptierte Theorie, mit der sich erklären läßt, wie menschliches Verhalten im Betrieb zustandekommt, gibt es nicht. Stattdessen gibt es zum Teil sehr unterschiedliche Versuche, eine Theorie der Motivation zu entwickeln. ⁷ Ich werde mich im folgenden mit den Inhaltstheorien der Motivation auseinandersetzen. Bei den Inhaltstheorien steht die Frage im Vordergrund, welche Motive es sind, die Menschen zu

⁵ Vgl. Sprenger, Mythos Motivation, 1995, S. 17 ff.

⁶ Vgl. Sprenger, Mythos Motivation, 1995, S. 36 ff.

⁷ Vgl. Berthel, Personal-Management, 1997, S. 19.